中小企業經營管理 第五版 梁鴻民　著 3 PART 中小企業之 經營管理 510126 中小企業經營管理.

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1 中小企業經營管理 第五版 梁鴻民　著 3 PART 中小企業之 經營管理 中小企業經營管理

2 企業資源 人 物 財 軟體 中小企業經營管理 140

3 5 CHAPTER 台灣中小企業之 人力資源管理 中小企業經營管理

4 從企業內部人事資料紀錄分析員工之素質、特性等 企業未來的發展及財務狀況
第一節　求　才 考慮季節變動 企業體內人員流失預測 從企業內部人事資料紀錄分析員工之素質、特性等 企業未來的發展及財務狀況 中小企業經營管理 143

5 (一) 外界招募 刊登報章雜誌－人員需求數量較多，大區域性 ( 如各地經銷商 ) 及需要
人員之年齡層較低，高學歷、高技術性……，但層面較廣；缺點為成 本高、時間長且徵得人員較難掌握、流動性偏高。 張貼求才海報－成本最低，時效最快，但成效如何就要看運氣了。 散發傳單－適合小範圍、用人不多之行業 委託現職員工或親友介紹－在基層員工供不應求情況下，採用此法相 當普遍。 透過有關就業機構求才－此類求才有時涉及佣金，人才不敷實用 ( 條 件不符 )，且時效緩不濟急。 挖　角－專門招募高級主管，以較高待遇、較佳條件向同業挖取人才 ，可坐享其成；但易影響士氣，破壞企業形象，且忠誠度亦值得懷疑 。優點為短期內可獲得相當資歷的專業人才。 中小企業經營管理 144

6 調任 ( 同階層調動 )、升任 ( 由低階調升高階 ) 以臨時人員或工讀生補實 將遣退人員、停職、離職、外借人員復職 甄選的程序如下：
(二) 內部選拔 調任 ( 同階層調動 )、升任 ( 由低階調升高階 ) 以臨時人員或工讀生補實 將遣退人員、停職、離職、外借人員復職 甄選的程序如下： 1. 審查申請書表 2. 面談 3. 測驗 4. 評核決定 5. 體檢及保證 中小企業經營管理 145

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8 第二節 育 才 職前訓練 訓練費用預算 訂定訓練目標 訓練場所選擇 講師之遴選 安排合理的學習程序 ‧使學員瞭解企業經營目標。
第二節　育　才 職前訓練 訂定訓練目標 　　 ‧使學員瞭解企業經營目標。 　　 ‧介紹企業內部組織、各部門作業內容、內部協調、內部牽制之方 式。 　　 ‧說明個人扮演之角色、任務分配、權責內容、享有之福利介紹。 　　 ‧新技術教導。 訓練費用預算 訓練場所選擇 講師之遴選 安排合理的學習程序 中小企業經營管理 147

9 在職訓練 師徒式教導 工作輪調 (Position Rotation) 職務代理
授權 (Deligation)－將部分職權交由屬下完成，從旁協助、評 　估、給予必要指導。 分權 (Decentralization)－主管將部分職權委讓部屬，給予適 　當自主權。 專案指派、專案報告 中小企業經營管理 148

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11 管理發展指以系統訓練與成長之過程，透過此過程，以科學 管理方法為架構，使受訓者獲得並應用有效管理之知識、技
能、見識與工作態度，以培養企業適用之人才。而組織發展 旨在要求受訓者高度的情感參與，以行為科學之理論與技術 為架構，目的在維持更新及改變人為組織制度及人際關係的 一種新途徑。 中小企業經營管理 149

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13 第三節 用 才  用才的原則 1. 瞭解屬下各職位的任務 2. 職位安排應有多人候選 3. 用才有一定標準 4. 確認就任者瞭解工作內容
第三節　用　才  用才的原則 1. 瞭解屬下各職位的任務 2. 職位安排應有多人候選 3. 用才有一定標準 4. 確認就任者瞭解工作內容 中小企業經營管理 150

14  用才的方法 1. 工作分析 (Job Analysis) (a) 可瞭解工作內容。 (1) 方法 (2) 功能 (a) 觀察面談法
 用才的方法 1. 工作分析 (Job Analysis) 　(1) 方法 　　 (a) 觀察面談法 　　 (b) 問卷調查法 　(2) 功能 　　 (a) 可瞭解工作內容。 　 　 (b) 追求適才、適所，儘量作到同工同酬。 　 　 (c) 作績效考核、績效評價的參考。 　 　 (d) 作考選、任用、升遷的依據。 　 　 (e) 建立更有效率的組織。 　 　 (f) 針對危險狀況作及時安全措施。 中小企業經營管理 151

