坚持以人为本　一切依靠人民 胡锦涛总书记“七一”重要讲话全文1．4万多字，其中“人民”一词用了136次，平均每104个字里就有一个，可见“人民”在党心中的分量。讲话阐述的保持和发展马克思主义政党先进性的根本点第二条就是，坚持为了人民、依靠人民，诚心诚意为人民谋利益，从人民群众中汲取智慧和力量，始终保持党同人民群众的血肉联系；提高党的建设科学化水平目标任务第三条也强调，必须坚持以人为本、执政为民理念，牢固树立马克思主义群众观点、自觉贯彻党的群众路线，始终保持党同人民群众的血肉联系。这充分体现了我党把人民放

Presentation on theme: "　坚持以人为本　一切依靠人民 胡锦涛总书记“七一”重要讲话全文1．4万多字，其中“人民”一词用了136次，平均每104个字里就有一个，可见“人民”在党心中的分量。讲话阐述的保持和发展马克思主义政党先进性的根本点第二条就是，坚持为了人民、依靠人民，诚心诚意为人民谋利益，从人民群众中汲取智慧和力量，始终保持党同人民群众的血肉联系；提高党的建设科学化水平目标任务第三条也强调，必须坚持以人为本、执政为民理念，牢固树立马克思主义群众观点、自觉贯彻党的群众路线，始终保持党同人民群众的血肉联系。这充分体现了我党把人民放"— Presentation transcript:

1 　坚持以人为本　一切依靠人民 胡锦涛总书记“七一”重要讲话全文1．4万多字，其中“人民”一词用了136次，平均每104个字里就有一个，可见“人民”在党心中的分量。讲话阐述的保持和发展马克思主义政党先进性的根本点第二条就是，坚持为了人民、依靠人民，诚心诚意为人民谋利益，从人民群众中汲取智慧和力量，始终保持党同人民群众的血肉联系；提高党的建设科学化水平目标任务第三条也强调，必须坚持以人为本、执政为民理念，牢固树立马克思主义群众观点、自觉贯彻党的群众路线，始终保持党同人民群众的血肉联系。这充分体现了我党把人民放在最高位置的宗旨信念。

2 以人的需求得到满足 人的才能得到发挥 人的价值得到实现 人的生活质量得到提升

3 第一章 人力资源管理导论

4 一、人力资源的概念与特点 （1）广义 （2）狭义 （3）公式 2．人力资源的数量与质量 (1)人力资源的数量及影响因素
　　1．人力资源的概念 （1）广义 （2）狭义 （3）公式 　　2．人力资源的数量与质量 (1)人力资源的数量及影响因素 (2)人力资源的质量及构成因素 (3）数量与质量的统一

5 人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口

6 3．人力资源的特点（11个） （1）具有生物性和社会性双重属性 （2）具有智力性 （3）具有能动性 （4）具有再生性 （5）具有时效性 （6）具有共享性 （7）具有可控性 （8）具有变化性与不稳定性 （9）个体具有独立性 （10）具有内耗性 （11）具有主导性

7 二、人力资源管理 　　1.人力资源管理的定义 　　2．人力资源管理的意义 　　3.人力资源管理的任务（10个） 　　4．人力资源管理的目标

8 三、人力资源管理理论 1．关于人性的认识 （1）经济人（核心内容及管理方式） （2）社会人 （3）自我实现的人 （4）复杂人
　　1．关于人性的认识 （1）经济人（核心内容及管理方式） （2）社会人 （3）自我实现的人 （4）复杂人 　　2．人本管理理论 (1)人本管理的基本要素（四个） （2）人本管理理论模式 （3）人本管理的基本内容 （4）人本管理运作的系统工程 三、人力资源管理理论

9 四、人力资源管理的发展 1．人力资源管理发展简史 2．从传统人事管理到人力资源管理 3．人力资源管理的发展趋势
4．当代中国人力资源管理关注的主题

10 考核要求： 1.重点掌握：人性假设理论与人本管理理论的概念与基本内容
2.掌握：人力资源的概念、数量、与质量要求、作用及特点，人力资源管理的定义、作用、目标及基本内容 3.了解：人口资源、劳动力资源和人才资源的概念，人力资源管理产生与发展趋势

