高校师资建设和管理.

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1 高校师资建设和管理

2 一、高校师资建设 成就： 改革开放以来, 随着我国高等教育的发展, 高校师资队伍 不断壮大, 结构不断优化, 整体素质不断提高, 基本适应了高等 教育改革发展的需要。 .

3 一、高校师资建设 新的背景和要求: 随着人才强国战略、科教兴国战略的不断推进和建设高等教育强国目标的提出, 对高校师资队伍规模、结构、质量和效益提出了新的更高的要求。 .

4 一、高校师资建设 高校师资建设的重要意义：
“师资队伍“为大学的第一要素”，是学科建设的依托，更是 保障人才培养质量和提升学术水平的先决条件。师资队伍的质量，是高校核心竞争力的体现，对高等教育发展具有决定性影响 .

5 一、高校师资建设 目标： 高等教育大国→成高等教育强，国建设一支学风优良、富有创新精神和国际竞争能力的师资队伍。 .

6 一、高校师资建设 大学者, 非谓有大楼之谓也, 有大师之谓也。
国内外著名大学的国际地位并非依赖大楼的多少, 而在很大程度上取决于学校师资队伍质量, 尤其是大师级的高层次人才队伍。我国高等教育发展的现实也告诉我们, 高层次人才匮乏是制约高等教育快速发展的瓶颈。1999 年实施高校内部管理体制改革以来, 高校教师队伍建设取得了长足进步, 但与建设高等教育强国的要求相比, 还存在较大差距, 主要体现在以下四个方面。 .

7 （一）我国高校师资队伍建设的现状及主要问题
（一 ）在国际上有一定影响力的学术大师、科 技领军人才相对匮乏 具有国际影响的学术大师和科技领军人才是引领学科跨越发展、组建创新团队和培育学术梯队的关键和核心, 是高校发展的核心战略资源。因此, 各高校纷纷实施人才强校战略, 坚持培养与引进相结合, 教师的整体素质有了明显的提高, 但从总体情况看, 高校师资队伍中以院士和/ 9730首席科学家为代表的学术大师、科技领军人才普遍匮乏。例如, 2008 年全国112 所高校中有中科院院士322 人, 工程院院士290 人, 分别占两院院士总数的4514% 和4012%[ 1] , 高校中院士的保有量和所占比例看似不少, 但从高校分布情况看, 院士主要集中在少数/ 9850 高校, 拥有20 名及以上院士的高校只有5 所, 10 名及以上的高校只有19所, 多数高校还只是个位数。/ 9730计划首席科学家也存在类似情况。由于国内多数高校学术大师、科技领军人才的普遍匮乏, 导致人才聚集效应无法形成, 创新型研究团队难以产生, 高水平科研成果相对较少, 无法实现高校学科水平、科研能力和整体实力的大跨越。 .

8 （一）我国高校师资队伍建设的现状及主要问题
（二）高水平中青年学科带头人数量明显不足 建设有特色高水平的大学, 必须要努力培养和造就一批高水平中青年学科带头人, 改善学科梯队结构, 推动高校教育质量和综合实力的全面提高。但各高校以长江学者、国家杰出青年基金获得者为代表的高水平中青年学科带头人数量普遍不足, 截至2008 年, 教育部先后评选了十批长江学者, 全国126 所高校共聘任长江学者1 559人, 其中特聘教授1 046 人, 讲座教授513 人, 拥有百名以上长江学者特聘、讲座教授的高校只有2 所, 50 名以上的只有7 所, 20 名以上的只有24所, 85 所高校还只是个位数; 全国115 所高校中获得/ 国家杰出青年基金0资助的教师1 372 人,拥有百名以上的高校只有2 所, 50 名以上的只有6 所, 20 名以上的只有19 所, 多数高校只是个位数。高水平中青年学科带头人数量不足, 导致高校学术梯队/ 断层0的结构性问题, 使得许多原有传统特色学科的优势难以保持; 同时还大大影响了新兴、交叉学科的建设和发展, 长此以往, 我国高校教育质量和综合实力提升的进程将被延缓。 .

