中正大學法律系 鄭津津教授兼系主任 lawccc@ccu.edu.tw 勞動三法與勞工權益保障 中正大學法律系 鄭津津教授兼系主任 lawccc@ccu.edu.tw.

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1 中正大學法律系 鄭津津教授兼系主任 lawccc@ccu.edu.tw
勞動三法與勞工權益保障 中正大學法律系 鄭津津教授兼系主任

2 前言 勞動三法 工會法 團體協約法 勞資爭議處理法
勞動法通常區分為兩大領域：以《勞動基準法》為核心之「個別勞動法」，及以《工會法》、《團體協約法》和《勞資爭議處理法》等為核心之「集體勞動法」，又通稱為勞動三法。 2

3 前言 工會法自民國18年2月21日制定公布，於同年11月1日施行，後為契合工會組織發展及需要，促進工會正常運作及發展，爰基於「勞工團結權保護」、「工會會務自主化」、「工會運作民主化」等原則，通盤檢討工會法，於99年6月23通過修正全文49條。 團體協約法自民國21年起施行，但施行以來成效不彰，未能發揮其導引功能，立法院遲至97年1月9日方修正通過。 勞資爭議處理法制度自民國19年起即開始建立，然因我國長期處於政治不安的情況下，該法制長期被非常時期的特別法所取代，鮮少被適用；77年再次修正勞資爭議處理法，但施行效果亦不理想；民國98年始通過最新修正案。 民國100年5月1日，新勞動三法正式實施上路。 3

4 工會法

5 第一章 總則 工會法第1條 工會法第2條 工會法第3條 「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法。」 「工會為法人。」
第一章　總則 工會法第1條 「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法。」 工會法第2條 「工會為法人。」 工會法第3條 「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。工會之目的事業，應受各該事業之主管機關輔導、監督。」 5

6 第一章 總則 工會法第4條 第1項「勞工均有組織及加入工會之權利。」
第一章　總則 工會法第4條 第1項「勞工均有組織及加入工會之權利。」 工會法認為依據我國憲法規定及勞動法學之學理，結社自由權之保障，除積極籌組、加入組織之權外，亦包含消極不加入、退出之權。舊有強制入會之立法方式為我國僅見之立法，實不符國際勞工組織公約之精神及國際潮流，亦悖於當前多元化、自由化之環境趨勢。 勞工團結權為勞動三權之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，爰參照「經濟社會文化權利國際公約」、「公民與政治權利國際公約」及國際勞工組織（ILO）87號公約等精神，明定勞工皆有組織及加入工會之團結權。 6

7 第一章 總則 工會法第4條 慮及國家安全，現役軍人之團結權，目前仍宜予以限制；至於軍火工業部分，則僅於國防部所屬及依法監督者方予限制。
第一章　總則 工會法第4條 第2項「現役軍人與國防部所屬及依法監督之軍火工業員工，不得組織工會；軍火工業之範圍，由中央主管機關會同國防部定之。」 慮及國家安全，現役軍人之團結權，目前仍宜予以限制；至於軍火工業部分，則僅於國防部所屬及依法監督者方予限制。 7

8 第一章　總則 工會法第4條 第3項「教師得依本法組織及加入工會。」 立法理由認為目前教師得組織工會均已為國際勞工組織及世界各國所承認，基於落實保障該等人員團結權及順應國際潮流，教育事業之員工組織工會應朝向開放工會組織自由之原則予以修正。 8

9 第一章　總則 工會法第4條 第4項「各級政府機關及公立學校公務人員之結社組織，依其他法律之規定。」 立法理由認為公務員對國家負有忠誠義務，與國家間有特別權力關係，所以公務員不能等同於一般民眾，基本權利必須受部份限制，並且若其使用罷工權更會造成社會秩序的混亂不堪，因此必須嚴格限制。 公務人員協會法業已通過施行，公務人員之組織結社應依該法之規範。 9

10 第一章 總則 工會法第5條 一、團體協約之締結、修改或廢止。 二、勞資爭議之處理。 三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促。
第一章　總則 工會法第5條 「工會之任務如下： 一、團體協約之締結、修改或廢止。 二、勞資爭議之處理。 三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促。 四、勞工政策與法令之制（訂）定及修正之推動。 五、勞工教育之舉辦。 六、會員就業之協助。 七、會員康樂事項之舉辦。 八、工會或會員糾紛事件之調處。 10

11 第一章 總則 工會法第5條 九、依法令從事事業之舉辦。 十、勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。
第一章　總則 工會法第5條 九、依法令從事事業之舉辦。 十、勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。 十一、其他合於第一條宗旨及法律規定之事項。」 11

12 第二章 組織 工會法第6條 第1項「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會： 一、企業工會：
第二章　組織 工會法第6條 第1項「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會： 一、企業工會： 結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。 二、產業工會： 　結合相關產業內之勞工，所組織之工會。 三、職業工會： 　結合相關職業技能之勞工，所組織之工會。 第2項「前項第三款組織之職業工會，應以同一直轄市或縣（市）為組織區域。」 12

13 第二章 組織 工會法第7條 工會法第8條 第1項「工會得依需要籌組聯合組織；其名稱、層級、區域及屬性，應於聯合組織章程中定之。」
第二章　組織 工會法第7條 「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」 工會法第8條 第1項「工會得依需要籌組聯合組織；其名稱、層級、區域及屬性，應於聯合組織章程中定之。」 第2項「工會聯合組織應置專任會務人員辦理會務。」 第3項「以全國為組織區域籌組之工會聯合組織，其發起籌組之工會數應達發起工會種類數額三分之一以上，且所含行政區域應達全國直轄市、縣（市）總數二分之一以上。」 13

14 第二章 組織 工會法第9條 第1項「依本法第六條第一項所組織之各企業工會，以組織一個為限。」
第二章　組織 工會法第9條 第1項「依本法第六條第一項所組織之各企業工會，以組織一個為限。」 立法理由認為，為免工會多元化之結果，造成企業勞資關係複雜化，並避免影響企業內勞工團結，明定各企業工會以組織一個為限。 未來具團體協約資格之工會團體並不限於企業工會，具一定勞工人數之產業工會、職業工會均可進行團體協商，勞工透過其自由參加之工會團體，經由團體協商獲得合理之保障，故企業工會限制組織一個之規範，亦不會影響勞工權益。 第2項「同一直轄市或縣（市）內之同種類職業工會，以組織一個為限。」 14

15 第二章　組織 工會法第10條 「工會名稱，不得與其他工會名稱相同。」 工會法第11條 第1項「組織工會應有勞工三十人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會。」 參照人民團體第8條之規定，對於勞工組織工會之連署發起門檻，如人數、籌備程序、應備文件及請領登記證書之程序及章程記載事項明確規定。 15

16 第二章　組織 工會法第11條 第2項「前項籌備會應於召開工會成立大會後三十日內，檢具章程、會員名冊及理事、監事名冊，向其會址所在地之直轄市或縣（市）主管機關請領登記證書。但依第八條規定以全國為組織區域籌組之工會聯合組織，應向中央主管機關登記，並請領登記證書。」 為利工會會務自主化及運作實務需要，並配合工會選舉罷免規章由工會自行訂定之規定，故刪除有關上級工會及主管機關派員監選、指導之規定。並明定工會應於成立大會後三十日內檢具事證，向會址所在地之直轄市、縣（市）主管機關請領登記證書。但全國性之工會聯合組織，應向中央主管機關為之。 16

17 第二章 組織 工會法第12條 一、名稱。 二、宗旨。 三、區域。 四、會址。 五、任務。 六、組織。 七、會員入會、出會、停權及除名。
第二章　組織 工會法第12條 「工會章程之記載事項如下： 　一、名稱。 　二、宗旨。 　三、區域。 　四、會址。 　五、任務。 　六、組織。 　七、會員入會、出會、停權及除名。 　八、會員之權利及義務。 　九、會員代表、理事、監事之名額、權限及其選任、解任、停權；置有常務理事、常務監事及副理事長者，亦同。 17

18 第二章 組織 工會法第12條 工會法第13條 十、置有秘書長或總幹事者，其聘任及解任。 十一、理事長與監事會召集人之權限及選任、解任、停權。
第二章　組織 工會法第12條 　十、置有秘書長或總幹事者，其聘任及解任。 　十一、理事長與監事會召集人之權限及選任、解任、停權。 　十二、會議。 　十三、經費及會計。 　十四、基金之設立及管理。 　十五、財產之處分。 　十六、章程之修改。 　十七、其他依法令規定應載明之事項。」 工會法第13條 　「工會章程之訂定，應經成立大會會員或會員代表過半數之出席，並經出席會員或會員代表三分之二以上之同意。」 18

19 第三章　會員 工會法第14條 「代表雇主行使管理權之主管人員，不得加入該企業之工會。但工會章程另有規定者，不在此限。」 依工會法之規定，工會法上之勞工始具有加入工會成為會員之資格。此處所謂工會會員資格之限制，係指不得加入工會成為會員之限制。為保障所有受雇者之團結權，並配合工會組織自由化，工會會員之資格要件，本於工會自主原則，應由工會章程訂之。 19

20 第三章 會員 工會法第15條 工會法第16條 第1項「工會會員人數在一百人以上者，得依章程選出會員代表。」
第三章　會員 工會法第15條 第1項「工會會員人數在一百人以上者，得依章程選出會員代表。」 第2項「工會會員代表之任期，每一任不得超過四年，自當選後召開第一次會員代表大會之日起算。」 工會法第16條 「工會會員大會為工會之最高權力機關。但工會設有會員代表大會者，由會員代表大會行使會員大會之職權。」 20

21 第四章 理事及監事 工會法第17條 工會理事、監事名額隨工會之規模適度提高，最高不得超過27人。
第四章　理事及監事 工會法第17條 第1項「工會應置理事及監事，其名額如下： 一、工會會員人數五百人以下者，置理事五人至九人；其會員人數超過五百人者，每逾五百人得增置理事二人，理事名額最多不得超過二十七人。 二、工會聯合組織之理事不得超過五十一人。 三、工會之監事不得超過該工會理事名額三分之一。」 工會理事、監事名額隨工會之規模適度提高，最高不得超過27人。 至於工會的理事長、常務理事、常務監事、理事、監事選舉罷免規定，以及是否設置常務理事、常務監事，基於工會會務自主原則，由工會自行決定。 21

22 第四章　理事及監事 工會法第17條 第2項「前項各款理事、監事名額在三人以上時，得按其章程規定推選常務理事、常務監事；其名額不得超過理事、監事名額三分之一。工會得置候補理事、候補監事；其名額不得超過該工會理事、監事名額二分之一。」 第3項「工會應置理事長一人，對外代表工會，並得視業務需要置副理事長。理事長、副理事長應具理事身分。」 第4項「工會監事名額在三人以上者，應設監事會，置監事會召集人一人。監事會召集人執行監事會決議，並列席理事會。」 22