11 第二章 人力资源与组织战略

12 第一节 人力资源管理与组织战略的关系 一、战略的基本概念 （一）组织战略 （二）战略规划 （三）战略管理 二、人力资源与组织战略的关系 三、人力资源管理对组织战略实施的作用 （一）决定组织中人员配置的方向 （二）决定组织中员工培训开发的方向 （三）决定对员工实施绩效管理 （四）决定战略性薪酬方案选择

13 第二节 战略人力资源管理 一、战略人力资源管理的概念 二、战略人力资源管理要达成的基本目标 三、战略人力资源管理的主要内容
第二节 战略人力资源管理 一、战略人力资源管理的概念 二、战略人力资源管理要达成的基本目标 三、战略人力资源管理的主要内容 （一）战略人员配置 （二）战略员工培训与开发 （三）战略绩效管理 （四）战略职业发展管理 四、战略人力资源管理面临的挑战

14 第三节 人力资源管理战略 一、人力资源管理战略的概念 二、人力资源管理战略的制定流程 三、人力资源管理战略的内容

15 考核要求： 重点掌握：组织战略的概念、人力资源战略、战略人力资源的概念
掌握：人力资源管理与组织战略的关系、，战略人力资源管理的主要内容、人力资源管理战略的主要内容 了解：人力资源管理的战略环境和战略人力资源管理职能，制定人力资源管理战略的主要方法，以及战略人力资源的重要意义

16 第三章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的定义 二、人力资源规划的作用

17 第二节 人力资源规划的内容 一、影响人力资源需求的因素 （1）经济发展 （2）产业结构 （3）技术水平 （4）国家总体发展规划
第二节 人力资源规划的内容 一、影响人力资源需求的因素 （1）经济发展 （2）产业结构 （3）技术水平 （4）国家总体发展规划 二、影响人力资源供给的因素 （1）目前的人力资源供给状态 （2）人力资源流动情况 （3）工资因素 （4）非工资因素 三、员工队伍建设 四、人才的获得与培养渠道

18 第三节 人力资源规划的编制程序与方法 一、人力资源规划的编制程序 （1）预测未来供给 （2）预测未来需求 （3）供给与需求的平衡
第三节 人力资源规划的编制程序与方法 一、人力资源规划的编制程序 （1）预测未来供给 （2）预测未来需求 （3）供给与需求的平衡 （4）制定政策和措施 （5）评估、调整、控制、更新

19 二、人力资源规划的编制方法 （一）需求预测方法 （1）需求预测的出发点 （2）需求预测的类型 （3）需求预测的方法 1.德尔斐法
2.回归分析法 （二）供给预测方法 （1）外部人力资源供给的预测方法 1.相关因素预测法 2.市场调查预测法（制定程序、选择方案、选择方法） （2）内部人力资源供给的预测方法 1.过渡矩阵 2.德尔斐法 3.人力资源盘点法 （三）编制人力资源规划

20 第四节 人力资源规划管理决策与效果分析 一、人力资源规划的管理决策 （一）人力资源短缺时的管理决策 （1）利用组织的现有人员
（2）从组织外部招聘短缺的人员 （3）降低对人员的要求 （二）人力资源剩余时的管理决策 （1）永久性裁员 （2）人员的重新配置 （3）降低劳动力成本 二、人力资源规划的效果分析 1、供给与需求是否平衡 2、管理政策与措施是否科学有效

21 考核要求： 重点掌握：人力资源规划的概念、人力资源规划编制程序
掌握：人力资源规划的重要作用、编制人力资源管理规划的方法、人力资源规划的管理决策、人力资源规划效果分析 了解：人力资源的供给与需求分析、队伍结构中人员梯队建设问题，各类人才获得与培养渠道计划

22 第四章 人力资源会计

23 第一节 人力资源会计概述 一、人力资源会计的概念 （一）人力资源会计 （二）人力资源成本会计 二、人力资源会计的基本理论内容
第一节 人力资源会计概述 一、人力资源会计的概念 （一）人力资源会计 （二）人力资源成本会计 二、人力资源会计的基本理论内容 （一）人力资源会计的四个基本假设 （二）人力资本理论

24 第二节 人力资源成本 一、人力资源成本概述 （一）人力资源成本的定义 （二）人力资源成本的类别 1.获得成本 2.开发成本 3.使用成本
第二节 人力资源成本 一、人力资源成本概述 （一）人力资源成本的定义 （二）人力资源成本的类别 1.获得成本 2.开发成本 3.使用成本 4.保障成本 5.离职成本

