培训师培训 —龙程酒业管理模式实施准备 北京光起管理模式设计有限公司 徐新陶.

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1 培训师培训 —龙程酒业管理模式实施准备 北京光起管理模式设计有限公司 徐新陶

2 干什么唱什么 干什么学什么 干什么教什么 干什么专什么 学习培训语录

3 课程目的（why） 培训契机：龙程酒业管理模式实施之前 培训目标： 理解培训在企业中的重要意义； 理解学习对职业经理人的重要意义；
使培训师掌握培训教学的技能技巧； 提高培训师的实际操作能力； 尝试从管理者到培训师的角色转换； 提高个人的学习能力。

4 课程安排（how） 授课内容（总计：约7课时） 学习和培训（2课时） 选择培训课题和准备培训教学（1.5课时） 学习的规律（1课时）
培训师的素质框架（1课时） 实施培训教学（1.5课时）

5 人生之旅从设定目标开始 新生活是从选定方向开始的！！！ 故事 地点：西撒哈拉沙漠比赛尔
自然条件：在1.5平方公里绿色洲旁边，周围是上千平方公里的沙漠 关键人物：肯莱文（英国皇家学院院士） 时间：1926年 尝试一：从村庄一直向北走，三天半就走出来了。 尝试二：比赛尔青年，半个月水，两匹骆驼，收起指南针。10天800英里。又回到原地。 尝试三：白天休息晚上朝着最亮的星星走。 现状：比赛尔已经是西撒哈拉沙漠中的明珠，当年比赛尔青年的雕像 树立在小城的中央。 新生活是从选定方向开始的！！！

6 学习需要培训 培训不等于学习

7 学习的层面 个人学习 —学习是一生的工作！ 组织学习 —铸造企业的核心竞争能力！ 学习型组织 —员工和企业共同的奋斗理想！

8 生活经验告诉我们的 不是我不明白，这世界变化快！ 单位人—职业人 企业忠诚—职业忠诚 专业水准—职业态度 学历型—学习型

9 学习的途径 被动学习 工作学习 交流学习 客户学习 生活学习

10 组织学习的必要性 学习是组织的一项基本职能； 组织学习是组织生存和发展的前提与基础： 组织学习为全面提升企业竞争能力提供良好契机；
在21世纪组织学习变得越来越重要： 知识的重要性； 变化中的工作性质； 工作与学习密不可分； 工作观念的转变

11 学习型组织的五项修炼 第一项修炼：自我超越 第二项修炼：改善心智模式 第三项修炼：建立共同愿景 第四项修炼：团体学习 第五项修炼：系统思考
是学习不断厘清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。 第二项修炼：改善心智模式 是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界以及如何采取行动的许多假设、成见，甚至图像、印象。 第三项修炼：建立共同愿景 如果有任何一项领导理念，几千年来一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚并坚持实现共同愿景的能力。 第四项修炼：团体学习 深度汇谈：在群体中让想法自由交流，以发现远较个人深入的见解。 第五项修炼：系统思考 系统思考已发展出一套思考的架构，具备完整的知识体系和实用工具，帮助我们认清整个变化形态，并了解如何有效地掌握变化，开创新局面。

12 案例一 “学”而优则富 —江淮汽车公司创建学习型组织的成功之道 指导思想：岗位成才 组织架构：培训中心、党支部和培训师
培训计划：严格制定计划、及时调整计划 培训教材：编制教学大纲 成功＝正确的事＊会做正确事的人

13 学习改变观念 观念改变行动 行动改变命运 心有多大 学习的路就有多长 学习无处不在 学习无时不在
你同意吗？ 学习改变观念 观念改变行动 行动改变命运 心有多大 学习的路就有多长 学习无处不在 学习无时不在

14 案例二 清洁度 态度决定一切！ 我国的企业到底差在哪里？ 《格里希在武汉》 8000－10000小时（100mg）
5000mg—（60－80mg）—200mg 认真是态度问题、作风问题、观念问题。 态度决定一切！

15 培训的误区 企业不重视培训 企业培训不规范 培训：鸡肋还是牛排？ 培训无用论 培训浪费论 培训无计划 培训内容脱离实际 培训方法单一
培训制度不完善 培训：鸡肋还是牛排？

16 培训在企业中的重要性（一） 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业教育经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
—《中华人民共和国劳动法》 管理是严肃的爱，培训是最大的福利。 —中国人寿保险公司

17 培训在企业中的重要性（二） 什么是培训（what)？
是人力资源管理干预手段之一，用以改进员工拥有的与特定工作环境所要求的知识、技能、行为与态度之间的匹配程度。 培训的实质： 企业行为，目的在于改进员工的思维方式和行为习惯，提高组织绩效。 培训的意义（双赢）：