23 第四章 理事及監事 工會法第18條： 第1項「會員大會或會員代表大會休會期間，由理事會處理工會一切事務。」
第四章　理事及監事 工會法第18條： 第1項「會員大會或會員代表大會休會期間，由理事會處理工會一切事務。」 第2項「工會監事審核工會簿記帳目，稽查各種事業進行狀況及章程所定之事項， 並得會同相關專業人士為之。」 第3項「監事之職權於設有監事會之工會，由監事會行使之。」 23

24 第四章 理事及監事 工會法第19條 工會法第20條 第1項「工會會員年滿二十歲者，得被選舉為工會之理事、監事。」
第四章　理事及監事 工會法第19條 第1項「工會會員年滿二十歲者，得被選舉為工會之理事、監事。」 第2項「工會會員參加工業團體或商業團體者，不得為理事或監事、常務理事、常務監事、副理事長、理事長或監事會召集人。」 工會法第20條 第1項「工會理事、監事、常務理事、常務監事、副理事長、理事長及監事會召集人之任期，每一任不得超過四年。」 第2項「理事長連選得連任一次。」 24

25 第四章　理事及監事 工會法第21條 「工會理事、監事、常務理事、常務監事、副理事長、理事長、監事會召集人及其代理人，因執行職務所致他人之損害，工會應負連帶責任。」 25

26 第五章　理事及監事 工會法第22條 「工會召開會議時，其會議通知之記載事項如下： 一、事由。 二、時間。 三、地點。 四、其他事項。」 26

27 第五章 理事及監事 工會法第23條 第1項「工會會員大會或會員代表大會，分定期會議及臨時會議二種，由理事長召 集之。」
第五章　理事及監事 工會法第23條 第1項「工會會員大會或會員代表大會，分定期會議及臨時會議二種，由理事長召 集之。」 第2項「定期會議，每年至少召開一次，至遲應於會議召開當日之十五日前，將會議通知送達會員或會員代表。」 第3項「臨時會議，經理事會決議，或會員五分之一或會員代表三分之一以上請求，或監事之請求，由理事長召集之，至遲應於會議召開當日之三日前，將會議通知送達會員或會員代表。但因緊急事故召集臨時會議，得於會議召開當日之一日前送達。」 27

28 第五章 理事及監事 工會法第24條 第1項「工會理事會分為定期會議及臨時會議二種，由理事長召集之。」
第五章　理事及監事 工會法第24條 第1項「工會理事會分為定期會議及臨時會議二種，由理事長召集之。」 第2項「定期會議，每三個月至少開會一次，至遲應於會議召開當日之七日前，將會議通知送達理事。」 第3項「臨時會議，經理事三分之一以上之請求，由理事長召集之，至遲應於會議 召開當日之一日前，將會議通知送達理事。理事長認有必要時，亦得召集 之。」 第4項「理事應親自出席會議。」 第5項「工會設監事會者，其定期會議或臨時會議準用前四項規定；會議應由監事會召集人召集之。」 第6項「監事得列席理事會陳述意見。」 28

29 第五章 理事及監事 工會法第25條 第1項「前二條之定期會議，不能依法或依章程規定召開時，得由主管機關指定理事或監事一人召集之。」
第五章　理事及監事 工會法第25條 第1項「前二條之定期會議，不能依法或依章程規定召開時，得由主管機關指定理事或監事一人召集之。」 第2項「前二條之臨時會議，理事長或監事會召集人不於請求之日起十日內召集時，原請求人之一人或數人得申請主管機關指定召集之。」 29

30 第五章 理事及監事 工會法第26條 第1項「下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決： 一、工會章程之修改。 二、財產之處分。
第五章　理事及監事 工會法第26條 第1項「下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決： 　一、工會章程之修改。 　二、財產之處分。 　三、工會之聯合、合併、分立或解散。 　四、會員代表、理事、監事、常務理事、常務監事、副理事長、理事長、監事會召集人之選任、解任及停權之規定。 　五、會員之停權及除名之規定。 　六、工會各項經費收繳數額、經費之收支預算、支配基準與支付及稽核方法。 30

31 第五章 理事及監事 工會法第26條 八、基金之運用及處分。 九、會內公共事業之創辦。 十、集體勞動條件之維持或變更。
第五章　理事及監事 工會法第26條 　七、事業報告及收支決算之承認。 　八、基金之運用及處分。 　九、會內公共事業之創辦。 　十、集體勞動條件之維持或變更。 　十一、其他與會員權利義務有關之重大事項。」 第2項「前項第四款之規定經議決訂定者，不受人民團體法及其相關法令之限制。」 31

32 第五章　理事及監事 工會法第27條 第1項「工會會員大會或會員代表大會，應有會員或會員代表過半數出席，始得開會；非有出席會員或會員代表過半數同意，不得議決。但前條第一項第一款至第五款之事項，非有出席會員或會員代表三分之二以上同意，不得議決。」 第2項「會員或會員代表因故無法出席會議時，得以書面委託其他會員或會員代表出席，每一代表以委託一人為限，委託人數不得超過親自出席人數之三分之一；其委託方式、條件、委託數額計算及其他應遵循事項之辦法，由中央主管機關定之。」 第3項「工會聯合組織之會員代表委託代表出席時，其委託除應依前項規定辦理外，並僅得委託所屬工會或各該本業之其他會員代表。」 32

33 第六章 財務 工會法第28條 第1項「工會經費來源如下： 一、入會費。 二、經常會費。 三、基金及其孳息。 四、舉辦事業之利益。
第六章　財務 工會法第28條 第1項「工會經費來源如下： 　一、入會費。 　二、經常會費。 　三、基金及其孳息。 　四、舉辦事業之利益。 　五、委託收入。 　六、捐款。 　七、政府補助。 　八、其他收入。」 33

34 第六章 財務 工會法第28條 第2項「前項入會費，每人不得低於其入會時之一日工資所得。經常會費不得低於該會員當月工資之百分之零點五。」
第六章　財務 工會法第28條 第2項「前項入會費，每人不得低於其入會時之一日工資所得。經常會費不得低於該會員當月工資之百分之零點五。」 第3項「企業工會經會員同意，雇主應自該勞工加入工會為會員之日起，自其工資中代扣工會會費，轉交該工會。」 第4項「會員工會對工會聯合組織之會費繳納，應按申報參加工會聯合組織之人數繳納之。但工會聯合組織之章程另有規定者，從其規定。」 第5項「前項繳納會費之標準，最高不得超過會員工會會員所繳會費總額之百分之三十，最低不得少於百分之五。但工會聯合組織之章程另有規定者，從其規定。」 34

35 第六章　財務 工會法第29條 「工會每年應將財產狀況向會員大會或會員代表大會提出書面報告。會員經十分之一以上連署或會員代表經三分之一以上連署，得選派代表會同監事 查核工會之財產狀況。」 工會法第30條 第1項「工會應建立財務收支運用及稽核機制。」 第2項「工會財務事務處理之項目、會計報告、預算及決算編製、財產管理、財務查核及其他應遵行事項之準則，由中央主管機關定之。」 35

36 第七章 監督 工會法第31條 第1項「工會應於每年年度決算後三十日內，將下列事項，報請主管機關備查：
第七章　監督 工會法第31條 第1項「工會應於每年年度決算後三十日內，將下列事項，報請主管機關備查： 　一、理事、監事、常務理事、常務監事、副理事長、理事長及監事會召集人之名冊。 　二、會員入會、出會名冊。 　三、聯合組織之會員工會名冊。 　四、財務報表。 　五、會務及事業經營之狀況。」 第2項「工會未依前項規定辦理或主管機關認有必要時，得限期令其檢送或派員查核。」 36

37 第七章　監督 工會法第32條 「工會章程之修改或理事、監事、常務理事、常務監事、副理事長、理事長、監事會召集人之變更，應報請主管機關備查。」 工會法第33條 第1項「工會會員大會或會員代表大會之召集程序或決議方法，違反法令或章程時，會員或會員代表得於決議後三十日內，訴請法院撤銷其決議。但出席會議之會員或會員代表未當場表示異議者，不得為之。」 第2項「法院對於前項撤銷決議之訴，認為其違反之事實非屬重大且於決議無影響者，得駁回其請求。」 37

38 第七章　監督 工會法第34條 「工會會員大會或會員代表大會之決議內容違反法令或章程者，無效。」 38

39 第八章 保護 工會法第35條 第1項「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：
第八章　保護 工會法第35條 第1項「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 　一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 　二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 　三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 39

40 第八章 保護 工會法第35條 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
第八章　保護 工會法第35條 　四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 　五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」 其他不利之待遇：凡雇主違反法令、契約或習慣上所為之降級、減薪、調職、資遣及不加薪、不加給獎金或其他處分，以損害勞工權益者，皆屬之。（內政部 台內勞字180052號解釋函） 第2項「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」 40

41 第八章 保護 工會法第35條 立法理由 勞工參加工會組織活動，不能侷限其自身所屬之工會。
第八章　保護 工會法第35條 立法理由 勞工參加工會組織活動，不能侷限其自身所屬之工會。 鑑於團體協商係工會主要功能，雇主對於勞工提出團體協商之要求或協助參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇，可能影響團體協商之進行及協約之簽訂、履行。 為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性。 明定雇主或代表雇主行使管理權之人違反禁止規定之解僱、降調或減薪，無效。 41

42 第八章 保護 工會法第36條 第1項「工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。」
第八章　保護 工會法第36條 第1項「工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。」 第2項「企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月五十小時之範圍內，請公假辦理會務。」 第3項「企業工會理事、監事擔任全國性工會聯合組織理事長，其與雇主無第一項之約定者，得以半日或全日請公假辦理會務。」 42

43 第八章　保護 工會法第36條 工會之理、監事辦理會務屬內部事務，本宜於工作時間外進行，如有於工作時間內進行之必要時，得與雇主約定，由雇主給予一定時間之公假辦理會務。未有約定者，考量企業工會與雇主間較具關聯性，為穩定其勞資關係正常發展，其會務處理亦有助於企業正常運作，要求雇主給予公假理由較為充分。 43

44 第九章 解散及組織變更 工會法第37條 第1項「工會有下列情形之一者，得經會員大會或會員代表大會議決，自行宣告解散： 一、破產。
第九章　解散及組織變更 工會法第37條 第1項「工會有下列情形之一者，得經會員大會或會員代表大會議決，自行宣告解散： 　一、破產。 　二、會員人數不足。 　三、合併或分立。 　四、其他經會員大會或會員代表大會認有必要時。」 第2項「工會無法依前項第一款至第三款規定自行宣告解散或無從依章程運作時，法院得因主管機關、檢察官或利害關係人之聲請解散之。」 44

45 第九章 解散及組織變更 工會法第38條 第1項「工會經議決為合併或分立時，應於議決之日起一年內完成合併或分立。」
第九章　解散及組織變更 工會法第38條 第1項「工會經議決為合併或分立時，應於議決之日起一年內完成合併或分立。」 第2項「企業工會因廠場或事業單位合併時，應於合併基準日起一年內完成工會合併。屆期未合併者，主管機關得令其限期改善，未改善者，令其重新組織。」 第3項「工會依前二項規定為合併或分立時，應於完成合併或分立後三十日內，將其過程、工會章程、理事、監事名冊等，報請主管機關備查。」 45

