新常态下绩效管理 对《劳动合同法》的承载与应用

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1 新常态下绩效管理 对《劳动合同法》的承载与应用
EPP李彬 2016年6月24日

2 各位伙伴 大家好

3 EPP李彬 实战型 咨询师 / 咨询式培训师 清华大学、北京大学、浙江大学、交通大学、中山大学、
实战型 咨询师 / 咨询式培训师 清华大学、北京大学、浙江大学、交通大学、中山大学、 亚太经合组织（APEC）等单位、机构特聘讲师 硕士研究生 中国人力资源开发研究会会员 美国美世（WILLIAMM MERCER）国际职位评估师（IPE） 多家企业外部董事、高级管理顾问

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5 EPP Enterprise Performance Promotion 不为管理而管理 不为专业而专业
企业一切管理活动都为组织绩效而实施。

6 目录 认知“新常态” 认知“绩效管理” 绩效管理与《劳动合同法》

7 目录 认知“新常态” 认知“绩效管理” 绩效管理与《劳动合同法》

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9 认知“新常态” “旧三靠”与“新三靠” 靠关系 靠资源 靠机会 靠客户 靠系统 靠实力

10 认知“新常态” 没有底线的低价竞争

11 认知“新常态”

12 认知“新常态” 中国房价变态地高、物价飞涨、税收高，人工成本是印度的3倍，越南的4倍……

13 认知“新常态” 这些企业去了印度、越南、印尼、菲律宾、泰国….. 总理莫迪： 要取代中国制造！

14 认知“新常态” 绝大多数企业，走不了，怎么办？ 控制成本——适应经济调整，渡经济寒冬。
企业发出的钱与员工的产出成正比——企业不掏“冤枉钱”。 控制成本。 淘汰谁？裁谁？——奖优罚劣，奖勤罚懒。 降低与法律接触的可能性。

15 目录 认知“新常态” 认知“绩效管理” 绩效管理与《劳动合同法》

16 认知“绩效管理” 管理研讨：绩效，好不好做？ 老板失望； 经理心烦； 员工排斥； 人力资源挠头； 企业上上下下不认同。 …..

17 认知“绩效管理” 管理模式 研讨：管理，是要“以人为本”，还是“以事为本”？ 案例：销售拿回单子，生产部人手不足，怎么办？

18 认知“绩效管理” 管理模式 研讨：管理，是要“以人为本”，还是“以事为本”？ 案例 某采购部经理在ERP审核采购订单的过程中，发现某零部件采购单价远超市场行情。随后，他立即在市场上抽查了同时报审的几种其它物料，发现也存在着类似的问题。 您会怎么处理？

19 认知“绩效管理” 考核模式 德能勤绩 能力、态度、业绩 业绩 ……

20 认知“绩效管理” 考核模式——德能勤绩 三个三分之一

21 认知“绩效管理” 考核模式——德能勤绩 与其要求员工的德，不如规范企业的道。 与其要求员工的德， 不如关注工作态度。

22 认知“绩效管理” 考核模式——德能勤绩 认知方法：谁能直接看到能力？ 现象：有力能不干事的人，有没有？ 问题：怎么办？

23 认知“绩效管理” 考核模式——德能勤绩 出工不出力，人到心没到。 案例：考情管理——行政管理与业务管理 企业应始终关注效率、成果与价值产出——直击靶心。

24 认知“绩效管理” 考核模式——态度、能力、业绩 研讨：如何考核态度？ 转化成行为做考核。 业绩行为是企业评价员工工作态度的最重要的依据。

25 认知“绩效管理” 考核模式 人事考评 & 绩效考核 人事考评 招聘、调岗、任命……. 绩效考核 上岗之后

26 认知“绩效管理” 员工绩效管理之九定 第一定：找准努力方向——定考核指标 第二定：把握实现程度——定准目标值
第三定：辨析轻重缓急——定指标权重 第四定：靠过程抓落实——定指标举措 第五定：有效生成分数——定得分规则 第六定：由谁主持考核——定考核关系 第七定：指标数据出处——定信息来源 第八定：一年考核几次——定考核周期 第九定：明确激励措施——定奖惩政策 通过书面形式予以固化