18 培训的（操作化）定义 培训是由企业提供的，以授课为基本形式，由培训师就相关培训内容，有组织、有计划地对企业人员的教育与训练活动，它旨在改进学员的知识、技能、工作态度和工作行为，从而发挥潜能，提高工作质量，最终实现良好的组织绩效。

19 培训在企业中的重要性（三） 培训形式的重要作用 发挥培训师主导作用 发挥集体的教育作用 发挥组织的作用 培训对管理的重要作用 促进沟通
提高素质 培训师培训的重要性 培训师是培训的领导者起主导作用 培训是否成功取决于培训师的素质、方法和技巧

20 作业 请你就下面课题写出你能想到的所有内容。
企业不培训的理由： 特别忙（没时间）； 没经费； 没场地； 没老师； 没有用； 培训后跳槽； 针对“理由”解决方案：

21 培训的种类 可以有许多不同的分类角度 员工在某一特定的岗位、某一特定时期所需要的技能； 员工整个职业生命周期规划并培养他们的技能结构；
脱产培训、不脱产培训和自我开发； 岗前培训、岗上培训和新业务培训； 知识培训、技能培训和素质培训；

22 培训的方法 知识培训：讲授法、提问法等 技术培训：现场演示、实地操作、师徒制度等 管理培训：小组讨论、角色扮演、模拟游戏等
程序教学：计算机辅助教学、电视网络远程教学 其他特殊培训： 新员工导向培训：岗前集中培训、岗上分散培训 拓展训练：团队沟通与合作训练

23 日本企业内培训教育 作为企业训练，要求人人参加，对不同层次人员有不同的训练要求和内容；
精神培养和技能培养结合，进行品格教育和道德培养，树立员工对企业忠诚； 教育培训的指导思想是：以员工的个人成长可能性为基础，帮助他成长； 具体方式：职务轮换法

24 日本企业内教育培训实际操作 独立裁决法 角色转换表演法 游戏学习法 感受性训练 TA训练法 在职培训 体验式学习 在宅学习 讲座讲演法
讨论法会议法 解决问题的技法 职场训练 总体管理 人才逐步提高系统 MAP－2 项目法 案例学习法 独立裁决法 角色转换表演法 游戏学习法 感受性训练 TA训练法 在职培训 体验式学习 在宅学习

25 游戏 撕纸 由撕纸游戏想到的？ 指挥： 规则： 沟通： 理解： 操作：

26 分析和解决问题的模式 从5w1h到6w2h What? Where? When? Why? Who? Whom? How?
How much?

27 如何进行培训需求分析 培训需求的必要性分析方法 观察法、问卷法、关键人物访谈、文献调查法、采访法、小组讨论、测验法、记录报告法、工作样本法
（组织需求、工作岗位需求） 培训需求的绩效差距分析方法 发现问题、预先分析、资料收集、需求分析、分析结果 （员工个人绩效需求）

28 绩效差距 组织目标----工作计划----个人绩效 不知道做什么？----任务目标培训 不知道怎样做？----知识技能培训
不愿意做？----态度培训 员工类型： 没技能、没自信 有自信、没技能 有技能、没自信 有技能、有自信

29 找文件需要多少秒？ 故事：一家房地产公司，营销总监打电话，马上需要一份文件，办公室六个人全部动手，找了30分钟终于找到。
他们本来应该在30秒钟之内找到！ 30秒钟概念：不是自己从自己的办公桌里找到，而是其他人从你桌里找到指定的文件！ 假设一位年薪10万的经理，每天花费半小时找纸、笔、文件，一周就是2.5小时，占有效工作时间的6%，那么仅仅浪费在找东西方面的费用就有5000元。

30 如何制订培训计划 调查培训需求，汇总培训意见， 制定初步计划，提交审批 培训部门组织安排培训 有关部门落实场地、设施、交通等条件
培训部门编制培训时间表，发出通知

31 培训计划主要内容 培训目的：减小差距 完善提高 潜能开发 规范素养 培训原则：规则 标准 培训需求：依据及分析 培训对象：分层次、分对象
培训目的：减小差距 完善提高 潜能开发 规范素养 培训原则：规则 标准 培训需求：依据及分析 培训对象：分层次、分对象 培训内容：主题 课程 培训时间：总时数/各课程时数 集中/分散 定期/不定期 培训地点：固定/不固定 本地/外地 培训形式：讲授 案例 实习 培训教师：内部 外聘 培训组织管理：培训部门 班级 培训考评：考勤 考核方法与成绩记录 培训预算：总额 来源 项目