46 第九章　解散及組織變更 工會法第38條 第4項「行政組織區域變更時，工會經會員大會或會員代表大會議決，得維持工會原名稱。但工會名稱變更者，應於行政組織區域變更後九十日內，將會議紀錄函請主管機關備查。工會名稱變更者，不得與登記有案之工會相同。」 第5項「依前項規定議決之工會，其屆次之起算，應經會員大會或會員代表大會議決。」 46

47 第九章 解散及組織變更 工會法第39條 工會法第40條 第1項「工會合併後存續或新成立之工會，應概括承受因合併而消滅工會之權利義務。」
第九章　解散及組織變更 工會法第39條 第1項「工會合併後存續或新成立之工會，應概括承受因合併而消滅工會之權利義務。」 第2項「因分立而成立之工會，其承繼權利義務之部分，應於議決分立時由會員大會或會員代表大會一併議決之。」 工會法第40條 「工會自行宣告解散者，應於解散後十五日內，將其解散事由及時間，報請主管機關備查。」 47

48 第九章 解散及組織變更 工會法第41條 工會法第42條 「工會之解散，除因破產、合併或組織變更外，其財產應辦理清算。」
第九章　解散及組織變更 工會法第41條 「工會之解散，除因破產、合併或組織變更外，其財產應辦理清算。」 工會法第42條 第1項「工會解散時，除清償債務外，其賸餘財產之歸屬，應依其章程之規定、會員大會或會員代表大會之決議。但不得歸屬於個人或以營利為目的之團體。」 第2項「工會無法依前項規定處理時，其賸餘財產歸屬於會址所在地之地方自治團體。」 48

49 第十章　罰則 工會法第43條 第1項「工會有違反法令或章程者，主管機關得予以警告或令其限期改善。必要時，並得於限期改善前，令其停止業務之一部或全部。」 第2項「工會違反法令或章程情節重大，或經限期改善屆期仍未改善者，得撤免其理事、監事、理事長或監事會召集人。」 工會法第44條 「主管機關依第三十一條第二項規定派員查核或限期檢送同條第一項資料時，工會無正當理由規避、妨礙、拒絕或未於限期內檢送資料者，處行為人新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。」 49

50 第十章　罰則 工會法第45條 第1項「雇主或代表雇主行使管理權之人違反第三十五條第一項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。」 實務上常出現問題，雇主縱經處分，仍不對勞工為應為之復職等行為，另其不當勞動行為有繼續存在之事實。勞工縱得據此提起民事訴訟，惟訴訟程序耗費之時間、費用往往令之卻步。 第2項「雇主或代表雇主行使管理權之人違反第三十五條第一項第一款、第三款或第四款規定，未依前項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。」 50

51 第十章　罰則 工會法第45條 第3項「雇主或代表雇主行使管理權之人違反第三十五條第一項第二款或第五款規定，未依第一項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期未改正者，得按次連續處罰。」 工會法第46條 「雇主未依第三十六條第二項規定給予公假者，處新臺幣2萬元以上10萬元以下罰鍰。」 51

52 第十一章 附則 工會法第47條 工會法第48條 工會法第49條
第十一章　附則 工會法第47條 「本法施行前已組織之工會，其名稱、章程、理事及監事名額或任期與本法規定不符者，應於最近一次召開會員大會或會員代表大會時改正之。」 工會法第48條 「本法施行細則，由中央主管機關定之。」 工會法第49條 「本法施行日期，由行政院定之。」 52

53 & Q A

54 團體協約法

55 概說 團體協約法之功能 使權利義務明確化 避免發生爭議 促進勞資合作 穩定生產秩序
　透過團體協約，規範公平、合理的勞動條件，使勞資雙方之勞動行為有遵循的準則。 避免發生爭議 　在團體協商的規範下，不但勞工的權益獲得法律的保障，雇主也能從事有計畫的經營而無後顧之憂。 促進勞資合作 　因團體協商結合勞資雙方的利益，成為勞資合作之規範。 穩定生產秩序 　團體協約的簽訂，不僅使勞資雙方關係穩定，生產秩序得以建立，間接也讓經濟、社會同蒙其利。 55

56 第一章　總則 團體協約法第1條 「為規範團體協約之協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益，特制定本法。使權利義務明確化。」 團體協約法第2條 「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」 立法理由：鑒於團體協約履行涉及債法性效果，非工會組織無法成為請求履行之對象，復以非工會亦無爭議權行使空間，其協商能力當無法落實等因素，故僅規定工會為唯一得進行團體協約協商之勞方當事人。 56

57 第一章　總則 團體協約法第2條 勞資雙方當事人就「勞動關係」等事項有所約定後，應簽定一書面契約，此一書面契約之格式如何，在勞委會所訂定之「締結團體協約須知」中有建議規定可資參考。 團體協約法第3條 「團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」 立法理由：團體協約本質上為契約之一種，其規範位階低於法律，除法律規定允許團體協約另作特別規定者外，其不能違反法律之強制或禁止規定，否則即屬無效。 57

58 第一章　總則 團體協約法第4條 「有二個以上之團體協約可適用時，除效力發生在前之團體協約有特別約定者外，優先適用職業範圍較為狹小或職務種類較為特殊之團體協約；團體協約非以職業或職務為規範者，優先適用地域或人數適用範圍較大之團體協約。」 本條規範團體協約競合時的效力優先順序。 團體協約法第5條 「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」 58

59 第二章 團體協約之協商及簽訂 團體協約法第6條
第二章　團體協約之協商及簽訂　 團體協約法第6條 第1項「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」 第2項「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由： 一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。 二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。 三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」 59

60 第二章 團體協約之協商及簽訂 團體協約法第6條 第3項「依前項所定有協商資格之勞方，指下列工會： 一、企業工會。
第二章　團體協約之協商及簽訂　 團體協約法第6條 第3項「依前項所定有協商資格之勞方，指下列工會： 一、企業工會。 二、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。 三、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。 四、不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。 五、經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會。」 60

61 第二章 團體協約之協商及簽訂 團體協約法第6條 增訂誠信協商原則，無正當理由，不得拒絕協商。 團體協約法第7條
第二章　團體協約之協商及簽訂　 團體協約法第6條 第4項「勞方有二個以上之工會，或資方有二個以上之雇主或雇主團體提出團體協約之協商時，他方得要求推選協商代表；無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生。」 增訂誠信協商原則，無正當理由，不得拒絕協商。 團體協約法第7條 「因進行團體協約之協商而提供資料之勞資一方，得要求他方保守秘密，並給付必要費用。」 61

62 第二章 團體協約之協商及簽訂 團體協約法第8條 第1項「工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生：
第二章　團體協約之協商及簽訂　 團體協約法第8條 第1項「工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生： 一、依其團體章程之規定。 二、依其會員大會或會員代表大會之決議。 三、經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。勞方有二個以上之工會，或資方有二個以上之雇主或雇主團體提出團體協約之協商時，他方得要求推選協商代表；無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生。」 第2項「前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。」 第3項「第一項協商代表之人數，以該團體協約之協商所必要者為限。」 62

63 第二章 團體協約之協商及簽訂 團體協約法第9條
第二章　團體協約之協商及簽訂　 團體協約法第9條 第1項「工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。」 第2項「未依前項規定所簽訂之團體協約，於補行前項程序追認前，不生效力。」 63

64 第二章 團體協約之協商及簽訂 團體協約法第10條 第1項「團體協約簽訂後，勞方當事人應將團體協約送其主管機關備查；其變更或終止時，亦同。」
第二章　團體協約之協商及簽訂　 團體協約法第10條 第1項「團體協約簽訂後，勞方當事人應將團體協約送其主管機關備查；其變更或終止時，亦同。」 團體協約之備查制 因團體協約之協商及簽訂，團體協約法業已訂定相當嚴謹之程序，基於尊重當事人之意思，主管機關不宜再行介入，送管機關備查即可。 又團體協約之效力，係源於團體協約法，並非經由主管機關之認可所賦予，故將認可制修正為備查制。 64

65 第二章 團體協約之協商及簽訂 團體協約法第10條 第2項「下列團體協約，應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效：
第二章　團體協約之協商及簽訂　 團體協約法第10條 第2項「下列團體協約，應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效： 一、一方當事人為公營事業機構者，應經其主管機關核可。 二、一方當事人為國防部所屬機關（構）、學校者，應經國防部核可。 三、一方當事人為前二款以外之政府機關（構）、公立學校而有上級主管機關者，應經其上級主管機關核可。但關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經行政院人事行政局核可。」 65

66 第二章 團體協約之協商及簽訂 團體協約法第11條 「團體協約雙方當事人應將團體協約公開揭示之，並備置一份供團體協約關係人隨時查閱。」
第二章　團體協約之協商及簽訂　 團體協約法第11條 「團體協約雙方當事人應將團體協約公開揭示之，並備置一份供團體協約關係人隨時查閱。」 團體協約之揭示：為促使團體協約確實履行，並避免因團體協約公開揭示期間過短，致團體協約關係人無法知悉其內容，團體協約法規定為團體協約當事人雙方均負有將備查後之團體協約公開揭示，並備置一份俾供查閱之義務，以確保團體協約關係人之權益。 66

67 第三章 團體協約之內容及限制 團體協約法第12條 第1項「團體協約得約定下列事項：
第三章　團體協約之內容及限制　 團體協約法第12條 第1項「團體協約得約定下列事項： 一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。 二、企業內勞動組織之設立與利用、就業服務機構之利用、勞資爭議調解、仲裁機構之設立及利用。 三、團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、有效期間及和諧履行協約義務。 四、工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。 五、參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。 六、申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項。 七、其他當事人間合意之事項。」 67

68 第三章 團體協約之內容及限制 團體協約法第12條 立法理由
第三章　團體協約之內容及限制　 團體協約法第12條 第2項「學徒關係與技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，其前項各款事項，亦得於團體協約中約定。」 立法理由 因學徒關係及技術生、養成生、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人之關係與勞動關係十分類似，因此保護應與一般勞動者同。 企業內勞動組織之設立及利用，就業服務機構之利用及勞資爭議調解及仲裁機關之設立與利用，對於勞動關係之促進或穩定有重大影響，並涉及勞資雙方之權益。因此團體協約法第12條將上述事項納入得協商事項之規範。 68

69 第三章 團體協約之內容及限制 團體協約法第13條
第三章　團體協約之內容及限制　 團體協約法第13條 「團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。」 團體協約得約定禁止雇主差別待遇及付費條款 為避免資方惡意分化工會會員與非會員，也就是針對工會的各種談判成果，非除非付費給工會才能享受談判成果。也解決過去很多勞工「搭便車」的行為。 簽訂團體協約之雇主也不得在無正當理由的情況下，給予未參與工會的受僱者低於團體協約的勞動條件。 69

