◎認識公共部門績效管理背景 ◎了解公共部門績效管理活動與功能 ◎學習國外公共部門績效管理經驗 ◎預測未來公共部門績效管理與發展新定位

Presentation on theme: "◎認識公共部門績效管理背景 ◎了解公共部門績效管理活動與功能 ◎學習國外公共部門績效管理經驗 ◎預測未來公共部門績效管理與發展新定位"— Presentation transcript:

1 ◎認識公共部門績效管理背景 ◎了解公共部門績效管理活動與功能 ◎學習國外公共部門績效管理經驗 ◎預測未來公共部門績效管理與發展新定位
CH11 公共部門績效管理 ◎認識公共部門績效管理背景 ◎了解公共部門績效管理活動與功能 ◎學習國外公共部門績效管理經驗 ◎預測未來公共部門績效管理與發展新定位

2 11.1 公共部門績效管理背景 新公共管理學派 1.Christopher Hood（1991）對於公共部門績
11.1　公共部門績效管理背景 新公共管理學派 1.Christopher Hood（1991）對於公共部門績 效觀點，提到：在公共部門中實施專業化管 理機制，讓公共管理者自己管理並承擔責 任；確立明確的部門目標，設定績效評核標 準，並且進行嚴格的績效評核制度。 2.Jonathon Boston（1991）認為新公共管理 強調的是管理，而非政策；依據可量化的產 出來評核公共部門績效的目標。

3 11.1 公共部門績效管理背景 新公共管理學派 3.Osborne & Plastrik（1997）指出，在1979年
11.1　公共部門績效管理背景 新公共管理學派 3.Osborne & Plastrik（1997）指出，在1979年 柴契爾夫人執政之際，提出「打破公務人員 特權」的口號，但當她與公務人員共事一段 時間後，態度卻大大改變，發現自己面對是 的是一群具有企業家精神的公務人員。 4.Donald Kettl（2000）則特別強調，政府應如 何利用企業市場型的激勵與獎勵措施，屏除 官僚機構的弊端。

4 各國公共部門考績制度之改革與規劃 以英國為例，其在西元1972年建立之文官考績制度，不僅僅在判定文官擔任現職之績效標準，同時亦作為「短期訓練需求的評估依據」與「對工作異動的看法之評量」；以美國為例，在西元1978年新建立之聯邦公務員考績制度中，強調聯邦公務員績效評核方針，並撤消文官委員會，明確規定官員人事禁令措施，有利於監督官員利用職權營利舞弊，進而提高政府工作效能。

5 各國公共部門考績制度之改革與規劃 以日本為例，其在二次大戰後制定之「國家公務員法」，明文規定，對績效不佳之公務人員，應予指導、矯正，並施以研修培訓或變動或調換其工作單位，以促進工作效能之提升；以法國為例，亦強調公務員之績效成果，為爾後工作調職之參考依據。

6 政府績效管理的新思維 政府績效制度，在西方也稱為「公共部門績效制度」。政府績效制度可分為政治績效、經濟績效、文化績效、社會績效等構面。進入1990年，隨著西方新公共管理運動的掘起，政府績效制度出現了新的發展趨勢：逐步走向制度化、法制化；主體多元化；公民導向；評核技術不斷成熟；績效管理的理念、方法和技術，朝向世界各主要先進國家發展和演進。

7 公共部門績效管理需滿足四類社會行動者的需求
1.對民選的行政首長而言，藉由績效管理可強化 對文官體系的政治控制力。 2.對民選的議會代表而言，藉由績效管理可確立 民主政治體制的課責制度。 3. 藉由績效管理可以有效控制政府內部行政流 程，持續改善生產力和服務品質，以及提高政 府的國際競爭力和影響力。 4. 績效管理具有引導的作用，藉由明確的績效標 準和指標，能夠讓他們更加清楚主管機關的工 作要求和個人的任務重點方向。

8 公共部門績效管理控制程序 1.建立標準（establishing standards）
2.衡量績效（measuring performance） 3.檢測績效指標是否符合標準（comparing performance to standards）