32 如何选择培训课题 选择关键性的问题 选择自己熟悉的课题 将选择的课题分解为若干层次 将问题的层次按先后顺序排列，提供你的解决方案；
为你的解决方案提供数据和案例支持； 设计你的语言和行动，实现你的方案； 设计开放式的结尾，欢迎更多的人参与分析和讨论。 看明白了 想明白了 说明白了 干明白了

33 选题的秘诀 宜小不宜大 宜具体不宜抽象 宜熟悉不宜生疏

34 选题示范（一） 关于打电话： 怎样打电话？ 打电话应注意的礼仪 增加成功率的销售话术 接听电话应注意的问题 如何使用IP电话？

35 选题示范（二） 谈谈我们的生产管理制度 怎样做好本职工作 假如我是针车组长 基层管理的基本素质 安全用电与触电抢救 如何管理好质量
关于牛皮的常识

36 选题示范（三） 圆头锁眼机调试 如何做好计划调整过程中的资料交接 如何做好进出口工作 如何做好一份订单 如何正确制作结汇单据 怎样装马王带
如何对待工作失误 考勤管理办法

37 如何准备培训教学 制定培训教学目标 目标的层次：了解、理解、掌握； 备课 备教材 备学员 备方法 备问题 备教具

38 如何写好培训教案 按照教案要求填写各项内容 文字表达法 列表一览法 卡片提示法 培训题目 培训目的 培训重点 培训难点 培训内容
培训方法培训时间安排 文字表达法 列表一览法 卡片提示法

39 培训前的准备工作 熟悉教案 准备教具 调节情绪 整饰仪表

40 故 事 “该来的还不来。” “难道我们都是不该来的倒来了。” “对不起，我有点儿事，失陪了。” “不该走的走了。”
故 事  “该来的还不来。” “难道我们都是不该来的倒来了。” “对不起，我有点儿事，失陪了。” “不该走的走了。” “难道主人是说我们该走却赖着不走？” “我也有点儿事，也该走了。” “他们俩真多心，我说的又不是他俩。” “原来说的是我呀。”

41 学习的规律（一） 什么是学习？ 学习的含义： 人类学习的特点： 学习是由于经验引起的行为或思维的比较持久的变化。
（经验—学习—行为或思维的变化） 学习的含义： 标志：行为或思维改变标志； 时间：改变是相对持久的； 双重含义：经验或练习引起； 人类学习的特点： 具有社会性，以间接经验为主； 以语言为中介，扩大了总结经验的可能性； 具有积极主动性和接受性；

42 学习的规律（二） 学习的原理 学习即试误 学习即条件作用 学习即顿悟 学习即信息加工过程
桑代克是美国著名心理学家，西方教育心理学奠基人之一，联结主义学习理论创始人。 学习定义：刺激－反应之间的联结。 学习过程：知识和技能是通过尝试－错误－再尝试这样一个往复过程习得的。 具体过程：问题－动机－试探－偶然成功－淘汰与选择－整合与协调 学习即条件作用 经典条件作用：巴甫洛夫的研究 操作条件作用：斯金纳的研究 强化：任何能够提高一个特定反应出现概率的事物都是强化。 正强化：是积极的刺激，能够提高所某种期待行为再次出现的概率。 负强化：它的出现可以终止某种行为。 学习即顿悟 整体刺激—知觉组织—同化—顿悟 学习即信息加工过程

43 学习的规律（三） 学习动机 概念：是由一种目标对象所引导、激发和维持的个体活动的内在心理过程或内部动力。 作用： 需要：是产生动机的源泉。
任务选择：动机的方向、对象或目标； 努力程度：动机强度 需要：是产生动机的源泉。 分类：生理性动机：饿、渴、性、睡眠 社会性动机：兴趣、成就动机、 权力动机、交往动机。 动机对学习（工作）的影响：

44 学习的规律（四） 学习兴趣 学习心理的个别差异 概念：是人们探究某种事物或从事某种活动的心理倾向。
以认识或探索外界的需要为基础，是推动人们认识事物、探求真理的重要动机 分类： 直接（事物本身）兴趣和间接（事物的目的和结果）兴趣 个体兴趣和情景兴趣 品质：广度、中心（集中）、稳定性 重要意义： 培养和激发： 学习心理的个别差异 包含：年龄、兴趣、学习方式、智力水平、学习动机、生活工作经历等（因材施教）

