薪酬福利制度管理.

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1 薪酬福利制度管理

2 薪酬管理的主要内容 工作岗位评价 薪酬制度设计 2 1 员工福利管理 人工成本核算 3 4

3 薪酬制度的设计 薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整

4 薪酬管理制度的制定依据 薪酬——泛指员工获得的一切形式的报酬。 包括薪资 福利 保险等 各种直接或间接的报酬。

5 薪酬管理制度的制定依据 薪酬的基本形式 薪酬 货币形式 非货币形式 直接形式 间接形式 奖章授勋 荣誉称号 表彰嘉奖 特殊津贴 其他工资
绩效工资 基本工资 其他补贴 社会保障 员工福利

6 薪酬的实质 薪酬是组织对员工贡献的回报 薪酬实际上是一种交换或交易

7 影响员工薪酬的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素 影响企业整体薪酬水平的因素 劳 动 绩 效 职 务 或 岗 位 综合素质与技能 工作条件
年龄与工龄 生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略

8 薪酬管理 根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度 的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施， 最大限度的发挥各种薪酬形式，如工资、奖金
福利等激励作用，作为企业创造更大的价值。

9 薪酬管理的基本目标 具有竞争性，吸引和留住优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报
具有竞争性，吸引和留住优秀人才；   对员工的贡献给予相应的回报 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系； 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。

10 企业薪酬管理的基本原则 对外具有竞争力原则 对内具有公平性原则 对员工具有激励性原则 对成本具有控制性原则

11 企业薪酬管理的内容 工资总额的管理 薪酬水平的控制 薪酬制度设计与完善 日常薪酬管理工作 薪酬 管理 的 内容

12 工资总额的管理 工资总额= 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 津贴和补贴 + 加班加点工资 +特殊情况下支付工资

13 工资总额的管理 宏观了解人民的收入 衡量 员工的生活水平 离退休金计算 保险和经济补偿金的重要依据 人工成本的主要信息来源
作用 国家 企业 人工成本的主要信息来源 人工成本控制的重要方面

14 确定工资总额需要考虑的因素 企业支付能力 员工的生活费用 市场薪酬水平 员工现有工资状况

15 计算工资总额的方法 工资总额与销售额的方法推算 采用盈亏平衡点的方法 工资总额占附加值比例的方法

16 企业内部各类员工薪酬水平的管理 明确界定各类员工的薪酬水平 实现劳动力与企业之间公平的价值交换（薪酬管理的重要内容）

17 确定企业内部的薪酬制度 工资结构管理 1 、不同员工的 薪酬构成项目 2、各薪酬项目 所占比例 薪酬支付形式管理 确定薪酬计算的基础

18 日常薪酬管理工作 薪酬调查 统计分析调查结果 制定薪酬计划 计算统计员工薪酬 薪酬调整

19 薪酬制度设计的基本要求 体现保障、激励、调节三大职能 体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态 体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别
建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪酬水平，处理好工资关系 有效控制人工成本 构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统

20 ☆ 薪酬制度设计 衡量薪酬制度的三项标准 员工认同度：体现多数原则，90%以上 员工的感知度：明确简化原则 员工的满足度：等价交换原则

21 制定薪酬管理制度的基本依据 了解竞争对手的人工成本 了解劳动力需求关系 了解企业的价值观 了解企业财力状况 岗位分析与评价 了解企业战略
薪酬调查 岗位分析与评价 了解劳动力需求关系 了解竞争对手的人工成本 了解企业战略 了解企业的价值观 了解企业财力状况 了解生产经营特点和员工特点

22 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 薪酬制定依据： 薪酬方面 福利方面 最低工资 经济补偿金 最长工作时间 超时的工资支付 企业代缴的各类保险
第二单元 薪酬管理制度的制定程序 薪酬制定依据： 薪酬方面 福利方面 最低工资 经济补偿金 最长工作时间 超时的工资支付 企业代缴的各类保险 工伤 计划生育

23 薪酬管理制度的制定程序 ☆ 薪酬制度设计 （一）最低工资 （二）最长工作时间： 8小时/天；40小时/周（5天工作制）；
1．延长劳动时间：不低于工资的150%； 2．休息日劳动并且没有安排补休：不低于工资的200%； 3．法定休息日劳动：不低于工资的300%。