15 3. 職位分類 (Position Classification)
 用才的方法 2. 工作劃分 (Division of Job) 　(1) 作業工作劃分法 　(2) 管理工作劃分法 3. 職位分類 (Position Classification) 　(1)建立公平合理的薪資制度。 　(2)提供任用的客觀標準。 　(3)考績標準具體化。 　(4)作為升遷依據。 　(5)健全內部組織。 　(6)改進主管、部屬間的關係。 中小企業經營管理 152

16 4. 工作評價 (Job Evaluations)
 用才的方法 4. 工作評價 (Job Evaluations) 　(1) 排列法 　(2) 工作定等法 　(3) 點數評分法 　(4) 因素比較法 5. 工作豐富化 (Job Enrichment) 　(1) 技能多樣性 　(2) 任務完整性 　(3) 任務重要性 　(4) 自主性 6. 工作簡單化 (Job Simplification) 7. 工作擴大化 (Job Enlargement) 中小企業經營管理 153

17  成功的經營團隊應具備之條件 有堅強的內聚力。 團隊利益永遠第一。 堅守經營原則。 對企業作長期承諾。 全心全意投入。 合理股權分配。
 成功的經營團隊應具備之條件 有堅強的內聚力。 團隊利益永遠第一。 堅守經營原則。 對企業作長期承諾。 全心全意投入。 合理股權分配。 合理分配利潤。 經營結果合理評量。 各具專長，完美搭配。 中小企業經營管理 154

18 第四節 留 才 1. 工作環境 物理環境：噪音、空氣、溫度、安全、衛生。 人際關係 2. 薪資條件 滿足基本需求 不低於同業水準
第四節　留　才 1. 工作環境 物理環境：噪音、空氣、溫度、安全、衛生。 人際關係 2. 薪資條件 滿足基本需求 不低於同業水準 待遇需與貢獻成正比 中小企業經營管理 155

19 3. 升遷制度 4. 個人專長及生涯規劃之滿足 5. 工作內涵 工作性質 工作限制 工時長、需輪班、常加班趕貨者其離職偏高
地處偏僻、交通不便……容易導致流動率高 中小企業經營管理 155

20 中小企業十大輔導體系 第五節 政府輔導中小企業人力資源之目前作法 1 財務融通輔導體系 6 工業安全輔導體系 2 經營管理輔導體系 7
第五節　政府輔導中小企業人力資源之目前作法 中小企業十大輔導體系 1 財務融通輔導體系 6 工業安全輔導體系 2 經營管理輔導體系 7 污染防治輔導體系 3 生產技術輔導體系 8 市場行銷輔導體系 4 研究發展輔導體系 9 互助合作輔導體系 5 資訊管理輔導體系 10 品質提升輔導體系 中小企業經營管理 156

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22 十大輔導體系在中小企業人力資源之輔導作法
人力資源管理制度之診斷與輔導 人才的訓練培育方面 退休 ( 職 ) 人才資料庫之建立與推廣 中小企業經營管理 158

23 第六節 政府與中小企業業主因應人力資源結構 變遷之措施
第六節　政府與中小企業業主因應人力資源結構 　　　　變遷之措施 開拓高齡及已婚女性人力資源，消除缺人危機 提升勞工之專技素質，提升中小企業之生產力 推行中小企業生產自動化，以解決基層作業 ( 初級人力 ) 之不足 引進外籍勞工，並妥善運用管理 建立良好之勞資關係 積極推動中小企業上櫃，並推行員工分紅入股制度，以激勵員工 　之向心力 中小企業中階幹部之培訓，以促使經營管理品質之提升 落實科技與技職教育，以提供中小企業高科技人才需求之所需 「中小企業獎學金」及「中小企業大學」之設立 引進新的管理方法或激勵方式 中小企業經營管理 159

24 第七節 台灣中小企業面臨之人事問題及建議 (一) 企業主事必躬親，各級幹部無法分攤職責 建議： 以「例外管理」原則
第七節　台灣中小企業面臨之人事問題及建議 (一) 企業主事必躬親，各級幹部無法分攤職責 建議： 以「例外管理」原則 目標宣示、成果檢討以會報方式一次完成 晨間先安排當日工作，內外連繫以電話為主 中小企業經營管理 165

25 (二) 人才培訓不易、流動率高，技術專業人員常自立門戶
建議： 中小企業則以「情」來維繫 彼此好聚好散 使員工學習新事務，工作免於單調 　　 ‧職位輪調制 　　 ‧工作豐富化 　　 ‧工作擴大化 保持良好的勞資關係 中小企業經營管理 165

26 (四) 家族式經營、企業主之親朋好友分任要職，享有特權
(三) 意見溝通不易，內部無法協調 (四) 家族式經營、企業主之親朋好友分任要職，享有特權 建議： 組織層次不宜太多 部屬與主管要建立互信的基礎 內部溝通管道要多 中小企業經營管理 168