45 有效的学习模式 在这个世界上，只要有一个人能做到， 那其他人也一样可以做到！ 不知觉不足 自觉不足 自觉有能力 不自觉有能力
缺乏学习的方向与目标 自己不知道的事情却以为自己知道了“无知者无畏” 自觉不足 甚或和工作的挑战、挫折和困难，是我们成长的契机 胡萝卜、鸡蛋、咖啡豆的故事 自觉有能力 优点：成熟、稳健、有效率 缺点：僵化、保守、没有创意 不自觉有能力 出神入化 在这个世界上，只要有一个人能做到， 那其他人也一样可以做到！

46 引导学习的秘密武器 引起注意 培养兴趣 激发动机 磨练意志 及时鼓励 考核强化

47 如何实施培训教学（一） 培训教学的基本任务 培训教学过程的特点 进行勤奋学习、爱岗敬业的思想教育，培养良好职业道德；
传授业务知识，形成技能技巧，培养能力； 培育创新精神和实践能力。 培训教学过程的特点 培训教学过程：感知、理解、巩固、应用的过程； 影响因素：培训师、学员、教学手段（互动过程）； 培训过程的规律： 培训师：主导；学员：主体； 传授知识与发展能力统一； 间接经验为主，直接经验为辅； 知识能力教育和思想素质教育统一。

48 如何实施培训教学（二） 上课的基本要求 培训教学原则 目的要明确； 内容要正确； 方法要合适； 组织要有效； 调动积极性； 语言生动简洁；
达到教学目的。 培训教学原则 科学性和思想性结合原则； 理论联系实际原则； 因材施教原则。

49 如何实施培训教学（三） 如何开始培训教学 以旧启新法 开门见山法 设置疑问法 演示实验法 提出目标和要求法 启发谈话法 设置情境法

50 如何实施培训教学（四） 培训教学方法 培训教学手段 提问法：检查知识提问、创造性提问 专题培训法： 讨论法：小组讨论、集体讨论
要求：清晰与连贯、停顿与语速、指导与分配、提示与探询、预测与评价。 原则：多数参与原则、重点突出原则、评价性原则 专题培训法： 操作：提出问题、分析问题、提出假设、选择假设、验证假设。 讨论法：小组讨论、集体讨论 要求：提前设置讨论内容、直到讨论过程、引导正确结论。 演示法：充分准备、分阶段分步骤演示。 讲授法：从不同角度说明道理。 启发式教学法： 练习法： 参观法： 培训教学手段 录音手段、幻灯和投影手段、影视手段、计算机手段

51 小结 优化组合 依据教学目的和任务、教学内容的性质和特征来选择教学方法； 把握学员的可接受性，使选用的方法有针对性；
实现教学方法和教学效果的统一（方法为效果服务）； 充分考虑客观条件； 以启发式为指导思想。

52 心理沟通技巧 人际交往的几种自觉效应： 沟通原则： 培训中的人际吸引： 晕轮效应 近因效应 投射效应 自我中心 平等积极尊重 关心帮助支持
寻找共同特点 主动询问交流 培训中的人际吸引： 服饰的作用 教具的作用 教态的作用：动作、表情、眼神

53 培训最大的敌人 克服紧张情绪 Why? How?

54 个性潜能释放练习法 不要事先考虑你“想要说什么”，张开嘴巴说出来就行。 不要做计划（不要考虑明天），不要在行动前考虑。 停止批评自己。
养成大声讲话的习惯。 直接表露爱憎好恶。

55 名家名言 IBM前总裁郭士纳说： 人们不会做你希望的， 人们只会做你监督和检查的！ 你同意吗？

56 培训效果的评估和迁移 评估目的：回答某项特定的培训是否是独特和有效的。 评估方法： 迁移原理：
意见标准：填写反馈表，就相关内容提出意见和建议； 学习标准：通过考试检验学习了多少内容，分数是硬性指标； 行为标准：受训者返回工作岗位后行为改变的程度； 结果标准：从组织绩效来考察培训的结果 迁移原理： 培训设计：逻辑性、刺激的多样性、联系形式的多样性等。 受训者：对培训内容和意义的理解、个人成就动机等。 工作环境：物理环境、组织环境。 领导风格：开放的、创新的、勇于承担责任的风格。

57 培训评估应注意的问题 仅有分数是不够的 关键在于实际应用 会说：说明白 会写：写清楚 会做：做到位 会教：教会了

58 如何让培训效果充分体现 建立学习小组 制定行动计划 设计多阶段培训方案 辅助应用表单 营造支持性的工作环境 允许失败 进行考核

59 培训管理（组织学习） 培训记录表 培训考核表 培训教案 培训评估表 培训考试提纲及试卷 培训效果测试表 员工培训档案 员工培训合同