25 二、人力资源成本核算方法 三、人力资源成本核算程序 （一）掌握现有人力资源原始资料 （二）对现有人力资源分类汇总 （三）制定人力资源标准成本 （四）编制人力资源成本报表

26 第三节 投资收益与投资决策分析 第四节 人力资源会计的新发展 一、人力资源投资概述 二、人力资源投资的收益与决策分析
第三节 投资收益与投资决策分析 一、人力资源投资概述 二、人力资源投资的收益与决策分析 （一）人力资源投资收益分析 （二）人力资源投资决策分析 第四节 人力资源会计的新发展 一、人力资源价值会计与人力资源会计报告 二、社保基金会计

27 考核要求： 重点掌握：人力资源会计、人力资源成本、 人力资源投资决策的概念 掌握：人力资源会计的基本理论内容，人力资源成本控制法则和人力资源成本核算程序 了解：人力资源成本核算方法，人力资源投资收益与决策分析，投资决策的方法与程序，人力资源会计报告，人力资源价值会计、社保基金会计等人力资源管理会计的新发展

28 ？ 管理者经常遇到的困惑 ？思考： 我们需要发展！！我们需要改变！！ 为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？
为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？ 我们需要发展！！我们需要改变！！

29 ？ 管理者经常遇到的困惑 ？思考： 我们需要发展！！我们需要改变！！ 为什么招聘的员工，会常常不符合要求？
为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？ 为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低 、福利太少？ 我们需要发展！！我们需要改变！！

30 ？ 管理者经常遇到的困惑 ？思考： 为什么会产生这些问题呢？ 为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？
为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？ 为什么有的员工不知道自己该做些什么？ 为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？ ？ 为什么会产生这些问题呢？

31 ？ 为什么会产生这些问题呢？ 因为： 我们到底该怎么办？！ 我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解到底需要多少工作人员？
我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的职业生涯？ 我们并不了解员工到底需要什么？ ？ 我们到底该怎么办？！

32 我们应该这样做 我们应该做 工作分析

33 第五章 工作分析

34 第一节 工作分析概述 一、工作分析的基本概念 二、工作中常用的重要术语 （一）工作要素 （二）任务 （三）责任 （四）职位 （五）职务
第一节 工作分析概述 一、工作分析的基本概念 二、工作中常用的重要术语 （一）工作要素 （二）任务 （三）责任 （四）职位 （五）职务 （六）职业 三、工作分析所收集的信息（6W1H）

35 四、工作分析所输出的结果 （一）工作说明书 1.工作职务描述 2.职位要求 （二）工作说明书的具体内容 1.职位名称
2.职位在组织中所处的位置 3.工作的目的或职位的使命 4.工作职责与任务 5.各项职责和任务所占的时间比重 6.原材料、机器、设备 7.衡量绩效的标准 8.权限 9.与组织内外其他部门和人员的关联关系 10.职位的晋升与替代 11.任职者的基本要求

36 第二节 工作分析的过程 一、工作分析的准备阶段 （一）确定工作分析的目标和侧重点 （二）制定总体的实施方案 （三）收集和分析有关的背景资料
第二节 工作分析的过程 一、工作分析的准备阶段 （一）确定工作分析的目标和侧重点 （二）制定总体的实施方案 （三）收集和分析有关的背景资料 （四）确定所要收集的信息 （五）选择收集信息的方法

37 二、工作分析的实施阶段 （一）与有关人员进行沟通 （二）制定具体的实施操作计划 （三）收集和分析工作信息 1.职位名称分析 2.工作内容分析
3.工作环境分析 4.工作任职者的必备条件分析

38 三、工作分析结果形成阶段 四、工作分析的应用与反馈阶段 （一）与有关人员共同审查和确认工作信息 （二）形成职位说明书
（一）职位说明书的使用培训 （二）职位说明书的反馈与内容的调整

39 第三节 工作分析的典型方法 一、问卷调查法 二、观察法 三、纪实分析法与工作日志法 四、主管人员分析法 五、访谈法 六、工作实践法
第三节 工作分析的典型方法 一、问卷调查法 二、观察法 三、纪实分析法与工作日志法 四、主管人员分析法 五、访谈法 六、工作实践法 七、典型事例法和关键事件分析法

40 第四节 工作分析结果的应用 一、职务说明书 二、工作岗位的设置 三、确定岗位等级 四、工作再设计 五、定编定员 （一）概述 （二）范围
第四节 工作分析结果的应用 一、职务说明书 二、工作岗位的设置 三、确定岗位等级 四、工作再设计 五、定编定员 （一）概述 （二）范围 （三）作用 （四）原则 （五）方法 （六）过程