9 （一）我国高校师资队伍建设的现状及主要问题
（三 ）教师国际化水平有待提升 推进师资队伍的国际化是建设有特色高水平研究型大学的必然要求, 也是高水平师资队伍建设的重要内容。近年来, 各高校按照/ 走出去、请进来0的基本思路, 加大从境外引进优秀人才力度, 鼓励青年骨干教师多渠道出国研修、深造, 加强与国外著名大学、著名学者之间的学术交流和科研合作, 但师资国际化总体水平仍然偏低, 主要表现在: 具有国际化教育背景教师数量不足, 多数高校专任教师中在国外大学获得博士学位的比例不20% , 具有1 年以上出国经历者不足40%;同时, 师资队伍国际交流能力总体不强且参差不齐; 请进来的国外学术大师和长期、全职的外籍专家学者不多。尽管高校都在花大力气聘请外国 学者和专家来校进行教学和科研活动, 然而, 这些学者大多数是短期交流, 长期在校从事教学和科研活动的并不多, 具有国际影响力的学术大师和诺贝尔奖获得者则更为稀缺; 走出去的青年教师受学术水平、外语水平以及在国外停留时间等主客观因素的限制, 很难与世界一流大学的专家在教学、科研等方面开展实质性的交流与合作, 这就使严肃的学术交流变成了走马观花的参观、考察, 国际交流能力、学术水平和科研能力难以及时有效地提高。 .

10 （一）我国高校师资队伍建设的现状及主要问题
（三 ）教师国际化水平有待提升 上述状况直接制约着学校的国际化水平, 既不利于高校组建国际化的学术梯队和科研团队,也不利于提升人才培养质量和学科发展水平, 从而制约着我国建设世界一流大学的进程。因此,如何引进一批长期在我国高校工作的国际学术大师和学科带头人, 如何完善机制提高师资队伍国际交流能力已经成为当前师资队伍国际化中急需解决的问题。 .

11 （一）我国高校师资队伍建设的现状及主要问题
（四） 鼓励优秀拔尖人才脱颖而出的机制和软 环境有待改善 优秀人才的成长离不开适宜的软环境。近年来, 尽管一些高校不断探索人才特区模式, 试图建立符合校情、与国际接轨的引才用才模式, 但从整体来看, 各高校普遍存在以下问题:适合人才发展的考核评价、分配激励等配套机制亟待完善。目前高校的常规性年度考核基本上是依据德、能、勤、绩0四方面指标, 由于对指标分解得不具体、不全面, 导致在实际操作过程中往往比较简单、流于形式, 考核结果除少数人优秀外, 其他几乎都是合格, 很少出现不合格或基本合格, 考核拉不开档次难以取得鞭策落后、激励先进的实效。同时, 选拔性的晋升评价一般由学校制定 一刀切的统一量化标准, 其指标设置不可能做到很全面、科学, 这样不仅会挫伤部分教师的积极性, 还容易导致部分教师产生片面追求指标分值和短期效应的功利倾向和浮躁心态。与之相对应的分配激励机制随着人事制度改革的深入发展也日益表现出其弊端。适合实质性团队形成和发展的基层学术组织模式也有待创新。从目前的情况来看, 我国高校基层学术组织的结构设计和运行机制仍然主要采用/ 校) 院) 系) 教研室0的层级结构, 随着经济社会的不断发展, 这种结构或多或少阻碍了学科之间的交流、交叉、综合和融合, 它带来的问题表现在: 其一, 缺少结 .

12 （一）我国高校师资队伍建设的现状及主要问题
（四） 鼓励优秀拔尖人才脱颖而出的机制和软 环境有待改善 构合理、能进行科技攻关的研究团队和开拓新兴研究领域的跨学科项目小组, 难以组织和承担重大的科研任务, 在国家重大科学工程、技术集成攻关、科技成果转化方面, 很难做出更重要的贡献。其二, 学生被限制在专业内学习, 知识视野过于狭窄, 难以得到全面的发展, 难以适应社会发展的需要。因此, 探索新形势下保障大学更好地实现教学、研究、服务职能的新型组织形式 成为必要。此外, 高校民主、宽松、开放、和谐的良好学术环境和崇尚学术、相互尊重、相互支持的校园文化氛围尚需进一步营造。 .

