《人力资源管理研究》第四讲 员工招聘和选拔 李蕾 副教授 中央党校经济学部.

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1 《人力资源管理研究》第四讲 员工招聘和选拔 李蕾 副教授 中央党校经济学部

2 一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘佣和保有的人员素质的一种总括反映。 ——斯蒂芬·P·罗宾斯

3 本讲核心内容 招聘 选拔

4 一、招聘

5 是工作难找？还是人才难找？ 能力永远供不应求

6 能力供不应求 无论什么行业，富有经验、技能出众的人力资源总是稀缺的。 未来人力资源管理将要面临的挑战之一就是：发现并雇佣员工

7 人员招募金字塔 新雇员1 50 发给录用通知2 100 150 面试候选人3 200 发给面试通知4 1200 招募总人数24

8 招聘的概念 企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，从内外部挑选符合组织职位所需才能的人员的过程。

9 业务部门和职能部门的合作 人力资源经理虽然负责招聘，但他通常不负责监督管理这些职位的工作绩效。因此，他必须同相关的基层主管交换意见。

10 人员招聘的流程

11 三、招聘渠道与方法 内部招募还是外部招募 比较内部招聘和外部招聘，请举出选择外部招聘和内部招聘时应考虑的因素并论述之。

12 内部招聘 外部招聘 优点： 组织对候选人的能力有清晰的认识； 候选人了解工作要求和组织； 有利于鼓舞士气； 更大的候选人蓄水池； 会把新的想法和技能带入组织； 激励老员工保持竞争力 缺点： 导致“近亲繁殖”； 导致为了提升的“政治行为”； 增加与招聘和甄选相关的难度和风险； 需要更长的培训和适应阶段； 内部员工可能感到“被忽视”；

13 一般说来，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员更多需要从组织内部提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进。

14 内部候选人来源 职位公告 人员档案 继任规划 职业生涯开发系统

15 外部候选人来源 广告 媒体——媒体的选择主要取决于企业招募人员的职位类型。

16 广告制作要求 引起求职者的注意 能激起人们的兴趣 激发人们求职的愿望 方便求职者的求职行为

17 外部候选人来源 校园招聘 大学毕业生具有文化易塑性； 从目前来看，大学生仍然是最具发展潜质的人员群体；

18 案例分析：宝洁公司的校园招聘

19 外部候选人来源 网络招聘 网络招聘有两种方式，一是企业建立自己的网站，一是企业通过专业的招聘网站进行招聘。网络招聘的优点是效率高，成本低；但是缺点是会有大量的求职信

20 二、选拔

21 甑选的概念 甄选：一个为组织岗位挑选合格人选的过程。

22 为什么甑选很重要 培训不能弥补失败的甄选 招募和雇用需要支付较大的成本代价 如果雇用了不合格的人，还可能带来法律问题。

23 甄选的职责划分 人力资源管理部门 职能部门 1反馈任职要求 2接受资料 6参与初步甑选 3资料初次筛选 4组织适当的测试 8面试候选人
5实施背景调查 7将表现突出的应聘者提交给职能部门 11评价甄选过程 职能部门 1反馈任职要求 6参与初步甑选 8面试候选人 9作出最终的甄选决策 10反馈决策信息

24 测试 认知能力测试 体能测试 人格测试 正直/诚信测试 成就测试

25 测试方法 工作样本技术 测量候选人在实际工作中的实际表现 评价中心
一种为期2~3天的模拟活动，10~20名候选人在专家的观察下完成实际管理工作任务，由实施观察的专家来评价每名候选人的领导潜力。

26 面试 行为描述型面试 结构化面试 场景型面试 1．面试的类型 非指示型面试 非结构化面试 压力型面试

27 谢谢！