41 考核要求： 重点掌握：工作分析的概念，概念与构成要素，工作岗位设置的基本原则、工作分析的基本内容 掌握：工作分析的过程、工作分析的典型方法、工作分析结果的运用 了解：工作分析的作用、工作描述的信息、工作评价方法、定员管理方法、工作分析流程、工作分析的具体应用案例

42 第六章 员工招聘管理

43 第一节 员工招聘管理概述 一、招聘的概念及其作用 二、影响招聘的主要因素 （一）外部因素 1、宏观经济形势的影响 2、招聘单位所在地区的影响
第一节 员工招聘管理概述 一、招聘的概念及其作用 二、影响招聘的主要因素 （一）外部因素 1、宏观经济形势的影响 2、招聘单位所在地区的影响 3、所要招聘的人员类型及其供求状况 4、竞争对手 5、相关政策和法规的影响 （二）内部因素 1、组织的发展阶段和战略 2、组织的人力资源政策 3、组织空缺职位的性质 4、招聘者的素质 5、招聘预算

44 第二节 员工招聘途径与流程 一、招聘的途径 （一）内部招聘 1.方法 2.途径 （二）外部招聘 1.广告 2.就业服务机构 3.人才招聘会
第二节 员工招聘途径与流程 一、招聘的途径 （一）内部招聘 1.方法 2.途径 （二）外部招聘 1.广告 2.就业服务机构 3.人才招聘会 4.校园招聘 5.员工推荐 6.猎头组织 7.网络招聘

45 二、招聘的流程 （一）确定需求 (1)需求申请 (2)需求分析 1.招聘 2.现有人员加班 3.工作重新设计 4.将某些工作外包
(3)职位说明书

46 (二)制定招聘计划 1.招聘时间 2.招聘人数 3.招聘岗位 4.招聘标准 5.招聘预算

47 （三）招募 1.确定招聘策略 （1）招聘地点选择 （2）招聘渠道或方法的选择 （3）招聘时间的确定 （4）招聘宣传战略 （5）招聘推销战略
（6）招聘的评价 （7）招聘扫尾 2.发布信息 3.确定候选人 （1）自己填求职表 （2）推荐材料 （3）调查材料

48 （四）甄选 （五）录用 （六）评估 （1）招聘成本效益评估 （2）录用人员评估 （3）招聘工作评估 （4）撰写招聘工作总结

49 第三节 员工甄选流程与方法 一、甄选的流程 （1）简历筛选 （2）初步面试 （3）笔试测评 （4）复查面试 （5）背景调查 （6）体检

50 二、心理测验法 （一）测验种类 （二）实施步骤 （1）确定测验的目的和对象 （2）收集有关的资料 （3）培训工作人员 （4）实施测验
（5）结果分析

51 三、面试 （一）面试的基本类型 1.结构化、半结构化、非结构化 2.单独面试与集体面试 3.压力性面试与非压力性面试
4.一次性面试与分阶段面试 分阶段面试：依序面试、逐步面试 5.常规面试、情景面试、综合性面试

52 （二）面试准备 （三）面试技巧 1.明确面试的目的 2.回顾职位说明书 3.阅读应聘者简历 4.制定面试评分表 5.确定时间和场地
1.直接式 2.开放式 3.澄清式 4自我评价式

53 (四)面试内容 1.仪表风度 2.专业知识 3.工作实践经验 4.口头表达能力 5.综合分析能力 6.反应能力与应变能力 7.工作态度
8.上进心、进取心 9.求职动机

54 四、评价中心技术 （一）公文处理（文件筐测试） （二）无领导小组讨论 （三）管理游戏 （四）角色扮演 五、其他甄选方法
（一）个人履历档案分析法 （二）背景调查法 （三）笔迹分析法

55 第四节 员工入职管理 一、安置新录用的员工 （一）录用决策 （二）确定并公布录用名单 （三）通知被录用者 （四）签订试用期合同
第四节 员工入职管理 一、安置新录用的员工 （一）录用决策 （二）确定并公布录用名单 （三）通知被录用者 （四）签订试用期合同 （五）新员工入职试用 （六）转正并签订正式合同

