第五章 岗位设置与绩效管理 人文护理教研室.

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1 第五章 岗位设置与绩效管理 人文护理教研室

2 学习目标 掌握岗位设置的原则、岗位管理及护理成本的定义。 熟悉岗位设置与绩效管理的关系，护理岗位调整原则及流程。
了解评价临床路径与个案管理在临床实践中的异同点。 能正确运用临床路径和个案管理进行病人的管理。 具有运用相应的考核方法评价绩效的能力。

3 教学内容 第一节 岗位管理 第二节 医院绩效管理 第三节 护理成本控制 第四节 临床路径与个案管理

4 第一节 岗位管理 2012年，卫计委提出 身份管理 岗位管理

5 一、护理岗位设置 （一）岗位及岗位管理的概念 1. 岗位：指医院中为完成某项任务而设立的工作职位，处于组织结构的节点或末端。
2. 岗位管理：以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位评估等一系列活动的管理过程，是医院进行人力资源管理的平台

6 一、护理岗位设置 （二）岗位设置的原则 最低数量原则:尽可能少的岗位设置来完成尽可能多的任务
目标与任务原则:岗位设置为完成医院的目标和任务服务 责权匹配原则：在其位，谋其政，担其责 有效配合原则：相互配合 ，发挥出整体大于局部的功能 最低岗位层次原则：能设置低层次岗位的，绝不设置高层次

7 一、护理岗位设置 （三）护理岗位的分类 依据专业方向侧重点不同 按其责任大小、工作难易及技术要求 依据护理分工不同
急救护理、危重症护理、康复护理及社区护理等 按其责任大小、工作难易及技术要求 护理员、护士、护师、主管护师、副主任护师及主任护师等 依据护理分工不同 护理管理岗位、临床护理岗位及其他护理岗位

8 一、护理岗位设置 （四）护理岗位评估 概念 以护理某岗位作为评价的客体，通过对该岗位责任大小、所需任职资格等进行评估，以确定岗位重要性的过程。

9 二、护理岗位分析 （一）概念 指通过观察和研究，对特定的岗位作出明确规定，并规定该岗位护士所需素质要求的过程 。 要做好岗位分析需收集以下几方面信息（6W1H）：Who，What，When，Where，Why， for Who，How

10 二、护理岗位分析 （二）岗位分析的内容 岗位分析 基础工作 6W1H 中心内容 岗位名称 岗位任务 责权匹配 协作关系 工作目标 具备条件

11 二、护理岗位分析 （三）护理岗位分析的步骤 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段

12 二、护理岗位分析 （四）主要护理岗位说明书 岗位分析的结果就是形成岗位说明书 说明书 岗位 基本资料 工作概要 岗位描述 工作关系 任职资格
工作权限 协调关系 考核要点

13 三、岗位公布 通过医院网站、互联网、校园招聘、报纸或专业的招聘机构公布 公布内容包括： 岗位种类 岗位数量 岗位要求

14 四、护理岗位调整 岗位调整主要是指劳动者的工作或职务的变化或变动。 （一）调整原则 相近相似原则 发挥特长原则 公平公正原则
收入基本持平原则

15 四、护理岗位调整 （一）岗位调整类别 职务、职称晋升 降职、免职或降级 换岗 淘汰

16 教学内容 第一节 岗位管理 第二节 医院绩效管理 第三节 护理成本控制 第四节 临床路径与个案管理

17 绩 效 一、绩效管理 （一）绩效管理概念 效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式 业绩
绩 效 效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式 业绩 绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈；

18 一、绩效管理 （一）绩效管理概念 绩效管理： 医院绩效管理 组织和员工之间就员工承担的任务、职责、工作标准进行沟通和协商的机制
组织通过绩效计划的实施和管理，为员工和团队提高及时有效的行为和态度控制、调整以及反馈的过程。 医院绩效管理 对医院绩效实现过程中各要素的管理，它是基于医院发展战略基础之上的一种管理活动。

19 一、绩效管理 （二）原则 公开与开放原则 客观与公正原则 程序化与制度化原则 反馈与修改原则 可靠性与正确性原则

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21 二、医院绩效考核 （一）医院绩效考核概念 指医院或院长作为考核主体对照工作目标或绩效管理的标准，采用科学的考核方法来评定员工和医院各部门履行职责、完成任务和发展的情况，并将结果反馈给考评者的工作过程。

22 二、医院绩效考核 （二）医院内部绩效考核的原则 实事求是原则 公平、公正、公开原则 客观、科学、全面、综合原则 个性化原则
重视提高一线医务人员待遇为前提原则 常规化、制度化原则