70 第三章 團體協約之內容及限制 團體協約法第14條 「團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限。但有下列情形之一者，不在此限：
第三章　團體協約之內容及限制　 團體協約法第14條 「團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限。但有下列情形之一者，不在此限： 一、該工會解散。 二、該工會無雇主所需之專門技術勞工。 三、該工會之會員不願受僱，或其人數不足供給雇主所需僱用量。 四、雇主招收學徒或技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他 與技術生性質相類之人。 五、雇主僱用為其管理財務、印信或機要事務之人。 六、雇主僱用工會會員以外之勞工，扣除前二款人數，尚未超過其僱用勞工人數十分之二。」 70

71 第三章 團體協約之內容及限制 團體協約法第14條
第三章　團體協約之內容及限制　 團體協約法第14條 本條可能與憲法有所衝突：依據團體協約法第14條之限制，雇主必須遵循團體協商而來的結果僱用其工會之員工，除有第14條例外規定之情形，才可僱用非該工會之會員來當員工，就此項限制來看該條保障了該工會員工之權利。但就憲法第15條來看，憲法保障所有人民有自由工作的權利，因此所有人民就有工作平等的權利，每個人工作機會平等；其反面來看，雇主因此也擁有自由平等選擇勞工的權利。 71

72 第三章 團體協約之內容及限制 團體協約法第14條
第三章　團體協約之內容及限制　 團體協約法第14條 但現在如果依照團體協約法第14條規定，不是該工會會員之勞工，就沒有平等，無法得到該雇主僱用之機會。為什麼勞工不加入該工會就沒有得到該工作之機會？如此形同變相的強制勞工加入特定工會，這也可能侵犯該勞工依據憲法第14條集會、結社自由的保障，因此本條法律之適法性將可能有所爭議，其效力可能就因此而產生問題。 72

73 第三章 團體協約之內容及限制 團體協約法第15條 「團體協約不得有限制雇主採用新式機器、改良生產、買入製成品或加工品之約定。」
第三章　團體協約之內容及限制　 團體協約法第15條 「團體協約不得有限制雇主採用新式機器、改良生產、買入製成品或加工品之約定。」 本條之涵義如下── 與雇主之經營權有關：雇主對於企業之人事權及經營方式相關之事項，多半都會排斥協商，認為這些事項是屬於經營權之神聖領域，不容許工會介入。 為促進工商發展：雇主採用新式機器及改良生產皆有益於生產力提昇，而買入製成品或加工品則是商業經營所必須，有利於市場經濟之流通，因此會促進工商發展，產業盈餘獲利也會隨之增加，並帶動我國之經濟提昇，所以對於雇主採用新式機器、改良生產、買入製成品或加工品實有特別保護之必要。 73

74 第三章 團體協約之內容及限制 團體協約法第16條
第三章　團體協約之內容及限制　 團體協約法第16條 「團體協約當事人之一方或雙方為多數時，當事人不得再各自為異於團體協約之約定。但團體協約另有約定者，從其約定。」 74

75 第四章　團體協約之效力　 團體協約法第17條 第1項「團體協約除另有約定者外，下列各款之雇主及勞工均為團體協約關係人，應遵守團體協約所約定之勞動條件： 一、為團體協約當事人之雇主。 二、屬於團體協約當事團體之雇主及勞工。 三、團體協約簽訂後，加入團體協約當事團體之雇主及勞工。」 第2項「前項第三款之團體協約關係人，其關於勞動條件之規定，除該團體協約另有約定外，自取得團體協約關係人資格之日起適用之。」 團體協約對於協約關係人具有拘束力。 75

76 第四章　團體協約之效力　 團體協約法第18條 第1項「前條第一項所列團體協約關係人因團體協約所生之權利義務關係，除第二十一條規定者外，於該團體協約終止時消滅。」 第2項「團體協約簽訂後，自團體協約當事團體退出之雇主或勞工，於該團體協約有效期間內，仍應繼續享有及履行其因團體協約所生之權利義務關係。」 76

77 勞動契約 團體協約 第四章 團體協約之效力 團體協約法第19條
第四章　團體協約之效力　 團體協約法第19條 「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」 團體協約具強制性：係指勞動契約之規範如有異於該團體協約之勞動條件規範者，該相異之部分歸於無效，而由團體協約之規定替代之。 ＞ 勞動契約 團體協約 77

78 第四章 團體協約之效力 團體協約法第20條 第1項「團體協約有約定第十二條第一項第一款及第二款以外之事項者，對於其事項不生前三條之效力。」
第四章　團體協約之效力　 團體協約法第20條 第1項「團體協約有約定第十二條第一項第一款及第二款以外之事項者，對於其事項不生前三條之效力。」 第2項「團體協約關係人違反團體協約中不屬於第十二條第一項第一款之約定時，除團體協約另有約定者外，適用民法之規定。」 78

79 第四章　團體協約之效力　 團體協約法第21條 「團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。」 團體協約的效力延續性：原團體協約若已屆滿，新團體協約尚未訂定前，關於勞動條件之規定，原團體協約仍繼續為該團體協約關係人之勞動契約之內容。 79

80 第四章　團體協約之效力　 團體協約法第22條 第1項「團體協約關係人，如於其勞動契約存續期間拋棄其由團體協約所得勞動契約上之權利，其拋棄無效。但於勞動契約終止後三個月內仍不行使其權利者，不得再行使。」 團體協約不可拋棄性：係指凡規定於團體協約中之權利，不可拋棄。 第2項「受團體協約拘束之雇主，因勞工主張其於團體協約所享有之權利或勞動契約中基於團體協約所生之權利，而終止勞動契約者，其終止為無效。」 80

81 第四章　團體協約之效力　 團體協約法第23條 第1項「團體協約當事人及其權利繼受人，不得以妨害團體協約之存在或其各個約定之存在為目的，而為爭議行為。」 維持和諧義務：團體協約當事人及其權利繼受人，不得以妨害團體協約之存在或其各個約定之存在為目的，而為爭議行為。(債法性效力) 第2項「團體協約當事團體，對於所屬會員，有使其不為前項爭議行為及不違反團體協約約定之義務。」 敦促義務：團體協約當事團體，對於所屬會員，有使其不為前項爭議行為及不違反團體協約約定之義務。 (債法性效力) 81

82 第四章 團體協約之效力 團體協約法第23條 團體協約法第24條
第四章　團體協約之效力　 團體協約法第23條 第3項「團體協約得約定當事人之一方不履行團體協約所約定義務或違反前二項規定時，對於他方應給付違約金。」 團體協約的其他義務：團體協約得約定當事人之一方不履行團體協約所約定義務或違反前二項規定時，對於他方應給付違約金。 (債法性效力) 第4項「關於團體協約之履行，除本法另有規定外，適用民法之規定。」 團體協約法第24條 「團體協約當事團體，對於違反團體協約之約定者，無論其為團體或個人為本團體之會員或他方團體之會員，均得以團體名義，請求損害賠償。」 82

83 第四章　團體協約之效力　 團體協約法第25條 第1項「團體協約當事團體，得以團體名義，為其會員提出有關協約之一切訴訟。但應先通知會員，並不得違反其明示之意思。」 立法理由：團體協約當事團體所屬會員，涉及團體協約履行爭議時，常非單一事件，如由其一一提起訴訟，事多力分且結果易生歧異，因此基於訴訟經濟考量，並為維護會員權益，採取訴訟擔當之方式授予團體協約當事團體訴訟實施權。 第2項「關於團體協約之訴訟，團體協約當事團體於其會員為被告時，得為參加。」 83

84 第五章 團體協約之存續期間 團體協約法第26條 團體協約法第27條 「團體協約得以定期、不定期或完成一定工作為期限，簽訂之。」
第五章　團體協約之存續期間　 團體協約法第26條 「團體協約得以定期、不定期或完成一定工作為期限，簽訂之。」 團體協約法第27條 第1項「團體協約為不定期者，當事人之一方於團體協約簽訂一年後，得隨時終止團體協約。但應於三個月前，以書面通知他方當事人。」 團體協約若為不定期，當事人一方之終止雖然無需具備任何法定事由，但時間上並非於團體協約訂立後，即得隨時終止，而是必須於團體協約訂立一年後，始得終止之，且必須遵守三個月之預告期間。 第2項「團體協約約定之通知期間較前項但書規定之期間為長者，從其約定。」 84

85 團體協約 第五章 團體協約之存續期間 團體協約法第28條 團體協約法第29條
第五章　團體協約之存續期間　 團體協約法第28條 「團體協約為定期者，其期限不得超過三年；超過三年者，縮短為三年。」 團體協約法第29條 「團體協約以完成一定工作為期限者，其工作於三年內尚未完成時，視為以三年為期限簽訂之團體協約。」 有此一情形，三年期限屆滿時，團體協約即行消滅。 團體協約 85

86 第五章　團體協約之存續期間　 團體協約法第30條 第1項「團體協約當事人及當事團體之權利義務，除團體協約另有約定外，因團體之合併或分立，移轉於因合併或分立而成立之團體。」 第2項「團體協約當事團體解散時，其團體所屬會員之權利義務，不因其團體之解散而變更。但不定期之團體協約於該團體解散後，除團體協約另有約定外，經過三個月消滅。」 86

87 第五章　團體協約之存續期間　 團體協約法第31條 「團體協約簽訂後經濟情形有重大變化，如維持該團體協約有與雇主事業之進行或勞工生活水準之維持不相容，或因團體協約當事人之行為，致有無法達到協約目的之虞時，當事人之一方得向他方請求協商變更團體協約內容或終止團體協約。」 請求變更或終止協約：基於勞資自治原則，團體協約之終止應由團體協約當事人自行為之，參照民法第277-2條及民事訴訟法第397條有關情事變更原則之規定，及基於契約自由原則，行政機關不宜逕行「廢止」團體協約，允為妥當。 87

88 第六章　罰則　 團體協約法第32條 第1項「勞資之一方，違反第六條第一項規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」 第2項「勞資之一方，未依前項裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期仍未改正者，得按次連續處罰。」 88

89 第七章　附則　 團體協約法第33條 「本法施行前已簽訂之團體協約，自本法修正施行之日起，除第十條第二項規定外，適用修正後之規定。」 團體協約法第34條 「本法施行日期，由行政院定之。」 89

90 & Q A

91 勞資爭議處理法

92 概說 勞資爭議之意義 勞資爭議之種類 廣義：所有以勞動關係為中心所發生的一切爭議。包括雇主與國家之間因勞工相關法規之適用所發生之糾紛。
狹義：以雇主與個別勞工之間因勞動關係所產生之糾紛，以及雇主或雇主團體與勞工團體之間因勞動關係所發生之爭議為限。 勞資爭議之種類 勞資爭議得依爭議當事人及爭議標的之不同而分為「個別爭議」、「集體爭議」、「權利事項爭議」以及「調整事項爭議」。 92

93 概說 個別爭議與集體爭議 現行勞資爭議處理法未有定義性規定。 學理上： 個別爭議：指個別勞工與雇主就勞動契約有關事項所為之爭議。
集體爭議：指工會或有組織之多數勞工與雇主或雇主團體所屬會員就勞動關係之問題或相互間有關問題所為之爭議。 實務上： 個別爭議：以權利事項為主要主張，調整事項則涉及勞動契約締結問題，應由契約上相關法律規定決定。 集體爭議：多以調整事項為主，權利事項亦包括在內。 93