9 政府扮演積極性的角色強調重點 1.結果導向 議會對行政部門的課責和民選行政首長對文官系統的績效要求，均應捨棄過去所強調的過程監督及控管，轉而以具體施政成果之滿意度，作為公共部門績效管理的主要標的。 2.顧客導向 其具體特徵在績效指標的建構上，己經捨棄由上而下的途徑，轉而授權各層級機關或行政部門訂定本身適用的績效管理指標，以及要求各機關部門，根據議會和選民的認知及需求來訂定績效指標。

10 11.2 公共部門績效管理活動與功能 公共部門的績效管理包括下列三類活動 1.績效評核（performance evaluation）
11.2 公共部門績效管理活動與功能 公共部門的績效管理包括下列三類活動 1.績效評核（performance evaluation） 2.績效衡量（performance measurement） 3.績效追蹤（performance monitoring）

11 1.領航催化 2.授能社區 3.效率競爭 4.任務導向 5.成果導向 6.顧客導向 7.積極開源 8.前瞻預防 9.分權參與 10.市場導向
企業型政府之十大特徵 1.領航催化　 2.授能社區　 3.效率競爭　 4.任務導向　 5.成果導向　 6.顧客導向 7.積極開源　 8.前瞻預防 9.分權參與　10.市場導向

12

13 英國保守黨政府的經驗 1.在財務績效管理方面 2.在組織績效管理方面 3.在服務績效管理方面
11.3英國與新加坡公共部門績效管理經驗 英國保守黨政府的經驗 1.在財務績效管理方面 2.在組織績效管理方面 3.在服務績效管理方面

14 公共部門績效導向管理應具要素 「經濟合作與發展組織」（Organization for Economic Cooperation and Development, OECD）則認為公共部門績效導向管理應具有以下各項要素： ◎績效協定 ◎績效評核 ◎實施績效薪酬制度

15 新加坡政府的經驗 新加坡公務人員績效管理之主要目的，係希望藉著客觀、具體之績效評核方法，正確地評核每一位公務人員之工作表現，並藉以建立有效之績效回饋管道，重新確認每一位公務人員之工作目標，並不斷改善公務人員之工作表現，使其個人工作目標與政府目標更相契合；同時評估公務人員之潛能發展，建立培訓與發展計畫，以發掘人才、培育人才及預測其承擔更高職位之潛能，從而達到獎優汰劣、人盡其才與適才適所之效果。

16 新加坡公務人員之升遷 係以「績效」及「潛力」（potential）作為考量基礎。公務人員升遷速度之快慢，係以主管對其「潛力」之評估，亦即是對其在公務生涯中最高職位之預測。另一項升遷的指標則為「績效」，凡「高績效」且具「高潛力」者，其升遷速度較快，且晉升至高職位時，仍相當年輕。而「低潛力」但「高績效」者，也會獲得升遷，惟其晉升速度相對較慢。

17 新加坡政府對於公務人員培訓之理念 1.公務人員必須不斷地增進工作知識與能力， 以因應民眾需要及科技時代的挑戰。
2.在經濟成長過程中，人力資源遠比天然資源 來得重要。 3.為提升國家競爭力，公務人員必須不斷接受 訓練與持續學習和檢驗。

18 英新兩國公共部門績效共通性 ◎績效評核前主管與部屬共同訂定工作績效 標準 ◎評核項目具有彈性 ◎考績等第合理性分配
◎重視溝通、檢討與回饋機制 ◎重視績效評核結果之發展性

19 ◎建立企業型政府，以績效提升為目標 ◎以績效評核落實獎勵制度 ◎落實顧客導向的績效目標
政府推動績效管理的參考做法 ◎建立企業型政府，以績效提升為目標 ◎以績效評核落實獎勵制度 ◎落實顧客導向的績效目標

20 「政府組織競爭力」衡量評比指標的行為面向
◎政策透明化 ◎少賄賂與貪污 ◎能迅速因應環境變遷 ◎合乎經濟競爭力的法律體系 ◎不受政治力影響的公共服務等

21 政府績效管理的成敗關鍵應避免出現之迷思 1.重視短期績效以提高選民的滿意度，輕忽發 展具有改善行政流程的績效管理制度。
2.偏好施政滿意度的提升，而偏廢了績效指標 建構和計量品質的重要性。 3.在財務績效管理方面，偏重內部審計而輕忽 外部審計。