23 二、医院绩效考核 （三）绩效考核关键指标的选择原则 目标一致性原则 可测性原则 少而精原则 独立性和差异性原则

24 二、医院绩效考核 （四）护士绩效考核的关键指标 护理工作量：护理操作、基础护理、护理级别等方面 护理质量：护理措施到位和病人满意度
职业发展：临床带教、科研能力、参与管理 基本素质：能级管理，自身素质考核

25 二、医院绩效考核 （五）绩效考核方法 1. 考核方法选择的原则 2. 几种不同考核方法介绍 内容要先进；标准合适；方法公开；文字应简洁、
通俗；定性和定量相结合 2. 几种不同考核方法介绍 强制分配法 量表考核法：图尺度考核法 ；行为锚定等级考核法

26 教学内容 第一节 岗位管理 第二节 医院绩效管理 第三节 护理成本控制 第四节 临床路径与个案管理

27 一、成本的概念与分类 （一）概念 1.成本 生产、服务等过程中的生产资料和劳动的消耗。 2.护理成本
护理成本指医院为患者提供护理服务所消耗的全部费用， 或指在给患者提供诊疗、监护、防治、基础护理技术及服务过程中物化劳动和活劳动的消耗。

28 一、成本的概念与分类 （二）护理成本的分类 按成本的可辨认性 直接成本：为提供护理服务而发生的费用 间接成本：无法计入某护理项目的费用
按成本的可控性 可控成本 如：护理材料 不可控成本 如：固定资产的折旧费用

29 二、护理成本的组成 （二）护理成本的分类 护理人员的薪资：应有薪资，机动薪资 护理人力成本：护理成本中最重要的部分
器材与设备：并非一般消耗品 供应物品等：消耗品

30 三、护理成本控制的策略 （一）护理成本核算
指医疗机构把一定时间内发生的护理费用进行审核、记录、汇总、归集和分配并计算护理服务总成本和单位成本的管理活动。

31 三、护理成本控制的策略 （二）护理成本控制 1. 概念
指按照既定的护理成本目标，对构成成本的一切耗费进行严格的计算、考核和监督，及时发现偏差，并分析产生偏差的原因和及时采取有效纠偏措施，将护理成本限制在目标范围内的管理方法。

32 三、护理成本控制的策略 （二）护理成本控制 2. 护理成本控制的程序 根据定额制定护理成本标准 实施标准 确定差异 消除差异

33 三、护理成本控制的策略 （二）护理成本控制 3. 护理成本控制的方法
（1）人力成本控制：如机动护理人员制度、兼职制或部分工时制、辅助人力的运用、信息化 （2）工作简化：寻求更经济有效的方法与程序，增进工作效率，降低成本。 （3）器材与设备：占医院运营成本的30%～50%

34 教学内容 第一节 岗位管理 第二节 医院绩效管理 第三节 护理成本控制 第四节 临床路径与个案管理

35 一、临床路径 （一）概念 是由一组医护人员根据循证医学的原则，将某种疾病或手术的关键性治疗、检查和护理活动标准化，顺序以及时间安排尽可能达到最优化，使多数罹患此病或实施此手术者从入院到出院依此流程接受治疗，使患者获得最佳的、标准的医疗服务。

36 一、临床路径 （二）临床路径的制定与实施 1．临床路径的制定 选择疾病 组成发展临床路径的专家医疗护理团队 收集相关材料 制定临床路径初稿
确定临床路径 。

37 一、临床路径 （二）临床路径的制定与实施 2．临床路径的实施 教育宣传 临床路径使用 路径差异的处理

38 一、临床路径 案 例 课本P77

39 二、个案管理 （一）概念 美国护士协会（ANA）将个案管理（case management）定义为一个集评估、计划、服务、协调与监控为一体的健康照护系统，以符合个案多重的照护需要。

40 二、个案管理 （二）个案管理的效益 （1）提升病人照护品质与保证病人安全。 （2）缩短住院天数。 （3）降低医疗费用及成本。
（4）改善医患关系。 （5）增进医护人员工作满意度。

41 二、个案管理 （三）个案管理师 1.个案管理师 美国护理学会建议，个案管理师应为注册护士，并持有相关专业证书，拥有硕士学位或者有先进临床管理技能。

42 二、个案管理 （三）个案管理师 2.角色功能 临床护理专家 病人的管理者 专家意见咨询者 教育指导者 协调者 研究者 改变者

43 二、个案管理 （四）个案管理的程序 评估 计划 联系 协调 监测 心理支持 评价

44 Thank You !