24 工资管理制度制定的程序P217 能力要求 一、单项薪酬制度制定的必要程序 二、企业常用薪酬制度的制定程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序
（二）  奖金的制定程序 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则； 3、确定奖金发放对象及范围； 4、确定个人奖金的计算办法

25 第三单元：工资奖金制度的调整 奖励性调整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的系数。 举例：第一年发放4%，第二年发放6%。
奖金：1000 ×4%=40；1000 ×6%=60 生活指数调整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。 工龄工资调整。工作年限长，意味着企业对员工的认同，员工对企业的贡献值增加、工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。 特殊调整。为企业做出特殊贡献，或属于市场稀缺的极少数的岗位人才采取特殊的政策。

26 工资奖金调整方案的设计方法 1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；
2、按照新的工资奖金方案确定员工的工资、奖金； 3、薪酬等级降低，调整后的工资下降，应维持原工资、新等级； 4、薪酬等级未降低，调整后的工资下降，应重新调整方案； 5、汇集测算中的问题，供上级参考。

27 第二节:工作岗位评价 工作岗位评价的基本步骤 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价的方法与应用

28 工作岗位评价的基本步骤 工作岗位评价 是在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁易程度，责任权利的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。 工作岗位评价的特点： 工作岗位评价的中心是“人”和“物”。 工作岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的过程。 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。

29 工作岗位评价的原则 工作岗位评价的原则 评价的是岗位，而不是岗位中的员工 员工认同的原则 评价结果公开的原则

30 工作岗位评价的基本功能 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过量化来体现岗位的综合特征
使各个岗位之间能进行横向纵向比较，并具体说明所处的地位和作用 为岗位归级列等奠定了基础

31 工作岗位评价的信息来源 ☆ 工作岗位评价 制度等人力资源管理文件 直接来源：通过组织现场岗位调查。
真实可靠，详细全面 需投入大量人力物力和时间 间接来源：通过现有工作说明书、岗位规范、规章 制度等人力资源管理文件 节省时间，节约费用 过于笼统、简单

32 工作岗位评价与薪酬等级的关系 工作岗位评价的结果形式： 分值形式 等级形式 顺序形式

33 工作岗位评价与薪酬等级的关系 岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系 薪酬水平 A B M 岗位评价分数
　　　　　　　　　　　　　　　　　　 岗位评价分数 　　　　　　　　工作岗位评价与薪酬的比例关系 上图中直线A、直线B所体现的是一种线性关系，并反映出直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大 上图中曲线M所体现的是一种非线性关系，反映出等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；反之，需要增加较多的工资才能达到激励作用

34 工作岗位评价的主要步骤 先进行岗位分类 收集岗位信息 建立岗位评价小组 制定总体计划，提出行动方案和实施细则
找出主要因素及指标，列出清单，并对指标作出说明 构建指标体系，规定评比标准，设计调查问卷和测量评比的量表 进行试点，总结经验 落实计划，按预定方案组织实施 撰写评价报告书 进行全面总结

35 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。 评价要素的分类 主要因素： 极次要因素：
高度相关 >0.8 显著相关 一般因素： 中度相关 次要因素： 低度相关 极次要因素： <0.3

36 工作岗位评价指标的特点与构成 劳动责任 劳动强度 劳动技能 劳动环境 社会心理 评价指标是指指标名称和指标数值的统一。
评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人、事、物”的性质，指标数值反映了“人、事、物”存在的数量特征。 影响员工工作数量和质量的因素： 劳动责任 劳动强度 劳动技能 劳动环境 社会心理

37 劳动技能和劳动责任以及社会心理指标等要素
社会心理要素 指社会对某类岗位的舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。 评定指标 测评指标 劳动技能和劳动责任以及社会心理指标等要素 设计劳动强度和劳动环境等要素