94 概說 勞資爭議之種類 權利事項爭議： 調整事項爭議：
此種爭議係對「現在權利」之有無與否有爭議，而解決此種爭議須適用相關法規、勞動契約或團體協約，因此又稱為「法律上爭議」。 例如：雇主解僱勞工是否符合勞動基準法之規定，或工資的給付是否符合勞動契約之規定，或工作時間是否符合團體協約的規定。 調整事項爭議： 勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。此種爭議係對將來權益的調整，故又稱為「利益上爭議」。 例如：工資、津貼、獎金之調整，休假日數的增加，或休閒設備的設施等。 94

95 第一章 總則 勞資爭議處理法第1條 勞資爭議處理法第2條 「為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係，特制定本法。」
第一章　總則 勞資爭議處理法第1條 「為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係，特制定本法。」 勞資爭議處理法第2條 「勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。」 95

96 第一章　總則 勞資爭議處理法第3條 「本法於雇主或有法人資格之雇主團體（以下簡稱雇主團體）與勞工或工會 發生勞資爭議時，適用之。但教師之勞資爭議屬依法提起行政救濟之事項 者，不適用之。」 從本條觀之，現行勞資爭議處理法中所指之「勞資爭議」應為狹義之勞資爭議，適用勞資爭議處理法之勞資爭議僅包括：(1)雇主與勞工間之爭議；(2)雇主與工會間之爭議；(3)雇主團體與勞工間之爭議；(4)雇主團體與工會間之爭議。 至於雇主與雇主之間，雇主與國家之間，勞工與勞工之間，或勞工團體內部之紛爭則不在勞資爭議處理法之適用範圍內。 96

97 第一章　總則 勞資爭議處理法第4條 「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府 ；在縣（市）為縣（市）政府。」 97

98 第一章 總則 勞資爭議處理法第5條 「本法用詞，定義如下： 一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。
第一章　總則 勞資爭議處理法第5條 「本法用詞，定義如下： 　一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。 　二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動 契約之規定所為權利義務之爭議。 　三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持 或變更之爭議。 　四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙 事業正常運作及與之對抗之行為。 　五、罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。」 98

99 第一章 總則 勞資爭議處理法第6條 第1項「權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。」
第一章　總則 勞資爭議處理法第6條 第1項「權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。」 第2 項「法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭。」 第3項「權利事項之勞資爭議，勞方當事人提起訴訟或依仲裁法提起仲裁者，中央主管機關得給予適當扶助；其扶助業務，得委託民間團體辦理。」 第4項「前項扶助之申請資格、扶助範圍、審核方式及委託辦理等事項之辦法，由中央主管機關定之。」 99

100 第一章 總則 勞資爭議處理法第7條 第1項「調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。 」
第一章　總則 勞資爭議處理法第7條 第1項「調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。 」 第2 項「前項勞資爭議之勞方當事人，應為工會。但有下列情形者，亦得為勞方當 事人： 　一、未加入工會，而具有相同主張之勞工達10人以上。 　二、受僱於僱用勞工未滿10人之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同主張者達2/3以上。」 100

101 第一章　總則 勞資爭議處理法第8條 「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、 停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議 事件而罷工或為其他爭議行為。 」 101

102 第二章　調解 調解制度 調解制度為勞資爭議處理法第二章（第9條至第24條）所規範，茲分別就調解之申請、調解之機關、調解之內容、調解之程序以及調解之效力分述如下： 102

103 第二章　調解 勞資爭議處理法第9條 第1項「勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。」 第2項「前項爭議當事人一方為團體協約法第十條第二項規定之機關（構）、學校者，其出席調解時之代理人應檢附同條項所定有核可權機關之同意書。」 第3項「第一項直轄市、縣（市）主管機關對於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調解，並通知勞資爭議雙方當事人。」 第4項「第一項及前項調解，其勞方當事人有二人以上者，各勞方當事人勞務提供地之主管機關，就該調解案件均有管轄權。」 103

104 第二章　調解 調解之申請 依據勞資爭議處理法第9條之規定，調解之申請有兩種方式：自願調解（第9條第1項）及強制調解（第9條第3項）。 自願調解係由爭議當事人向直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書；強制調解則為主管機關對於勞資爭議認為必要時，依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人。 上述得依職權交付調解之主管機關，在中央為行政院勞工委員會；在直轄市應為直轄市政府；在縣（市）則為縣（市）政府（第4條）。惟須注意者為，勞資爭議案件之處理應以爭議發生所在地之地方主管機關為事件處理之主管機關。 104

105 第二章　調解 調解之申請 本法雖規定調解分為自願與強制調解等兩種程序，但國際勞工組織及美、日等國皆力主及傾向於採取「自願調解」方式為原則。蓋由勞資雙方合意召集調解委員會，再透過第三者之居中調解，其成功可能性較大。 調解之內容 勞資爭議處理法第5條直接將勞資爭議規定為：「權利事項與調整事項之勞資爭議」，而第9條第1項規定：「勞資爭議雙方當事人一方申請調解時…。」，因此調解之內容應包括「權利事項」、「調整事項」。 105

106 第二章 調解 勞資爭議處理法第10條 「調解之申請，應提出調解申請書，並載明下列事項：
第二章　調解 勞資爭議處理法第10條 「調解之申請，應提出調解申請書，並載明下列事項： 　一、當事人姓名、性別、年齡、職業及住所或居所；如為法人、雇主團體或工會時，其名稱、代表人及事務所或營業所；有代理人者，其姓名、名稱及住居所或事務所。 　二、請求調解事項。 　三、依第11條第1項選定之調解方式。」 106

107 第二章 調解 勞資爭議處理法第11條 第1項「直轄市或縣（市）主管機關受理調解之申請，應依申請人之請求，以下列方式之一進行調解：
第二章　調解 勞資爭議處理法第11條 第1項「直轄市或縣（市）主管機關受理調解之申請，應依申請人之請求，以下列方式之一進行調解： 　一、指派調解人。 　二、組成勞資爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）。」 第2 項「直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解者，得依前項方式之一進行調解。」 第3項「第1項第1款之調解，直轄市、縣（市）主管機關得委託民間團體指派調解人進行調解。」 107

108 第二章　調解 勞資爭議處理法第11條 第4項「第一項調解之相關處理程序、充任調解人或調解委員之遴聘條件與前項受託民間團體之資格及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」 第5項「主管機關對第三項之民間團體，除委託費用外，並得予補助。」 108

109 第二章 調解 勞資爭議處理法第12條 第1項「直轄市或縣（市）主管機關指派調解人進行調解者，應於收到調解申請書3日內為之。」
第二章　調解 勞資爭議處理法第12條 第1項「直轄市或縣（市）主管機關指派調解人進行調解者，應於收到調解申請書3日內為之。」 第2項「調解人應調查事實，並於指派之日起7日內開始進行調解。」 第3項「直轄市或縣（市）主管機關於調解人調查時，得通知當事人、相關人員或事業單位，以言詞或書面提出說明；調解人為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」 第4項「前項受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明。」 第5項「調解人應於開始進行調解10日內作出調解方案，並準用第19條、第20條及第22條之規定。」 109

110 第二章 調解 勞資爭議處理法第13條 「調解委員會置委員3人或5人，由下列代表組成之，並以直轄市或縣（市）主管機關代表1人為主席：
第二章　調解 勞資爭議處理法第13條 「調解委員會置委員3人或5人，由下列代表組成之，並以直轄市或縣（市）主管機關代表1人為主席： 　一、直轄市、縣（市）主管機關指派1人或3人。 　二、勞資爭議雙方當事人各自選定1人。」 110

111 第二章 調解 調解之機關 根據勞資爭議處理法第13條之規定，勞資爭議之調解機關係由直轄市或縣（市）主管機關所組成的勞資爭議調解委員會負責。
第二章　調解 調解之機關 根據勞資爭議處理法第13條之規定，勞資爭議之調解機關係由直轄市或縣（市）主管機關所組成的勞資爭議調解委員會負責。 條文中「主管機關指派1人或3人」，所指派之對象非以主管機關編制內之人員為限，惟仍應考量其公正，客觀及超然性。（內政部台內勞動字第115292號函） 111

112 第二章　調解 調解之機關 舊勞資爭議處理法規範下的勞資爭議調解委員會與仲裁委員會的組成有許多缺點，缺乏專業性與客觀性是最令人所詬病之處。勞資爭議調解與仲裁委員會委員人數過多，主管機關介入過深，調解與仲裁委員的選任也往往無法符合公正客觀並富學識經驗的標準。 當勞資爭議調解與仲裁委員會的組成無法具備相當的專業性與客觀性，此兩項勞資爭議處理機制即很難發揮其應有之功能，然而修正後之勞資爭議處理法中並未變更主管機關所能指派之人數，上述之問題依然存在。 112

113 第二章 調解 勞資爭議處理法第14條 勞資爭議處理法第15條
第二章　調解 勞資爭議處理法第14條 第1項「直轄市、縣（市）主管機關以調解委員會方式進行調解者，應於收到調解申請書或職權交付調解後通知勞資爭議雙方當事人於收到通知之日起3日內各自選定調解委員，並將調解委員之姓名、性別、年齡、職業及住居所具報；屆期未選定者，由直轄市、縣（市）主管機關代為指定。」 第2項「前項主管機關得備置調解委員名冊，以供參考。」 勞資爭議處理法第15條 「直轄市、縣（市）主管機關以調解委員會方式進行調解者，應於調解委員完成選定或指定之日起14日內，組成調解委員會並召開調解會議。」 113

114 第二章　調解 勞資爭議處理法第16條 第1項「調解委員會應指派委員調查事實，除有特殊情形外，該委員應於受指派後10日內，將調查結果及解決方案提報調解委員會。」 第2項「調解委員會應於收到前項調查結果及解決方案後15日內開會。必要時或經勞資爭議雙方當事人同意者，得延長7日。 114

115 第二章　調解 調解之程序 勞資爭議調解委員會應於組成後立即召開會議，並指派委員調查事實，除有特殊性情形外，調查委員應於指派後10內將調查結果及解決方案提出委員會。因此調解委員調查時，係以召開會議方式進行，而爭議當事人若為虛偽之說明、拒絕答覆、無正當理由不到會說明或不提說明書者，主管機關應依同法第63條規定處以罰鍰。(勞委會(88)台勞資三字第04016號函) 115

116 第二章 調解 勞資爭議處理法第17條 第1項「調解委員會開會時，調解委員應親自出席，不得委任他人代理；受指派調查時，亦同。
第二章　調解 勞資爭議處理法第17條 第1項「調解委員會開會時，調解委員應親自出席，不得委任他人代理；受指派調查時，亦同。 第2項「直轄市、縣（市）主管機關於調解委員調查或調解委員會開會時，得通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；調解委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」 第3項「前項受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明。」 116