13 （二）加强高校师资队伍建设的对策 ( 一) 充分利用“千人计划”等高层次人才工程, 大力引进 学科急需的高端人才
( 一) 充分利用“千人计划”等高层次人才工程, 大力引进 学科急需的高端人才 中央已启动实施 千人计划, 教育部实施了 高层次创造性人才计划, 各地也实施了旨在汇聚高层次人才的各类人才计划或工程, 这些措施为高校引进高层次人才提供了良好的条件和机制。高校应充分利用上述高层次人才引进平台,发挥自身优势, 在做好科学规划基础上, 依托优势特色学科、重大科研平台( 基地) , 一方面充分挖掘现有资源, 利用 长江学者讲座教授等平台加强与海外高层次人才的沟通和联系, 在双方深入考察的基础上全职引进; 另一方面积极争取新的资源, 发挥专家、访问学者以及校友会的举荐联系作用, 吸收、引进相关学科的学术大师和科技领军人物。同时要加大对引进人才的支持, 完善配套措施, 以他们为核心组建大团队, 支持他们承担大项目、大工程, 使他们干事有舞台, 发展有空间。 .

14 （二）加强高校师资队伍建设的对策 ( 二 ) 加大培养力度, 构建优秀人才持续培养 和支持体系
实现我国高等教育全面振兴的基础是建设一支素质良好、结构合理、相对稳定的师资队伍, 关键又在于是否能培养造就出一批高素质、高学历、高水平的中青年学术骨干和学科带头人。因此高校在在加大人才引进的同时, 应坚持引进与培养并重, 立足校情, 充分挖掘和利用校内外资源, 构建定位明确、层次清晰、衔接紧密的优秀人才培养模式和体系, 有针对性地加大优秀青年教师培养力度。以北京某行业特色重点高校加强行业特色型师资培养为例, 该校在多年积极探索基础上, 充分利用校内外行业资源, 初步构建了由行业认知行业实践 服务行业三个模块组成的行业特色型师资培养的新模式, 多渠道、全方位培养高水平行业特色型师资, 取得较好的效 果。 .

15 （二）加强高校师资队伍建设的对策 ( 三) 利用国际化的人才建设格局, 提升师资 队伍的国际竞争力
具有国际视野, 能紧跟学科发展的国际前沿、参与国际学术竞争的国际化人才既是高水平大学的显著特征, 也是创建高水平大学的内在要求。 因此高校需逐步形成和强化国际化的人才建设格局, 提升师资队伍的国际竞争力。一方面要严把进人关, 如在教师选聘中明确海外学习或研究工作经历的要求, 加强外语水平的考核, 增加普通师资补充中留学归国人员的比例; 另一方面要加强对师资队 外深造力度。对接人才培育计划,逐步形成鼓励争取国家公派、用好配套资助、支持自费公派等多种派出渠道有机结合的选派模式，全面提高中青年教师的国际交流与合作能力。同时要坚持引智和引才相结合的原则, 进一步加强与国外高校和科研机构的合作与交流, 聘请国外 学者来校讲学或从事教学科研工作。 （二）加强高校师资队伍建设的对策 .

16 （二）加强高校师资队伍建设的对策 ( 四) 以制度建设为重点, 营造有利于优秀人 才成长的软环境
参天大树的长成离不开良好土壤, 同样优秀人才的成长需要适宜的软环境, 包括制度环境、文化环境、服务环境等, 其中制度环境是关键, 也是当务之急。笔者认为当前应着力完善以下几个方面的管理制度: 1. 现代人事管理制度, 应抓住国家推进事业单位整体改革的契机, 破解长期制约人才工作体制性机制性障碍, 以调动人才工作积极性和创造性为出发点和落脚点, 加强宏观思考和顶层设计,注重整体配套, 着力完善以公开招聘和竞争择优为导向的教师遴选机制, 坚持 按需设岗、公开招聘、竞争择优、合同管理的原则, 将岗位设置与学科建设、师资队伍建设紧密结合起来, 建立起基于岗位管理的教师聘用、晋升晋级、考核评价、分配激励四位一体相互配套衔接的新型教师管理制度体系。 .