56 二、就业指导 （一）就业指导的意义 （二）就业指导的内容 （三）就业指导的技巧

57 考核要求： 重点掌握：招聘、甄选、员工入职管理的概念，人力资源招聘与甄选的策略 掌握：人力资源招聘与甄选的流程和途径，心理测验、面试和评价中心技术等方法 了解：人力资源招聘与甄选的作用，人力资源市场、人才流动、就业问题等对招聘工作的影响、人员安置、就业指导的原则

58 第七章 员工培训管理

59 第一节 员工培训概述 一、培训的概念 二、培训的内容和种类 （一）培训的内容 1.知识培训 （1）与工作相关的知识
第一节 员工培训概述 一、培训的概念 二、培训的内容和种类 （一）培训的内容 1.知识培训 （1）与工作相关的知识 （2）各岗位所需要的专业知识 （3）组织的战略、经营方针、经营状况、规章制度、组织文化、市场与竞争等 （4）广泛的其他相关知识

60 2.业务技能培训 （1）通用技能培训 （2）专业技能培训 ①新员工 ②一般员工 ③主管 ④高层领导 ⑤最高层 （3）职业资格培训
3.价值观培训

61 （二）培训的种类 1.职前培训 （1）组织文化教育 （2）基础业务知识教育 2.在岗培训 3.脱产培训 （1）分层次脱产培训
（2）分专业脱产培训 （3）分等级脱产培训

62 三、学习理论在培训中的应用 四、理论与实践 （一）在岗培训的优点 1.节约成本 2.容易沟通 3.培训内容更具有针对性 4.容易检验培训效果
（二）在岗培训的缺点 （三）在岗培训的方法 （四）在岗培训的具体操作 1.准备阶段 2.实施阶段

63 第二节 培训程序 一、培训需求分析 （一）培训需求分析的内容 1.组织分析 2.工作分析 3.员工分析 （二）培训需求分析的方法 1.观察法
第二节 培训程序 一、培训需求分析 （一）培训需求分析的内容 1.组织分析 2.工作分析 3.员工分析 （二）培训需求分析的方法 1.观察法 2.问卷调查法 3.访谈法 4.绩效分析法 5.阅读技术手册法 6.访问专家法 7.经验预测法

64 二、培训计划制定 （一）确定培训目标 （二）确定培训对象 （三）确定培训内容 （四）明确培训时间 （五）确定培训方式 （六）确定培训实施主体
（七）落实教学计划 （八）落实经费预算 （九）确定培训地点和设施

65 三、培训课程设计 四、培训实施 （一）课程设计应遵循的原则 （二）课程设计的程序 （三）课程设计包含的要素（十个） （一）选择和布置培训场所
（二）确定培训课程 （三）选择培训教师 （四）选择培训教材 （五）确定培训时间 （六）培训控制

66 五、培训效果评价 （一）培训效果评价的目的 （二）培训效果评价的标准 1.反应 2.知识 3.行为 4.成效 （三）培训效果评价的方法
1.成本—收益评价法 2.测评比较评价法 3.工作态度问卷调查评价法 4.工作绩效对照评价法

67 第三节 培训的方法 一、讲授法 二、案例分析法 三、角色扮演法 四、研讨法 五、其他方法 （一）工作轮换法 （二）工作指导法 （三）学徒法
第三节 培训的方法 一、讲授法 二、案例分析法 三、角色扮演法 四、研讨法 五、其他方法 （一）工作轮换法 （二）工作指导法 （三）学徒法 （四）视听法 （五）网络教学法

68 考核要求： 重点掌握：培训的概念，培训的理论内容，培训课程设计模式，培训管理程序 掌握：培训的内容与种类、案例分析法、角色扮演法等培训方法，培训目标的制定，需要分析与效果评估的方法以及培训工作的具体实施 了解：讲授法、研讨法、以及学习理论在培训工作中的应用

69 第八章 绩效考核与绩效管理

70 第一节 绩效考核与绩效管理概述 一、绩效考核与绩效管理的概念与目的 1.概念 （1）绩效界定 （2）绩效考核 （3）绩效反馈 2.目的
第一节 绩效考核与绩效管理概述 一、绩效考核与绩效管理的概念与目的 1.概念 （1）绩效界定 （2）绩效考核 （3）绩效反馈 2.目的 （1）反馈 （2）甄别 （3）管理 3.用途