117 第二章 調解 勞資爭議處理法第18條 勞資爭議處理法第19條
第二章　調解 勞資爭議處理法第18條 「調解委員會應有調解委員過半數出席，始得開會；經出席委員過半數同意，始得決議，作成調解方案。」 勞資爭議處理法第19條 「依前條規定作成之調解方案，經勞資爭議雙方當事人同意在調解紀錄簽名者，為調解成立。但當事人之一方為團體協約法第10條第2項規定之機關（構）、學校者，其代理人簽名前，應檢附同條項所定有核可權機關之同意書。」 117

118 第二章 調解 勞資爭議處理法第20條 勞資爭議處理法第21條 「勞資爭議當事人對調解委員會之調解方案不同意者，為調解不成立。」
第二章　調解 勞資爭議處理法第20條 「勞資爭議當事人對調解委員會之調解方案不同意者，為調解不成立。」 勞資爭議處理法第21條 「有下列情形之一者，視為調解不成立： 　一、經調解委員會主席召集會議，連續二次調解委員出席人數未過半數。 　二、未能作成調解方案。」 118

119 第二章　調解 調解之效力 一、調解不成立 勞資爭議當事人對於勞資爭議調解委員會之調解方案不同意（第20條），或經調解委員會主席召集會議，連續二次不足法定人數，或未能做成調整方案時（勞資爭議處理法第21條），皆為調解不成立。若該爭議為「權利事項之勞資爭議」，則得循司法程序向管轄法院起訴或採取仲裁程序（第6條第1項）；若該爭議為「調整事項之勞資爭議」，則得依調解或依仲裁方式解決系爭事項（第7條第1項）。 119

120 第二章　調解 調解之效力 二、調解成立 勞資爭議雙方當事人對勞資爭議調解委員會所作成的調解方案表示同意，並在調解記錄上簽名時，為調解成立（第19條），且以該調解方案之內容作為爭議當事人間之契約；當事人一方為勞工團體時，則視為當事人間之團體協約（第23條）。勞資爭議經調解成立者，爭議勞方當事人為個別勞工時，視為當事人間之勞動契約；若爭議勞方當事人為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。至於成為個別勞動契約時，工會可否據以要求成為團體協約之內容？資方應否同意？應由勞資雙方共同協商決定之。(勞委會(77)年台勞資三字第2210號函。) 120

121 第二章 調解 勞資爭議處理法第22條 勞資爭議處理法第23條 勞資爭議處理法第24條
第二章　調解 勞資爭議處理法第22條 「勞資爭議調解成立或不成立，調解紀錄均應由調解委員會報由直轄市、縣（市）主管機關送達勞資爭議雙方當事人。」 勞資爭議處理法第23條 「勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。」 勞資爭議處理法第24條 「勞資爭議調解人、調解委員、參加調解及經辦調解事務之人員，對於調解事件，除已公開之事項外，應保守秘密。」 121

122 第二章　調解 調解係一種無拘束力的爭議處理方式，在爭議發生時，雙方當事人無法自行解決其爭議，委由中立的第三人，居間溝通協調，以協助雙方當事人達成解決爭議的協議。 依勞資爭議處理法第9條第1項之規定，調解得由爭議當事人任何一方提出或由主管機關依職權交付調解。在此規範下，若勞方不願與雇主進行調解，而欲直接以仲裁或訴訟之方式解決該項爭議，或勞方欲以罷工或怠工之方式迫使雇主讓步時，雇主可單方面申請調解。若此，儘管勞方反對調解，該爭議事件仍進入調解程序，一但進入調解程序，勞方即不得因該爭議事件而罷工或為其他爭議行為（第8條）。 122

123 第二章　調解 假使調解是經過勞資雙方合意後進行，則勞方之爭議權受到上述之限制尚屬合理。然而，若僅是雇主單方面申請調解或主管機關依其職權將該項爭議交付調解，而勞方並不同意以此方式解決爭議，卻因此無法行使其爭議權，實屬不合理。 此外，調解結果若未為雙方當事人所接受，爭議事件若是為調整事項，依法應可在調解不成立後行使罷工權。雖然在此情形下，雇主不能再單方面的提出仲裁以阻止勞方行使爭議權，但主管機關仍得依職權將該爭議交付仲裁，一但進入仲裁程序，勞工爭議權的行使又被禁止。仲裁決定作成後，雙方當事人依法對該仲裁決定皆不得聲明不服，勞工更沒有機會行使爭議權。在此種制度下，若雇主或主管機關有心阻止勞行使爭議權，在整個勞資爭議的處理過程中，勞工之爭議權可說是有名無實。 123

124 第三章　仲裁 仲裁制度 我國憲法第154條規定，勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業。勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。此條文表明了我國勞資爭議的處理制度主要是以仲裁與協商為主要內容，並且作為我國勞資爭議處理法之法源之一。 所謂「仲裁」係指勞資爭議發生時，勞資雙方無法就系爭事項達成共識，而由法定之權責機構就該爭議調查之後作成裁決，並對雙方當事人產生拘束力的一種解決勞資爭議的方式。茲將仲裁之申請、仲裁之機關、仲裁之內容、仲裁之程序以及仲裁之效力分述如下： 124

125 第三章　仲裁 勞資爭議處理法第25條 第1項「勞資爭議調解不成立者，雙方當事人得共同向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁。但調整事項之勞資爭議，當事人一方為團體協約法第十條第二項規定之機關（構）、學校時，非經同條項所定機關之核可，不得申請仲裁。」 第2項「勞資爭議當事人之一方為第54條第2項之勞工者，其調整事項之勞資爭議，任一方得向直轄市或縣（市）申請交付仲裁；其屬同條第三項事業調整事項之勞資爭議，而雙方未能約定必要服務條款者，任一方得向中央主管機關申請交付仲裁。」 125

126 第三章 仲裁 勞資爭議處理法第25條 第3項「勞資爭議經雙方當事人書面同意，得不經調解，逕向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁。」
第三章　仲裁 勞資爭議處理法第25條 第3項「勞資爭議經雙方當事人書面同意，得不經調解，逕向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁。」 第4項「調整事項之勞資爭議經調解不成立者，直轄市或縣（市）主管機關認有影響公眾生活及利益情節重大，或應目的事業主管機關之請求，得依職權交付仲裁，並通知雙方當事人。」 126

127 第三章 仲裁 仲裁之申請 依勞資爭議處理法第25條之規定，仲裁之申請可分為「自願仲裁」、「強制仲裁」及「其他仲裁」。
第三章　仲裁 仲裁之申請 依勞資爭議處理法第25條之規定，仲裁之申請可分為「自願仲裁」、「強制仲裁」及「其他仲裁」。 自願仲裁係指調整事項之爭議，因調解不成立，經爭議雙方當事人共同申請而交付仲裁處理（第25條第1項）；強制仲裁指主管機關認為系爭事項係情節重大有交付仲裁之必要，因而依職權將該爭議交付仲裁。（第25條第4項）；其他仲裁則係指如果勞資爭議之當事人為勞資爭議處理法第54條第3項所列事業單位之勞工（水、電、燃氣、醫院、金融），其關於調整事項之勞資爭議，任一方得向主管機關申請交付仲裁。 127

128 第三章　仲裁 勞資爭議處理法第26條 第1項「主管機關受理仲裁之申請，應依申請人之請求，以下列方式之一進行仲裁，其為一方申請交付仲裁或依職權交付仲裁者，僅得以第二款之方式為之： 　一、選定獨任仲裁人。 　二、組成勞資爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）。 第2項「前項仲裁人與仲裁委員之資格條件、遴聘方式、選定及仲裁程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」 128

129 第三章　仲裁 勞資爭議處理法第27條 第1項「雙方當事人合意以選定獨任仲裁人方式進行仲裁者，直轄市或縣（市）主管機關應於收到仲裁申請書後，通知勞資爭議雙方當事人於收到通知之日起五日內，於直轄市、縣（市）主管機關遴聘之仲裁人名冊中選定獨任仲裁人一人具報；屆期未選定者，由直轄市、縣（市）主管機關代為指定。」 第2項「前項仲裁人名冊，由直轄市、縣（市）主管機關遴聘具一定資格之公正並富學識經驗者充任、彙整之，並應報請中央主管機關備查。」 第3項「第32條、第33條及第35條至第37條之規定，於獨任仲裁人仲裁程序準用之。」 129

130 第三章 仲裁 仲裁之機關 勞資爭議處理法第26條規定，主管機關如果受理仲裁之申請，以勞資爭議仲裁委員會為勞資爭議之法定仲裁機關。
第三章　仲裁 仲裁之機關 勞資爭議處理法第26條規定，主管機關如果受理仲裁之申請，以勞資爭議仲裁委員會為勞資爭議之法定仲裁機關。 勞資爭議處理法26條第1項規定，如勞資雙方係共同申請仲裁，得選定一獨立仲裁人；但如果為一方申請交付仲裁或由主管機關依職權交付仲裁，僅得組成勞資爭議仲裁委員會來擔任仲裁之機關。 勞資爭議處理法第27條第1項規定，直轄市或縣（市）主管機關在接獲仲裁申請書後，須通知勞資雙方當事人於收到通知書起5日內，於仲裁人名冊中選定獨任仲裁人1人。屆期未選定，則由主管機關代為指定。 130

131 第三章　仲裁 勞資爭議處理法第28條 「申請交付仲裁者，應提出仲裁申請書，並檢附調解紀錄或不經調解之同意書；其為一方申請交付仲裁者，並應檢附符合第25條第2項規定之證明文件。」 131

132 第三章　仲裁 勞資爭議處理法第29條 第1項「以組成仲裁委員會方式進行仲裁者，主管機關應於收到仲裁申請書或依職權交付仲裁後，通知勞資爭議雙方當事人於收到通知之日起五日內，於主管機關遴聘之仲裁委員名冊中各自選定仲裁委員具報；屆期未選定者，由主管機關代為指定。」 第2項「勞資雙方仲裁委員經選定或指定後，主管機關應於3日內通知雙方仲裁委員，於7日內依第30條第1項及第2項或第4項規定推選主任仲裁委員及其餘仲裁委員具報；屆期未推選者，由主管機關指定。」 132

133 第三章 仲裁 勞資爭議處理法第30條 第1項「仲裁委員會置委員3人或5人，由下列人員組成之： 一、勞資爭議雙方當事人各選定1人。
第三章　仲裁 勞資爭議處理法第30條 第1項「仲裁委員會置委員3人或5人，由下列人員組成之： 　一、勞資爭議雙方當事人各選定1人。 　二、由雙方當事人所選定之仲裁委員於仲裁委員名冊中，共同選定1人或3人。」 第2項「前項仲裁委員會置主任仲裁委員1人，由前項第2款委員互推1人擔任，並為會議主席。」 第3項「仲裁委員由直轄市、縣（市）主管機關遴聘具一定資格之公正並富學識經驗者任之。直轄市、縣（市）主管機關遴聘後，應報請中央主管機關備。」 133