17 （二）加强高校师资队伍建设的对策 ( 四) 以制度建设为重点, 营造有利于优秀人 才成长的软环境
参天大树的长成离不开良好土壤, 同样优秀人才的成长需要适宜的软环境, 包括制度环境、文化环境、服务环境等, 其中制度环境是关键, 也是当务之急。笔者认为当前应着力完善以下几个方面的管理制度: 1. 现代人事管理制度, 应抓住国家推进事业 单位整体改革的契机, 破解长期制约人才工作体制性机制性障碍, 以调动人才工作积极性和创造性为出发点和落脚点, 加强宏观思考和顶层设计,注重整体配套, 着力完善以公开招聘和竞争择优为导向的教师遴选机制, 坚持 按需设岗、公开招聘、竞争择优、合同管理的原则, 将岗位设置与学科建设、师资队伍建设紧密结合起来, 建立起基于岗位管理的教师聘用、晋升晋级、考核评价、分配激励四位一体相互配套衔接的新型教师管理制度体系。 .

18 （二）加强高校师资队伍建设的对策 ( 四) 以制度建设为重点, 营造有利于优秀人 才成长的软环境
2. 教师考核评价机制, 应逐步完善以发展潜力为主的入职评价, 以学术水平、贡献为主的晋升评价, 以及以履职情况为主的绩效考核评价; 着力完善以业绩贡献和能力水平为导向的教师评价机制, 完善分类评价标准, 探索多元化评价方法, 优化评价程序, 全面推进教师职务晋升制度改革。 .

19 （二）加强高校师资队伍建设的对策 ( 四) 以制度建设为重点, 营造有利于优秀人 才成长的软环境
3. 薪酬分配激励制度, 应完善有利于优秀人才成长的分配制度。按照多劳多得, 优劳优酬原则, 建立起绩效工资与岗位履职相挂钩分配的激励机制, 强化以岗定薪、岗变薪变、保障与激励相结合, 实现收入分配重点向高层次人才和。创新团队倾斜。 .

20 （二）加强高校师资队伍建设的对策 ( 四) 以制度建设为重点, 营造有利于优秀人 才成长的软环境
4. 基层学术组织和创新团队建设, 应按照下放设岗权、聘任权、考核权分配权的基本思路,积极探索学科人才特区制度试点工作, 建立既方便教学组织, 又利于科研创新的新模式, 带动整体方面, 要在全校范围内弘扬鼓励创新、宽容失败的精神, 提倡兼容并蓄, 营造教师相互尊重、相互欣赏、相互包容、团结协作的宽松人文氛围。 .

21 （二）加强高校师资队伍建设的对策 ( 四) 以制度建设为重点, 营造有利于优秀人 才成长的软环境
5、 建立全校一盘棋的人才工作体制机制。按照党管人才原则, 完善党委牵头, 各部门统筹协调、密切配合的人才工作组织协调机制。应成立书记、校长任组长, 人事处、组织部、教务处、科技处、研究生院、房产处等部门主要负责人为成员的人才工作小组, 定期召开会议研究师资队伍建设中的重大问题, 协调处理高层次人才待遇落实中的难点问题, 形成合力构建协调有力、运转高效、优质服务的人才工作体系, 为优秀人才提供高效率、高质量的服务。 .

22 （二）加强高校师资队伍建设的对策 ( 五) 统筹规划, 整合资源, 确保人才专项经费 的稳定投入
人才专项经费的落实对高校实施人才强校战略至关重要。在国际上有一定影响力的学术大师、科技领军人才的引进, 需要相应经费来确保引进质量及其在我国高校的安居乐业; 只有专项经费的稳定投入, 才能确保中青年学术骨干和学科带头人的培养实效;只有在各种专项经费统筹整合的机制下, 才能确保师资队伍国际化水平的提高。一方面国家应不断加大对高校的投入, 另一方面高校应统筹协调学科建设、人才培养、科技创新、队伍建设和国际交流合作等各方面工作, 充分发挥人才、基地、项目、资金和政策的综合效益, 将 211 工程、优势学科创新平台建设项目研究生教育创新工程以及其他重大建设和科研项目统筹起来, 整体实施, 从经费中划出一定比例用于人才开发和人才队伍建设, 不断提高发展性投入中用于人才队伍建设的比例, 加大人才专项经费投入, 提高资金的使用效率。 （二）加强高校师资队伍建设的对策 .

