组织结构 人力资源规划 企业文化 多年实践，形成五菱人力资源开发与管理运作体系 企业发展 员工发展 3大目标 激励员工 留住人才 吸引人才

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1 组织结构 人力资源规划 企业文化 多年实践，形成五菱人力资源开发与管理运作体系 企业发展 员工发展 3大目标 激励员工 留住人才 吸引人才
用工与员工关系管理 员工发展 与培训 1大基础 企业文化 组织结构 绩效与 薪酬管理 招聘与 配置 6项职能 3大目标 人力资源规划

2 薪酬福利介绍 1. 工资结构介绍 工资结构：基础工资+岗效工资/绩效工资+特殊岗位津贴/补贴 +单项奖励 基础工资：即工龄工资；
工资结构：基础工资+岗效工资/绩效工资+特殊岗位津贴/补贴 +单项奖励 基础工资：即工龄工资； 岗效工资/绩效工资：依据岗位价值、业绩、员工个人资历确定； 特殊岗位津贴/补贴：公司对具有特殊才能，企业有特殊需求，对企业有特殊贡献的人员计发特殊岗位津贴；补贴主要指加班费、夜餐费等； 单项奖励：主要指项目奖励、强优企业奖励、特优员工奖励及其他单项奖励等；

3 类 别 薪酬福利介绍（续） 一、社会法定保险福利 二、政府指导、企业自主实施的福利 福利 三、企业完全自主实施的福利 2. 福利类别介绍
(养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险、医疗保险） 二、政府指导、企业自主实施的福利 （住房公积金、企业年金） 三、企业完全自主实施的福利 （工作服、防暑费、防寒费、节日慰问金、特殊人才的住房无息贷款、全员健康体检、职业病疗养、特殊工种保健费、补充医疗保险、带薪年休假、探亲假等带薪假期、带薪培训、补充商业意外保险） 福利 类 别

4 员工培训体系 培训的“一二二二五”法则： 一个目标：使培训成为五菱的核心竞争力之一。 二个并行：产品开发和人力资源开发并行。
二个关注：关注企业的发展，关注员工的职业发展。 二个理念：好领导首先是好老师；培训是一种投资 五个步骤：人岗匹配；职前引导培训；任职资格培训；绩效考核；在职发展培训。

5 Small Business Scoring
2017/3/16 员工培训体系（续） 依据公司目标绩效管理和员工职业发展通道建立相应的培训体系——分为职前引导、任职资格、在职发展三大类培训。 职前引导培训 任职资格培训 在职发展培训 新员工（包括应届毕业生、社会招聘成熟人才 ） 进入某一具体岗位工作的员工 正在某一具体岗位工作的员工 解决新员工了解五菱、认同五菱的问题。 解决满足岗位基本要求的问题。 解决各类岗位不断发展和后备干部、外派人员的培养问题。 实现企业发展与员工发展的和谐统一 公司适应性培训—五菱企业文化、人事管理制度、安全教育、精益生产生产方式入门等； 部门适应性培训—用人单位的工作职能、流程、目标绩效考核等； 岗位适应性培训—要从事的岗位的说明书、实习计划、导师带徒等。 绩效提升培训—根据个人绩效考核结果，为提升工作能力所需的，由其主管确认的培训； 新知识、新技能培训—企业发展对本岗位提出的新要求的培训； 高潜力人才培训—作为公司人才储备和培养的培训。 岗位管理知识培训—某一类级别的人员所必须学习和掌握的知识； 岗位技能培训—某一岗位的导师要求学习的，并通过工作效果进行考评是否合格的技能。

6 Small Business Scoring
2017/3/16 员工职业发展双通道 公司高层 首席专家 一级经理 高级专家 二级经理 专家 主管 资深专员/资深师/技师 专员/工程师/营销师/技工 见习员工