71 二、有效绩效考核系统应具备的标准 （一）绩效考核系统概述 （二）有效绩效考核系统应具备的标准 1.明确性 2.敏感性 3.一致性 4.准确性
5.可接受性 6.实用性 7.应该满足国家的法律要求 8.应该与组织的战略保持一致 9.动态系统

72 三、绩效管理的程序 （一）横向程序 1.界定绩效 2.设计绩效考核系统 3.实施绩效考核 4.对绩效考核记录进行分析和评价
5.反馈结果与修正误差 （二）纵向程序 先基层，再中层，最后到高层

73 第二节 绩效考核体系的设计 一、绩效考核指标的确定原则 1.绩效考核指标与工作绩效一致原则 2.可观察原则 3.结构性原则 4.独立性原则
第二节 绩效考核体系的设计 一、绩效考核指标的确定原则 1.绩效考核指标与工作绩效一致原则 2.可观察原则 3.结构性原则 4.独立性原则 确定绩效考核指标的过程 1.设计指标内容 2.归类合并与筛选 3.量化 4.试用 5.检验 6.修改

74 二、考核者的选择 (一)合格考核者应具备的四个条件 1.应了解被考核者的工作性质、工作内容 2.了解考核的标准、程序和方法 3.要有考核动力
4.公正客观，不怀偏见 （二）考核者人选 1.直接上司 2.同事 3.被考核者本人 4.下级员工 5.客户 （三）考核局限性

75 三、绩效信息来源的选择 四、考核周期的制定 绩效考核的周期长短与绩效考核的目的有关 绩效考核的周期长短与工作任务的特点有关

76 第三节 绩效考核的方法 一、比较排序法 （一）简单排序法 （二）交替配对排序法 （三）配对比较法 （四）强制分布法 二、行为法
第三节 绩效考核的方法 一、比较排序法 （一）简单排序法 （二）交替配对排序法 （三）配对比较法 （四）强制分布法 二、行为法 （一）关键事件法 （二）行为对照表法 （三）行为锚定等级评价法 （四）行为观察评价法 （五）评价中心技术法 三、成果法 四、主要方法的比较

77 第四节 绩效反馈 一、绩效反馈概述 二、绩效反馈面谈 （一）面谈准备 1.管理者及员工的准备 2.面谈提纲 （二）面谈过程
第四节 绩效反馈 一、绩效反馈概述 二、绩效反馈面谈 （一）面谈准备 1.管理者及员工的准备 2.面谈提纲 （二）面谈过程 1.绩效反馈采用面谈形式须注意的问题 2.针对不同类型的员工开展面谈 3.创造有利于绩效反馈面谈的环境 （三）提出绩效改进计划

78 考核要求： 1.重点掌握：绩效考核、绩效管理、考评标准的概念、员工考评的目的、原则及程序，绩效管理的设计标准与程序，考评指标的概念和内容 2.掌握：考评的分类、内容、执行与具体方法，考评指标体系的设计方法，绩效考核与管理的程序，绩效考核体系设计的主要内容，绩效考核方法的主要形式、特点及适用范围 3.了解：绩效考核与绩效管理的区别，比较不同绩效考核方法的优缺点，员工考评的意义，绩效反馈，考评的组织与考评结果的处理、反馈和效果评价

79 第九章 薪酬管理

80 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的定义 薪酬=工资+福利 工资=基本工资+绩效工资+津贴 福利=公共福利+个别福利 二、薪酬的功能
第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的定义 薪酬=工资+福利 工资=基本工资+绩效工资+津贴 福利=公共福利+个别福利 二、薪酬的功能 （一）补偿功能 （二）激励功能 （三）调解功能 三、薪酬管理的任务

81 第二节 薪酬制度的设计 一、设计的基本原则 （一）按劳取酬原则 （二）同工同酬原则 （三）外部平衡原则 （四）合法保障原则

82 二、设计的程序和方法 （一）设计的程序 1.组织付酬原则与政策的制定 2.工作设计与工作分析 3.工作评估 4.工资结构设计
5.工资状况调查及数据收集 6.工资分级与定薪 7.工资制度的执行控制与调整

83 （二）设计的方法 1.工作评估法 （1）序列法 （2）分类法 （3）点数法 （4）因素比较法 （5）市场定价法

84 2.工资结构线的确定方法 3.工资分级方法 （1）组织的管理价值观、薪酬政策、以及人力资源战略 （2）劳动力市场的供需状况
（3）组织的付酬能力 （4）政府法律与法规的制约 3.工资分级方法