38 确定岗位评价要素和指标的基本原则 少而精 界限清晰便于测量 综合性强 可比性

39 权重系数的基本理论 加权算术平均数中：采用各个变量值出现的频次 权数是同度量因素：不能相加的总体过度到能够相加总体的因素。

40 权重系数的类型 一般形态 数字特征 适用范围 自重权数 加重权数 小数 百分数 整数 总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）

41 加权的作用

42 测量误差的分类 登记误差 代表性误差 随机误差 系统性误差

43 工作岗位评价标准 工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准

44 工作岗位评价指标的分级标准 根据指标的质与量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者高到低，或大到小，或优到劣等，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准（P231） 确定岗位评价指标分级标准一般控制在5-9个为宜

45 工作岗位评价指标的计分标准制定 工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定： 评价指标的计量标准组成： 可采用的计分标准方式： 计分 权重
误差调整 可采用的计分标准方式： 单一指标计分标准 多种指标综合计分

46 单一指标计分标准的制定 自然数法：每个评定等级只设定一个自然数， 或者每个评定等级有多个自然数 可供选择。 一次性获得绝对数值。
系数法：（相乘法）获得的是相对数值，需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对的数值。

47 多种要素综合计分标准的制定 简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法

48 评价指标权重标准的制定 指各类权重系数的设计 见课本

49 工作岗位评价结果误差的调整 事先调整 ：通过加权 事后调整：采用平衡系数调整法 （适用于各阶段）

50 岗位测评信度与效度的检查 测评信度 测评效度： 指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度
指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小信度的检查，通过信度系数即两次得分的相关系数来完成 测评效度： 指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度 内容效度 统计效度 其他与岗位相关的信息

51 ︸ ︸ 第三单元 工作岗位评价方法与应用 工作岗位评价的方法： 分类法、排列法 因素比较法、评分法 简单排列法 选择排列法 成对排列法
第三单元 工作岗位评价方法与应用 工作岗位评价的方法： 分类法、排列法 因素比较法、评分法 ︸ ︸ 解析法 非解析法 简单排列法 选择排列法 成对排列法 岗位内各要素 之间的比较 不把工作岗 位划分成要 素来分析

52 分类法 特点： 各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立

53 第三节 人工成本核算 人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用
第三节 人工成本核算 人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用 包括：劳动报酬总额、社会保险、福利、教育、劳动保护、住房费用和其他人工成本，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。

54 ☆ 人工成本核算 员工福利费用可在工资总额基础上按规定的14%计算 人工成本包括： 从业人员劳动报酬 社会保险费用 住房费用 福利费用
教育经费 劳动保护费用 其他人工成本

55 确定合理人工成本应考虑的因素 企业的支付能力 员工的生计费用 工资的市场行情

56 人工成本核算程序 核算的基本指标 企业年制度工时+年加班工时-损耗工时 年人均工作时数= 企业从业人员年均人数 企业从业人员年平均人数
企业从业人员年人均工作时数 企业年制度工时+年加班工时-损耗工时 年人均工作时数= 企业从业人员年均人数 企业销售收入 企业增加值（纯收入） 生产法：增加值=总产出-中间投入 收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 企业利润总额 企业成本（费用）总额 企业人工成本总额

57 ☆ 人工成本核算 核算人工成本投入产出指标 人工费用比率 =人工费用/销售收入 人工费用/员工总数 = 销售收入（营业收入）/员工总数
销售收入（营业收入）与人工费用比率 人工费用比率 =人工费用/销售收入 人工费用/员工总数 = 销售收入（营业收入）/员工总数 薪酬水平 单位员工销售收入（营业收入） 劳动分配率指企业人工成本占企业附加价值的比率。 劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）

58 合理确定人工成本的方法 确定人工费支出极限的三种方法： 劳动分配率基准法 销售净额基准法 损益分歧点基准法

59 附加价值率越高，表明企业的经营能力越好，企业支付人工费用的能力越强
劳动分配率基准法 劳动分配率基准法: 以劳动分配率为基准, 用人力成本推算出所必须达到的销货额目标； 或以销货额推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长的幅度。 附加价值率：附加价值占销货额的比例 附加价值率越高，表明企业的经营能力越好，企业支付人工费用的能力越强 人工费用 净产值 人工费用 合理的人工费用率 = = 销货额 销货额 净产值 = 目标附加价值率×目标劳动分配率 ×