134 第三章　仲裁 勞資爭議處理法第30條 第4項「依第25條第2項規定由中央主管機關交付仲裁者，其仲裁委員會置委員5人或7人，由勞資爭議雙方當事人各選定2人之外，再共同另選定1人或3人，並由共同選定者互推1人為主任仲裁委員，並為會議主席。」 第5項「前項仲裁委員名冊，由中央主管機關會商相關目的事業主管機關後遴聘之。」 134

135 第三章　仲裁 仲裁之機關 勞資爭議處理法第30條第4項規定，依第25條第2項規定由中央主管機關交付仲裁者，其仲裁委員會置5人或7人，由勞資爭議雙方當事人各選定2人之外，再共同另選1人或3人，並由共同選定者互推1人為主任仲裁委員，同時為會議主席。 得仲裁之事項 依照勞資爭議處理法第6條、第7條之規定，權利事項與調整事項之爭議都可以交付仲裁方式解決。 135

136 第三章 仲裁 勞資爭議處理法第31條 勞資爭議處理法第32條
第三章　仲裁 勞資爭議處理法第31條 「主管機關應於主任仲裁委員完成選定或指定之日起14日內，組成仲裁委員會，並召開仲裁會議。」 勞資爭議處理法第32條 第1項「有下列情形之一者，不得擔任同一勞資爭議事件之仲裁委員： 　一、曾為該爭議事件之調解委員。 　二、本人或其配偶、前配偶或與其訂有婚約之人為爭議事件當事人，或與 當事人有共同權利人、共同義務人或償還義務人之關係。 　三、為爭議事件當事人八親等內之血親或五親等內之姻親，或曾有此親屬關係。 136

137 第三章 仲裁 勞資爭議處理法第32條 四、現為或曾為該爭議事件當事人之代理人或家長、家屬。
第三章　仲裁 勞資爭議處理法第32條 　四、現為或曾為該爭議事件當事人之代理人或家長、家屬。 　五、工會為爭議事件之當事人者，其會員、理事、監事或會務人員。 　六、雇主團體或雇主為爭議事件之當事人者，其會員、理事、監事、會務人員或其受僱人。」 第2項「仲裁委員有前項各款所列情形之一而不自行迴避，或有具體事實足認其執行職務有偏頗之虞者，爭議事件當事人得向主管機關申請迴避，其程序準用行政程序法第33條規定。」 137

138 第三章 仲裁 勞資爭議處理法第33條 第1項「仲裁委員會應指派委員調查事實，除有特殊情形外，調查委員應於指派後十日內，提出調查結果。」
第三章　仲裁 勞資爭議處理法第33條 第1項「仲裁委員會應指派委員調查事實，除有特殊情形外，調查委員應於指派後十日內，提出調查結果。」 第2項「仲裁委員會應於收到前項調查結果後20日內，作成仲裁判斷。但經勞資爭議雙方當事人同意，得延長10日。」 第3項「主管機關於仲裁委員調查或仲裁委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；仲裁委員為調查之必要，得經主管機關同意後，進入相關事業單位訪查。」 第4項「前項受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明。」 138

139 第三章　仲裁 仲裁之程序 勞資爭議處理法第33條規定，勞資爭議仲裁委員會組成後，應立即召開會議，並指派委員著手調查事實；除有特殊情況外，該調查委員應於指派後10日內，於仲裁委員會中提出調查結果及解決方案。惟考量仲裁判斷對勞資雙方權益影響甚鉅，為使仲裁委員得以通盤瞭解勞資爭議實情，作成合宜之仲裁判斷，課予主管機關通知及當事人、相關人員或事業單位說明義務。 139

140 第三章　仲裁 勞資爭議處理法第34條 第1項「仲裁委員會由主任仲裁委員召集，其由委員3人組成者，應有全體委員出席，經出席委員過半數同意，始得作成仲裁判斷；其由委員5人或7人組成者，應有2/3以上委員出席，經出席委員3/4以上同意，始得作成仲裁判斷。」 第2項「仲裁委員連續二次不參加會議，當然解除其仲裁職務，由主管機關另行指定仲裁委員代替之。」 140

141 第三章 仲裁 勞資爭議處理法第35條 勞資爭議處理法第36條
第三章　仲裁 勞資爭議處理法第35條 「仲裁委員會作成仲裁判斷後，應於10日內作成仲裁判斷書，報由主管機關送達勞資爭議雙方當事人。」 勞資爭議處理法第36條 「勞資爭議當事人於仲裁程序進行中和解者，應將和解書報仲裁委員會及主管機關備查，仲裁程序即告終結；其和解與依本法成立之調解有同一效力。」 141

142 第三章 仲裁 勞資爭議處理法第37條 第1項「仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，於當事人間，與法院之確定判決有同一效力。」
第三章　仲裁 勞資爭議處理法第37條 第1項「仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，於當事人間，與法院之確定判決有同一效力。」 第2項「仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。」 第3項「對於前二項之仲裁判斷，勞資爭議當事人得準用仲裁法第五章之規定，對於他方提起撤銷仲裁判斷之訴。」 第4項「調整事項經作成仲裁判斷者，勞資雙方當事人就同一爭議事件不得再為爭議行為；其依前項規定向法院提起撤銷仲裁判斷之訴者，亦同。」 142

143 第三章　仲裁 勞資爭議處理法第38條 「第9條第4項、第10條、第17條第1項及第24條之規定，於仲裁程序準用之。」 143

144 第三章　仲裁 仲裁之效力 勞資爭議仲裁委員會做成仲裁判斷後，應於10日內作成仲裁書，報由直轄市或縣（市）主管機關，送達勞資爭議雙方當事人（第35條）。 仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，於當事人間，與法院之確定判決，有同一效力（第37條第1項）。 仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。（第37條第2項） 144

145 第三章　仲裁 仲裁之效力 對於前二項之仲裁判斷，勞資爭議當事人得準用仲裁法第五章之規定，對於他方提起撤銷仲裁判斷之訴。（第37條第2項）調整事項經作成仲裁判斷者，勞資雙方當事人就同一爭議事件不得再為爭議行為；其依前項規定向法院提起撤銷仲裁判斷之訴者，亦同。（第37條第4項） 仲裁判斷之作成，非無存在足以動搖其效力之瑕疵可能，舊法規定不得聲明不服，有待商榷。惟毫無限制任由當事人就仲裁判斷率予爭執亦非妥適，應準用仲裁法第五章規定，允許提起撤銷仲裁判斷之訴。又明確爭議事件經作成仲裁判斷後，以及提起撤銷仲裁判斷之訴訟期間，不得再為爭議行為。 145

146 第四章　裁決 裁決 不當勞動行為事件嚴重影響集體勞資關係之運作，外國立法例不乏明文規範，且設置專責機構處理。我國集體勞資關係因為工會組織不夠普遍，集體勞資關係尚不發達，為期勞資關係正常發展，對於勞資雙方之不當勞動行為，除於工會法（第35條）、團體協約法（團體協約第6條第1項）分別予以明定外，為進一步避免雇主以其經濟優勢地位對勞工於行使法律賦予之結社權、協商權及爭議權時，採取不法且不當反工會組織及相關活動之不當勞動行為，為能快速回復受侵害勞工之相關權益，特別新增「裁決」規定，且爭議當事人一方即得向主管機關申請裁決，期能以專業且迅速的方式處理不當勞動行為的案件。 146

147 第四章 裁決 勞資爭議處理法第39條 勞資爭議處理法第40條 第1項「勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。」
第四章　裁決 勞資爭議處理法第39條 第1項「勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。」 第2項「前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」 勞資爭議處理法第40條 「裁決之申請，應以書面為之，並載明下列事項： 　一、當事人之姓名、性別、年齡、職業及住所或居所；如為法人、雇主團體或工會，其名稱、代表人及事務所或營業所；有代理人者，其姓名、名稱及住居所或事務所。 　二、請求裁決之事項及其原因事實。」 147

148 第四章　裁決 裁決之申請 為避免雇主藉由解僱、減薪、降調或其他不利措施，阻礙勞工行使團結權，工會法第35條第1項已明文禁止雇主侵害勞工團結權行為之類型，至於雇主違反第一項規定所為之解僱、減薪或降調行為所生私法效力，應為無效。而對於此種涉及私權紛爭之不當勞動行為爭議，法院受限於資源及訴訟法規之要求，審理時間較為冗長，若由具勞動法令專業及勞資關係實務專家學者組成之裁決委員會先行處理，可有效疏減相當部分之案件，並迅速、有效解決不當勞動行為之爭議。故於中央主管機關設置裁決委員會，對於此類涉及私權的民事紛爭，勞工得向中央主管機關申請裁決。 148

149 第四章　裁決 工會法第35條 第1項「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」 第2項「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」。 149

150 第四章　裁決 勞資爭議處理法第41條 第1項「基於工會法第35條第2項規定所為之裁決申請，違反第39條第2項及前條規定者，裁決委員應作成不受理之決定。但其情形可補正者，應先限期令其補正。」 第2項「前項不受理決定，不得聲明不服。」 150

151 第四章　裁決 勞資爭議處理法第42條 第1項「當事人就工會法第35條第二項所生民事爭議事件申請裁決，於裁決程序終結前，法院應依職權停止民事訴訟程序。 第2項「當事人於第三十九條第二項所定期間提起之訴訟，依民事訴訟法之規定視為調解之聲請者，法院仍得進行調解程序。」 第3項「裁決之申請，除經撤回者外，與起訴有同一效力，消滅時效因而中斷。」 151

152 第四章 裁決 勞資爭議處理法第43條 第1項「中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。」
第四章　裁決 勞資爭議處理法第43條 第1項「中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。」 第2項「裁決委員會置裁決委員七人至十五人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期二年，並由委員互推一人為主任裁決委員。」 第3項「裁決委員會之組成、裁決委員之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」 152

153 第四章 裁決 勞資爭議處理法第44條 第1項「中央主管機關應於收到裁決申請書之日起七日內，召開裁決委員會處理之。」
第四章　裁決 勞資爭議處理法第44條 第1項「中央主管機關應於收到裁決申請書之日起七日內，召開裁決委員會處理之。」 第2項「裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。」 第3項「裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」 153

154 第四章 裁決 勞資爭議處理法第44條 第4項「前項受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明。」
第四章　裁決 勞資爭議處理法第44條 第4項「前項受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明。」 第5項「申請人經依第三項規定通知，無正當理由二次不到場者，視為撤回申請；相對人二次不到場者，裁決委員會得經到場一造陳述為裁決。」 第6項「裁決當事人就同一爭議事件達成和解或經法定調解機關調解成立者，裁決委員會應作成不受理之決定。」 154

155 第四章　裁決 勞資爭議處理法第45條 「主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後7日內，召開裁決委員會，並於開會之日起30日內作成裁決決定。但經裁決委員會應出席委員1/2以上同意者得延長之，最長以30為限。」 155

156 第四章　裁決 勞資爭議處理法第46條 第1項「裁決委員會應有2/3以上委員出席，並經出席委員1/2以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」 第2項「裁決委員應親自出席，不得委任他人代理。」 第3項「裁決委員審理案件相關給付報酬標準，由中央主管機關定之。」 156