23 有高质量的教育。加强师资队伍建设是高校改 革发展的永恒主题, 面对新形势和新要求, 高校 必须以科学发展观为统领, 立足校情, 大力实施
高校教师是培养人才的人才, 是学校核心竞 争力的重要体现, 没有高水平的教师队伍, 就没 有高质量的教育。加强师资队伍建设是高校改 革发展的永恒主题, 面对新形势和新要求, 高校 必须以科学发展观为统领, 立足校情, 大力实施 人才强校战略, 加大人才引进与培养力度, 深化 改革, 不断完善人才工作体制机制, 营造有利于 人才成长的良好氛围, 努力建设一支适应学校发 展需要的高水平师资队伍。 .

24 二、高校师资管理 推动社会进步、促 进高校发展和教师成长的重要举措。 因此，伴随高等教育迈进知识经济时代和大众化发展阶
师资队伍建设对高校发展具有非同寻常的重要意义，打造一支结构合理、业务突出、素质优秀的师资队伍是 推动社会进步、促 进高校发展和教师成长的重要举措。 因此，伴随高等教育迈进知识经济时代和大众化发展阶 段，如何加强高校师资队伍管理有效性 、提高师资队伍 整体素质迫在眉睫。 .

25 （一）我国高校师资队伍管理存在的问题及对策
1 、人才引进 盲目求高 一些高校在人才引进中没有从本校的学科建设和师资队伍建设的实际需要出发, 制定长远的科学的人才引进计划,也没有对要引进的人才类型、层次、数量、质量、来源范围等做认真的分析和考证, 表现出极大的盲目性。 有的单位为解决本单位师资队伍的学历结构问题, 逢硕士、博士就进; 为解决师资队伍的职称结构问题, 见教授、副教授就要; 其结果是: 校、院( 系) 的师资队伍在学历结构和职称结构方面 达标或基本达标, 然而却不能满足学科建设和专业建设的需要。 自改革开放至上世纪90 年代初, 我国高校教育已具有一定规模。之后,一些高校在人才引进中把目光放在副教授和硕士研究生; 至21 世纪, 大部分高校开始争进教授、博士研究生; 时至今日, 不少高校把人才引进重点放在博士生、名牌大学博士生、博士后、洋博士, 直至挂名的院士, 就连一些档次较低的职业技术学院也提出只进重点大学的研究生 。 .

26 （一）我国高校师资队伍管理存在的问题及对策
1 、人才引进 盲目求高 重学历、重职称, 固然不错, 但盲目追求就会忽略人的能力和其他素质, 导致不良后果。尤其在学历泛滥的时代,这种做法难以寻到真正的人才; 另一方面使不少高校出现了重科研而轻教学导致教学质量下降的不良现象。更加可悲的是: 一些单位根本意识不到这里的/问题, 还一味地追求时髦 和随 大气候 。 就职称、学历而言, 高并非坏事。但值得提及的是:我国高校早就被定格为三大类: 研究型大学、教学型大学和教学研究型大学。不同类型的大学有不同的人才培养目标和不同的教学模式, 当然也显示出不同学校的不同档次和地位: 研究型大学居首, 教学研究型大学次之, 教学型大学则居后。而今现在一些大学盲目的高职称、高学历才人引进做法无非是为了改变、提升本单位的排位档次。 .

27 （一）我国高校师资队伍管理存在的问题及对策
2、师资结构不甚合理 (1) 学缘结构不甚合理 上世纪80、90 年代是师资匮乏的时代。当时许多高校都是在本校毕业生中择优选留, 作为师资的主要来源; 而少量的研究生也基本上是自产自销0 。近年来这种现象虽然有所改观, 但由于研究生扩招带来的就业难问题, 一些学校的领导便动了 恻隐之心 : 还是留自己培养的研究生尤其是领导带的研究生好, 这样既可满足师资队伍的需要, 又能解决研究生的就业问题, 殊不知, 这种代代相传的近亲繁殖, 造成了学缘结构的不合理。 ( 2) 年龄结构不甚合理 21 世纪以来, 我国高等教育的结构发生了巨大的变化:原中等专业学校升格为专科, 原专科学校升格为本科, 高校合并风靡一时, 高校扩招迅猛异常。于是出现了师资严重匮乏的问题。在这种情况下, 不少学校为了解决应急的上课问题, 一次性引进上百的研究生, 有的专业一次性就接受数十名同一专业的研究生。这就造成了师资队伍中年龄结构的不合理。这种年龄结构的不合理, 无论在职称评定、学科建设等方面都会带来极大的麻烦。而数年之后, 这一大批同龄人 一旦同时退休, 又会带来新的问题。 .