60 ☆ 人工成本核算 销售净额基准法： 根据前几年实际人工费用率、上年度平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额。
目标人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本÷人工费用率 利用人工费用率计算销售人员每人的目标销售额 推销人工费用 销售人员年度销售目标 = 推销员的人工费用率

61 ☆ 人工成本核算 损益分歧点基准法：损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡。 损益分歧点为公司利润为零时的销货额或销售量
销售收入=制造成本+销售及管理费用 =固定成本+变动成本 损益分歧点表达式为：PX=F+VX P------单位产品售价 V------单位产品变动成本 F------固定成本 X------产量或销售量 损益分歧点所达到的销售量为 F X= P-V为每单位产品边际利益 P-V 每单位产品边际利润率= P 以销售金额表示的损益分歧点： 固定成本 损益分歧点之销售额= 边际利益率

62 ☆ 人工成本核算 ♂损益分歧点图形： 销售收入线 ♂损益分歧点基准法用于三种目的
♂损益分歧点图形： 销售收入线 总成本线 成 利 盈 本 S 变动费用 损 亏 固定费用 损益心 危险 安全 生产与销售量 分歧点 分歧点 盈利点 ♂损益分歧点基准法用于三种目的 1、计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度 2、计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率 3、计算损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率

63 第四节：员工福利管理 ★福利的本质:是一种补充报酬 福利的形式:全员性福利、特殊福利、困难补助
★福利的管理内容：确定总额、明确实施目标、确定支付形式和对象、评价实施的效果。 福利管理的原则： 1、合理性原则 2、必要性原则 3、计划性原则 4、协调性原则 ★福利总额预算计划的制定程序： 1、性质：设施或服务 2、起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数 3、受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 5、检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内

64 第四节：员工福利管理 ★福利的本质:是一种补充报酬 福利的形式:全员性福利、特殊福利、困难补助

65 第四节：员工福利管理 ★福利的管理内容：确定总额、明确实施目标、确定支付形式和对象、评价实施的效果。 福利管理的原则： 1、合理性原则
2、必要性原则 3、计划性原则 4、协调性原则

66 第四节：员工福利管理 ★福利总额预算计划的制定程序： 1、性质：设施或服务 2、起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数
3、受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 5、检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内

67 ★社会保障包括的三个要素： 1、具有经济福利性 2、属于社会性化行为 3、是以保障和改善国民生活为根本目的

68 ★社会保障概念覆盖的三个层次 ★社会保障体系的构成： 1、经济保障 2、服务保障 3、精神保障 社会保障体系 社会救助 贫困户 灾民 残疾人
社会保险 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险 社会救助 贫困户 灾民 残疾人 社会福利 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利 社会优抚 退伍军人安置 军人烈属抚恤 其他项目

69 ★住房公积金的计算 一、有关制度规定 要点1、 每个员工只能有一个住房公积金帐户 要点2、
新成立单位在30日内为员工办理公积金缴登记，20日内到委托银行办理设立帐户手续

70 ★住房公积金的计算 一、有关制度规定 要点3、
单位合并、分立、撤销、解散或者破产，30日内为员工办理变更或注销登记，20日内到委托银行办理帐户转移或封存手续 要点4、 单位自与员工终止劳动关系30日到住房公积金管理中心办理登记，到委托银行办理帐户转移或封存手续。

71 二、住房公积金的缴费 1、员工月缴存额以员工本人上一年度月平均工资乘以缴存比例
2、单位为员工月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位缴存比例 3、新员工从参加工作的第二个月开始，月缴存额为本人当月工资乘以缴存比例 4、新调入员工自发放工资之日起缴存，月缴存额为本人当月工资乘以缴存比例 5、员工与单位的缴存比例不得低于员工上一年度月平均工资的5%

72 ★员工提取住房公积金帐户内的存储余额的前提：
1、购买、建造、翻新、大修自住房 2、离休、退休 3、完全丧失劳动能力，与企业终止劳动关系 4、户口迁出所在市、县或者出境居住 5、偿还购房贷款本息 6、房租超出家庭工资收入的规定比例