85 三、薪酬制度设计的影响因素 （一）影响薪酬制度的外部因素 1.产品服务市场状况的影响 2.劳动力市场条件对薪酬制度具有重要影响
3.政府立法和劳资集体谈判 （二）影响组织薪酬制度的内部因素 1.组织战略因素 2.生产技术因素 3.财务实力因素 4.组织文化因素

86 第三节 工资制度的主要形式 一、基本工资制 （一）岗位工资制度 1.概念 2.特点 3.优点 4.缺点 5.类型 (1)单一型岗位工资制
第三节 工资制度的主要形式 一、基本工资制 （一）岗位工资制度 1.概念 2.特点 3.优点 4.缺点 5.类型 (1)单一型岗位工资制 (2)衔接可变型岗位工资制 (3)重合可变型岗位工资制

87 （二）技能工资制度 1.技能等级制 2.职能工资制 （三）宽带型工资制度 1.概念与特点 2.定薪方法

88 二、绩效工资制度 （一）绩效工资的主要形式 1.以个人绩效为依据的激励工资 2.以集体绩效为依据的激励工资 3.利润分享 4.所有权计划
5.平衡计分卡

89 （二）绩效工资制度的作用及评价 1.对绩效增薪的评价 2.对收益分享制的评价 3.对利润分享制的评价 4.对所有权计划制的评价
5.对平衡记分卡制的评价

90 第四节 员工福利制度 一、员工福利的主要形式 （一）公共福利 （二）个别福利 二、员工福利的设计与管理 1.组织战略、组织文化、组织需求
第四节 员工福利制度 一、员工福利的主要形式 （一）公共福利 （二）个别福利 二、员工福利的设计与管理 1.组织战略、组织文化、组织需求 2.劳动力市场、政府法规、工会要求 3.福利费用进行严格控制

91 考核要点： 重点掌握：薪酬的概念、薪酬的内容和功能，薪酬管理的基本思想，薪酬管理的方法，薪酬管理的原则和程序
掌握：薪酬制度的主要形式、特点及适用范围，薪酬制度设计的方法，薪酬制度设计的基本原则和程序及其影响因素，工资制度的主要形式 了解：薪酬管理的任务与作用、比较基本工资制度和绩效工资制度的优点与不足，以及薪酬制度如何运行与管理、员工鼓励制度的主要形式及其设计原则

92 第十章 职业生涯管理

93 第一节 职业生涯管理概述 一、职业生涯管理内涵 （一）职业生涯管理的定义 （二）职业生涯管理的定位 二、职业生涯管理的重要性
第一节 职业生涯管理概述 一、职业生涯管理内涵 （一）职业生涯管理的定义 （二）职业生涯管理的定位 二、职业生涯管理的重要性 （一）应对社会经济变革的挑战 （二）保持组织和员工的学习性 （三）保持组织和员工的竞争优势 （四）人力资源的合理配置 （五）改善组织的文化建设 （六）协调好工作与家庭的关系 （七）实现自我价值

94 三、不同角色在职业生涯管理中的作用 （一）个人与组织的交互性 （二）员工、管理者、组织在职业生涯管理中的作用 1.员工的作用
2.管理者的作用 3.组织的作用 组织内部+组织外部

95 第二节 职业生涯管理的理论 一、职业生涯发展阶段理论 （一）年龄阶段理论 1.金斯伯格的职业意识发展过程理论 2.萨伯的终身职业生涯发展理论
第二节 职业生涯管理的理论 一、职业生涯发展阶段理论 （一）年龄阶段理论 1.金斯伯格的职业意识发展过程理论 2.萨伯的终身职业生涯发展理论 3.格林豪斯的不同任务发展过程理论 4.薛恩的职业生涯发展理论 5.利文森的职业生涯六阶段理论 （二）职业锚理论

96 二、职业生涯选择理论 （一）帕尔森的“职业-人”匹配论 （二）佛隆的择业动机理论 1.确定选择动机 2.比较择业动机，确定选择的能力
（三）霍兰德的职业个性理论

97 第三节 职业生涯设计的方法 一、职业生涯设计的一般步骤 （一）目标的拟定 1.确定方向 2.评估 3.具体化目标 4.阶段性目标
第三节 职业生涯设计的方法 一、职业生涯设计的一般步骤 （一）目标的拟定 1.确定方向 2.评估 3.具体化目标 4.阶段性目标 （二）计划的执行 1.考虑各种途径 2.选择最适合的途径 3.计划与措施 4.执行 （三）评估和修订 1.成效的评估 2.计划的修订