28 （一）我国高校师资队伍管理存在的问题及对策
3、人事管理策略有误 人才流失 ( 1) 薪酬分配的不公 导致部分人才外流 为稳住高学历、高职称人才, 一些学校实行高薪酬、高补助的措施。有的单位为了稳住教授, 薪酬处处从优, 远远高于副教授, 这就使得部分有潜力的副教授 拍案而走;有的学校为刺激高学历, 对博士生实行特殊补助, 这就引发了两种后果: 一是部分没有博士学位的教授不得不 思迁，二是评了教授再读在职博士的中国式特点。而在一些理工院校由于文理之间的学科差异所造成的巨大薪酬分配差异也导致部分文科人才外流。 ( 2) 重外轻内思想 导致部分人才外流 许多单位对引进的外来人才十分重视, 可谓不惜重金,以至委以重任, 而对本单位的人才却忽略了, 没有给予足够的重视。有人戏之曰: 外来的和尚会经 这种思想表现在学校所制定的政策的方方面面, 如对引进的外来人才在住房补助科研经费、家属工作安排等方面都明显优于本单位原有的同等资历的人才, 这使那些已在本单位工作多年, 资历相当的人才感强烈的不平, 于是部分人才外流了。 .

29 （一）我国高校师资队伍管理存在的问题及对策
3、人事管理策略有误 人才流失 ( 3) 学术视野狭窄 导致部分人才外流 有些学校的领导对本单位的学科建设不敏感, 学术视野狭窄, 缺乏预见性, 因此在本单位的学科、专业设置或调整中只看重老大学科和时髦专业, 而忽视了某些非重点学科或不显眼的专业, 以致在学科建设、专业建设等方面过于把重点( 重金) 放在那些老大学科和时髦 专业上。结果, 未被看好的那些学科、专业的部分人才渐渐流失。 .

30 （一）我国高校师资队伍管理存在的问题及对策
4 、激励机制 不尽完善 其一, 激励机制过于功利。一谈激励机制, 人们无不把它与名利、金钱联系在一起。其实, 人的欲望是有限的, 在一定情况下, 任何有限的金钱刺激在无限的私欲前面都将变得苍白无力。 其二, 激励机制顾此失彼。如前所述, 随着我国高等教育的快速发展, 高校之间的竞争日趋激烈, 都希望自己在全国高校综合评估中排名在前。而要这样做, 科研指标尤其重要。于是许多学校明显地加大了对科研的投入, 包括十分诱人的金钱刺激。对于教学, 虽然也有一定激励机制, 但相比之下显得无力。毕竟, 教学是个软 东西, 好坏优劣任人评说; 科研不一样, 是可以看得见的 硬件。这样一来,不少学校都出现了重科研而轻教学的不良倾向。 其三, 缺乏有效的竞争机制。长期以来, 高校教师符合职称晋升条件的, 从初级到高级, 只能上, 不能下。学校工作的着眼点和教师的注意力都盯住 评, 而忽视聘 。加上教师职业的终身制和职称的终身制, 一些本无真才实学的人, 不择手段, 争上高一级职称。一旦到手, 终身受益。一个教授, 即使他( 她) 的课上得再差, 他( 她) 所得到的报酬也要比优秀的副教授多得多。 .

31 （一）我国高校师资队伍管理存在的问题及对策
5、考核方式 有待优化 近年来, 各校对教师的考核方式都有不同程度的改进。但这种在计划经济条件下诞生的考核方式, 仍然万变难离其宗, 缺乏严密的科学性。年终考核也多流于形式。无论考核结果是优秀、良好、一般还是合格, 只要基本职称都不会被解聘。事实上, 每年的考核, 大家都合格, 都称职。对于考核中的优秀是受到比例( 数量) 限制的。年终考核评优时, 一些单位的某些教师志在必得, 因为连续三年优秀可以加一级工资。一些单位的教师则对年终评优持无所谓的态度, 因为他( 她) 们知道, 每年的优秀 指标可能会有意照顾给那些下一年需要晋升职称的人。有的基层单位干脆轮流评优。可见, 考核与否, 已无意义。 再说, 对被考核人的考核往往受到一些心理倾向的影响; 考核的方式、内容是否客观、公正、科学仍值得商榷。比如: 在教学上只限于考核显性的教学工作量, 而缺乏对教学质量和教学效果的考核。在科研上只注重表面上的论文数 量和项目经费, 以及论文发表的刊物档次、著作出版的级别等。只重结果, 不看质量。所有这些问题, 非一朝一夕可以解决, 需要作更深入细致的研究和探讨。 .