27 认知“绩效管理” 考核结果应用 不是满意度，而是意愿度；不是让其高兴，而是使其在乎。 不与职位、薪资挂钩的考核是无效的考核。
《基本工作完成标准》与社会最低保障工资 罚要罚得心惊胆颤；奖要奖得心花怒放。 管理研讨：悬在头上的剑 管理研讨：残忍的温柔 案例：某公司考核结果强行分档模式与改良操作

28 认知“绩效管理” 考核结果应用 个人公平很重要，组织公平更重要。 管理研讨：为什么学生迟到要罚站？ 赏罚分明，对错分明。
让员工清晰地知道企业 鼓励什么，反对什么； 提倡什么，打击什么； 主张什么，排斥什么。

29 目录 认知“新常态” 认知“绩效管理” 绩效管理与《劳动合同法》

30 绩效管理与《劳动合同法》 【应对策略】 1、关注内容 制定或调整直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。
《劳动合同》：工资对应的《工作完成标准》； 基于考核结果调岗、调资、淘汰等内容约定 绩效管理制度 薪酬管理制度 绩效工资政策 员工奖惩管理规定 …… 2、程序合规 按规定程序制定、调整绩效管理制度等相关政策，并汇整、收存相关讨论、协商、告知的书面证据。

31 绩效管理与《劳动合同法》 【法律规定】规章制度的制定、修改程序 人力资源管理部门起草制度 → 职工代表大会或者全体职工讨论制度草案
→ 职工代表大会或者全体职工讨论制度草案 → 人力资源管理部门根据讨论结果，调整制度草案 → 与工会或者职工代表平等协商，确定制度 → 向劳动者公示或告知制度 小知识——职代会相关规定 职工代表占职工总数的5%至10%，代表的比例构成：工人代表占50%；技术人员和管理人员占50%；男女职工代表占一定比例。 每次会议必须有三分之二以上的职工代表出席。 半数及以上同意方为有效。

32 绩效管理与《劳动合同法》 【风险提示】 不符合制定、修改程序的规章制度属于不合法的规章制度，具有如下风险：
A. 不能作为解除劳动合同的依据； 在仲裁或诉讼中不能作为审理案件的依据。 ★对已出台的绩效管理制度进行合法性审查。

33 绩效管理与《劳动合同法》 【应对策略】 3、公示或告知的方法与技巧
按规定程序，汇整、收存“告知员工制定、调整绩效管理制度等相关政策”的书面证据。 （1）及时签订《劳动合同》，将“绩效考核相关内容详见附《****》，本人已详细阅读，同意遵照执行”字样出现在合同。 （2）在发放《员工手册》时，保留员工签收记录。 （3）通过企业员工大会会签宣读、全员培训等形式公示，员工在《会议签到表》（须附会议议程）、《培训考勤表》上签字（会议入口架设摄像机等）。 （4）利用部门例会等以部门学习、活动的机会宣贯制度，组织员工在制度文本的首页（末页）、通知、公告、会议纪要、记录等文件资料上签字确认。 （5）发送电子邮件、保留文件网页浏览痕迹等。 …….

34 绩效管理与《劳动合同法》 【应对策略】 4、劳动合同约定：对于劳动者不能胜任岗位工作的情况，劳动者同意接受岗位与相应薪资调整、末位淘汰等。
5、如需调岗，应在调岗前安排相关培训，待培训后，劳动者仍不能胜任工作时再进行调岗，一定注意留有书面证据（影像资料等），在人事调令（岗位异动通知单）上注明“经培训仍不能适应岗位工作”字样，且员工需要签领。 6、考核期初、考核期末，利用绩效面谈的形式，对绩效考核目标、结果进行书面确认，同时做好考核结果的存档工作。

35 致谢&祝福 EPP李彬 感谢各位伙伴！ THANKS! 祝福各位伙伴 一切顺好！天天开心！