98 二、职业生涯设计的一般方法 （一）系统设计法 1.确定需求 （1）业务需求 （2）员工需求与组织需求相结合 2.确定组织的远景目标
（1）预测结果 （2）选择方法 3.制定行动计划 （1）基础设施建设 （2）队伍培训 4.保持和维护

99 （二）职业发展阶段设计法 1.进入组织阶段 2.早期职业阶段 3.中期职业阶段 4.后期职业阶段 （三）自行设计法 1.性格自测 2.能力自测 3.职业素质自测

100 （四）职业咨询预测法 1.能力倾向测验 2.职业兴趣测验 3.人格测验 4.价值问卷 5.职业生涯问卷 （五）生活计划或生命计划

101 第四节 员工职业职业生涯满意度 （一）员工职业生涯满意度调查 （二）员工职业生涯满意度调查的作用 二、员工职业生涯满意度管理的具体措施
（一）做好职业生涯发展规划 （二）确定组织的发展目标 （三）开展与职业生涯满意度管理相结合绩效评估 （四）进行职业生涯发展评估 （五）进行职业适宜性调整 （六）制定职业生涯发展措施

102 考核要求： 重点掌握：职业、职业生涯、职业生涯管理概念 掌握：职业生涯管理的作用、职业生涯管理的基本理论、职业生涯选择理论、个人职业生涯发展阶段、职业生涯设计的基本方法 了解：个人和组织在员工职业生涯管理中的作用、员工职业生涯满意度调查

103 第十一章 员工保障管理

104 第一节 员工保障管理概述 一、员工保障管理概念 社会保障+劳动安全卫生+作业条件 二、员工保障管理体系建设的原则
第一节 员工保障管理概述 一、员工保障管理概念 社会保障+劳动安全卫生+作业条件 二、员工保障管理体系建设的原则 （一）保障人权，满足社会成员基本生活需求原则 （二）普遍性原则 （三）社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则 （四）公平与效率结合原则 （五）政事分开原则 （六）管理服务社会化和法制化原则

105 第二节 劳动安全卫生管理 一、劳动安全卫生工作的指导思想 （一）安全第一、预防为主 （二）保护劳动者在劳动过程中安全与健康
第二节 劳动安全卫生管理 一、劳动安全卫生工作的指导思想 （一）安全第一、预防为主 （二）保护劳动者在劳动过程中安全与健康 （三）管生产必须管安全 二、劳动安全卫生的法律规定 （一）《劳动法》 （二）《安全生产法》 （三）《职业病防治法》 （四）《工伤保险条例》

106 三、劳动安全卫生的基本要求 （一）特种作业人员安全管理要求 （二）职工健康管理要求 （三）“三同时”要求 （四）劳动场所安全卫生要求
（五）特种作业防护用品、用具安全卫生要求 （六）生产设备安全卫生管理要求

107 四、劳动安全卫生管理基本制度 （一）安全生产责任制 （二）安全卫生教育制度 （三）伤亡事故报告处理制度 （四）安全生产监察制度 五、劳动安全卫生的组织与管理 （一）劳动安全卫生行业管理的职能 （二）劳动安全卫生管理体系 （三）劳动安全卫生的群众监督 1.工会监督 2.群众监督

108 六、员工的职责、权利与义务 （一）员工的劳动安全卫生职责 （二）员工的劳动安全卫生权利 （三）员工的劳动安全卫生义务 七、对女职工与未成年工的特殊保护 （一）女职工禁忌从事的劳动 （二）对未成年工的特殊劳动保护 八、工作时间和休息休假的规定

109 第三节 社会保障制度 （一）养老保险制度 （二）医疗保险制度 （三）工伤保险制度 （四）失业保险制度 （五）生育保险制度

110 考核要求： 重点掌握：员工保障管理、社会福利的概念、员工保障管理的主要内容
掌握：劳动安全卫生管理的概念、要求及基本制度内容、我国社会保障的基本体系、我国社会保险体系中养老保险、医疗保险、 工伤保险、失业保险与生育保险等社会保障制度的主要类型及其主要内容 了解：员工保障管理的功能、社会福利的作用、我国劳动安全卫生的基本法律规定与作业条件管理，社会保障制度的主要类型及各自的主要内容