32 （二）关于高校师资队伍管理中的几点建议 1、 建立良好的人才激励机制
良好人才激励机制必须具有两个特点: 一是对外具有竞争力, 二是对内具有凝聚力。目前的对外人才吸引方式主要靠较高的薪酬、重赏之下, 必有勇夫。但这种重赏只能给那些学科建设需要的, 有潜质的人才, 而不是一般地定在高学历、高职称上。对内的凝聚力主要靠激励机制的公正性, 因为公正是从心理上调动和发挥人的工作积极性的基础。激励机制的公平性, 使他们产生满意感和巨大的工作热情。 另外, 激励措施因人而异。由于个体的满意度不同, 应针对不同类型的教师采取 人尽其才的合适激励措施。有些人需要的是一种宽松而又公平的工作氛围; 有些人需要的是能够提供课题研究和学术交流的良好的工作平台。对于学科带头人, 对骨干教师, 对青年教师, 可采用不同的激励办法。 .

33 （二）关于高校师资队伍管理中的几点建议 2 、建立人性化的人力资源管理制度 要建立人性化的人力资源管理制度。
首先要考虑的是以人为本, 即创造良好的工作环境和民主的学术氛围, 最大限度地体现尊重知识、尊重人才, 用事业留人、感情留人、待遇留人。人才是强校之本。一个单位聚集的高水平的专家、学者越多, 学校的科研水平、教学质量和知名度就越高。人性化的人力资源管理就是要尊重人格, 从根本上改善, 提高本单位教师的待遇, 尽力解决他们的困难, 以除后患之忧。同时, 要记住: 要想马儿跑得好, 就要给马草( 吃) 。有的单位只知道要教师讲奉献, 甚至加班加点,都不考虑任何待遇; 这种缺乏人性化管理的做法是不可取的。这就是美国管理学家斯蒂芬罗宾斯和玛丽库尔特在管理学著作中提到的/不要忽视金钱的作用。 其次, 要进一步完善人性化的考核制度。终教师的考核评优, 只定标准, 不限名额, 即定性不定量。有多少人符合优秀 标准, 就评多少。这样有利于分发挥人的积极作用。 .

34 （二）关于高校师资队伍管理中的几点建议 3、人才引进多元化
所谓人才引进多元化, 是指在引进人才时不是只注意一种模式、一个层次一种类型, 而是兼顾多模式、多层次、多种类。既要引进优秀的科研型人才, 又要引进优秀的教学型人才; 既要引进学术水平高的专家, 又要引进实用能力强的能手; 既要引进名牌大学的研究生, 也要适当引进一般大学的优秀研究生; 既要科班出身, 又不能唯科班出身, 既要引进本专业的人才, 也要适当引进相近学科、专业的人才; 还要注意男女的一定比例, 以及同一层次, 同一年龄段的人数的适当比例。这样, 就能形成一个多学科、多领域、多层次、多种类溶合贯通、互补互益的学科群。 在这样一个学科群, 既有科研高手, 也有教学名师; 既有学术造诣深的, 也有应用能力强的; 既有 炉火纯青的壮年,也有强势发展的中青年。可谓人才济济, 人尽其才, 才尽其用, 各得其所。 .

35 （二）关于高校师资队伍管理中的几点建议 4、建立公平的人才优惠政策
如前所述, 不少单位在师资队伍的建设中, 只顾引进人才, 不讲稳住人才; 只重视外面引进的人才, 不重视自己原有的人才, 这种只有外来和尚会经 的做法, 伤害了很多人的积极性, 当属纠正之列。各校在制定师资队伍管理措施时务必注意: 千万不要亏待自己人。实际上, 这一部分( 绝大部分) 教师才是本单位师资队伍的基石和中坚力量。调动他们的积极性, 发挥他们的能量, 是高校人力资源管理中不可或缺的重要一环。 .

36 Thank You !