157 第四章　裁決 裁決之機關及程序 勞資爭議處理法第43條規定，中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（簡稱裁決委員會），而裁決委員的職權，則規定在第44條。 為迅速解決裁決申請案件、並為確保裁決決定之作成妥適、合宜，主管機關應要求召開裁決委員會之期限、指派裁決委員調查事實及必要之證據，並明確訂定調查期間。裁決委員調查或裁決委員會開會時，應有通知義務及申請人、相對人、相關人員之到場說明義務，受通知或受訪查人員應負有真實說明或提供資料之義務。如無正當理由二次不到場，顯見申請人已無申請裁決處理之意願，則視為撤回裁決之申請。 157

158 第四章　裁決 裁決之機關及程序 勞資爭議處理法第45條並規定，主任裁決員應於裁決委員會作成調查報告後7日內，召開裁決會議，並於開會之日起30日內作成決定。但經裁決委員會出席委員過半數決議同意延長者，最長以30日為限。 此外，勞資爭議處理法第46條規定，裁決委員會應有2/3以上裁決委員出席，並經出席裁決委員1/2以上同意，始得作成裁決決定。又裁決決定事項涉及專業性，為確保裁決決定之公信力，裁決委員應親自出席，不得委任他人代理。 158

159 第四章 裁決 勞資爭議處理法第47條 第1項「裁決決定書應載明下列事項：
第四章　裁決 勞資爭議處理法第47條 第1項「裁決決定書應載明下列事項： 一、當事人姓名、住所或居所；如為法人、雇主團體或工會，其名稱、代表人及主事務所或主營業所。二、有代理人者，其姓名、名稱及住居所或事務所。三、主文。 　四、事實。 　五、理由。 　六、主任裁決委員及出席裁決委員之姓名。 　七、年、月、日。」 第2項「裁決委員會作成裁決決定後，中央主管機關應於二十日內將裁決決定書送達當事人。」 159

160 第四章　裁決 裁決之書面及記載事項 勞資爭議處理法第40條規定當事人申請裁決時，應以書面為之，第47條第1項則是裁決決定書之應記載事項；因裁決決定涉及行政機關後續處理的程序及當事人之救濟，對於裁決決定書之格式及應記載事項，應予以明定。 160

161 第四章　裁決 勞資爭議處理法第48條 第1項「對工會法第35條第2項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達30日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。」 第2項「裁決經依前項規定視為當事人達成合意者，裁決委員會應於前項期間屆滿後7日內，將裁決決定書送請裁決委員會所在地之法院審核。」 第3項「前項裁決決定書，法院認其與法令無牴觸者，應予核定，發還裁決委員會送達當事人。」 161

162 第四章 裁決 勞資爭議處理法第48條 勞資爭議處理法第49條
第四章　裁決 勞資爭議處理法第48條 第4項「法院因裁決程序或內容與法令牴觸，未予核定之事件，應將其理由通知裁決委員會。但其情形可以補正者，應定期間先命補正。」 第5項「經法院核定之裁決有無效或得撤銷之原因者，當事人得向原核定法院提起宣告裁決無效或撤銷裁決之訴。」 第6項「前項訴訟，當事人應於法院核定之裁決決定書送達後30日內提起之。」 勞資爭議處理法第49條 「前條第二項之裁決經法院核定後，與民事確定判決有同一效力。」 162

163 第四章　裁決 勞資爭議處理法第50條 第1項「當事人本於第48條第1項裁決決定之請求，欲保全強制執行或避免損害之擴大者，得於裁決決定書經法院核定前，向法院聲請假扣押或假處分。」 第2項「前項聲請，債權人得以裁決決定代替請求及假扣押或假處分原因之釋明，法院不得再命債權人供擔保後始為假扣押或假處分。」 第3項「民事訴訟法有關假扣押或假處分之規定，除第529條規定外，於前二項情形準用之。」 第4項「裁決決定書未經法院核定者，當事人得聲請法院撤銷假扣押或假處分之裁定。」 163

164 第四章　裁決 裁決之效力 (一)裁定書之效力 對於涉及私權之不當勞動行為爭議，裁決委員會所為裁決決定，有必要賦予當事人救濟之機會，又為確保裁決之制度實效性，不應使當事人藉由單純表示不服之方式而讓裁決決定失其效力，故對裁決決定不服之當事人如未於30日內，就裁決決定之同一事件，向民事法院起訴，則視為當事人已就裁決決定達成合意，並應受該決定之拘束。裁決決定雖經法院核定，如事後發現有無效或得撤銷之原因者，當事人仍得向原核定法院提起宣告裁決無效或撤銷裁決之訴。 164

165 第四章　裁決 裁決之效力 對涉及私權變動之不當勞動行為爭議，有必要強化裁決決定之效力，是勞資爭議處理法第49條即規定，對於經核定之裁決決定，賦予其與民事確定判決相同之效力，具有既判力及執行力。 (二)有關假扣押、強制執行之規定 對於雇主之不當勞動行為，其有涉及給付或僱傭關係者，因當事人之身分權或工作權之確保，具有急迫性，特允許當事人得透過強制執行保全其權益。當事人向法院聲請假扣押或假處分時，以裁決決定代替請求及聲請假扣押或假處分時原因之釋明後，法院不得再命債權人免供擔保後始為假扣押或假處分。相關規定可參考勞資爭議處理法第50條。 165

166 第四章　裁決 勞資爭議處理法第51條 第1項「基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。」 第2項「前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」 第3項「不服第一項不受理決定者，得於決定書送達之次日起30日內繕具訴願書，經由中央主管機關向行政院提起訴願。」 第4項「對於第一項及第二項之處分不服者，得於決定書送達之次日起二個月內提起行政訴訟。」 166

167 第四章 裁決 勞資爭議處理法第52條 其他勞資爭議事項準用裁決之規定 「本法第32條規定，於裁決程序準用之」
第四章　裁決 勞資爭議處理法第52條 「本法第32條規定，於裁決程序準用之」 其他勞資爭議事項準用裁決之規定 雇主違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理。 167

168 第四章 裁決 其他勞資爭議事項準用裁決之規定
第四章　裁決 其他勞資爭議事項準用裁決之規定 對於非涉及私權之不當勞動行為爭議所為之裁決申請，如有程序上不予受理之理由，裁決委員會仍應為不受理之決定，此種不受理決定，並非實體之決定，仍宜保留訴願之行政救濟程序。此類申請在作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性質上類似法院審判程序，或至少具備與行政程序法中聽證程序（第54條以下）相當之保障。行政救濟之目的在於得到適當救濟可能性，應避免有延長或拖緩救濟期間的可能。因此，考量裁決決定之合議特質及程序之嚴謹性，再堅持所謂「行政自我審查」之訴願程序，已無實質意義；並審酌司法院釋字第396號解釋意旨（類似正當法律程序所為之決定，得限制訴訟救濟），對此類裁決決定不服者，得逕行提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。 168

169 第四章 裁決 其他勞資爭議事項準用裁決之規定
第四章　裁決 其他勞資爭議事項準用裁決之規定 相關規定可參考勞資爭議處理法第51條第1項：「基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。」及第3、4項：「不服第一項不受理決定者，得於決定書送達之次日起30日內繕具訴願書，經由中央主管機關向行政院提起訴願。(第三項)對於第1項及第2項之處分書不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。(第四項)」 169

170 第五章 爭議行為 勞資爭議處理法第53條 第1項「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。」
第五章　爭議行為 勞資爭議處理法第53條 第1項「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。」 第2項「雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第35條、團體協約法第6條第1項規定者，工會得依本法為爭議行為。」 170

171 第五章 爭議行為 勞資爭議處理法第54條 第1項「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」
第五章　爭議行為 勞資爭議處理法第54條 第1項「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」 第2項「下列勞工，不得罷工： 一、教師。二、國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工。」 第3項「下列影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業，勞資雙方應約定必要服務條款，工會始得宣告罷工： 一、自來水事業。二、電力及燃氣供應業。三、醫院。四、經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業。」 171

172 第五章 爭議行為 勞資爭議處理法第54條 第4項「前項必要服務條款，事業單位應於約定後，即送目的事業主管機關備查。」
第五章　爭議行為 勞資爭議處理法第54條 第4項「前項必要服務條款，事業單位應於約定後，即送目的事業主管機關備查。」 第5項「提供固定通信業務或行動通信業務之第一類電信事業，於能維持基本語音通信服務不中斷之情形下，工會得宣告罷工。」 第6項「第二項及第三項所列之機關（構）及事業之範圍，由中央主管機關會同其主管機關或目的事業主管機關定之；前項基本語音通信服務之範圍，由目的事業主管機關定之。」 第7項「重大災害發生或有發生之虞時，各級政府為執行災害防治法所定災害預防工作或有應變處置之必要，得於災害防救期間禁止、限制或停止罷工。」 172

173 第五章 爭議行為 勞資爭議處理法第55條 勞資爭議處理法第56條 第1項「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。」
第五章　爭議行為 勞資爭議處理法第55條 第1項「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。」 第2項「雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。」 第3項「工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。」 勞資爭議處理法第56條 「爭議行為期間，爭議當事人雙方應維持工作場所安全及衛生設備之正常運轉。」 173

174 第五章 爭議行為 爭議行為 發動爭議行為之要件 發動爭議行為必須具備以下三要件： (1)勞資爭議案件必須經過調解之程序；
第五章　爭議行為 爭議行為 發動爭議行為之要件 發動爭議行為必須具備以下三要件： 　(1)勞資爭議案件必須經過調解之程序； 　(2)權利事項爭議不得罷工； 　(3)必須經過工會會員以直接、無記名、且過半數會員同意才可以發動。 勞資爭議處理法第53條第1項前段規定：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為。」故工會發動爭議行為之前，就系爭勞資爭議案件，必須經過調解之程序。 174

175 第五章　爭議行為 發動爭議行為之要件 關於權利事項之勞資爭議係指雙方基於法令或團體協約或勞動契約之約定所為權利之爭執，如未依本法及其他法律之調解、仲裁程序加以解決，當有尋求司法救濟，以訴訟解決方式得以為之，爰限制此種情形不得罷工；而調整事項之爭議，仍屬於工會可以發動罷工之事由。此關勞資爭議處理法第53條第1項後段規定自明：「權利事項之勞資爭議，不得罷工。」 175

176 第五章　爭議行為 發動爭議行為之要件 勞資爭議處理法第54條第1項規定：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」蓋罷工投票為工會內部規則，僅屬工會內部所訂定之團體意思表示程序，並非外部要素之一，因此，國家不應透過召開會員大會等程序性規範影響工會行使爭議權，更無要求罷工議決需經召開會員大會之程序之餘地。既稱直接、無記名投票，自不包含通信投票、代理投票等性質不相符合之投票方式，必要時中央主管機關將另訂定解釋性之行政規則，以利遵行。 176

177 第五章 爭議行為 爭議行為主體之限制 一、不得罷工之勞工
第五章　爭議行為 爭議行為主體之限制 一、不得罷工之勞工 勞資爭議處理法第54條第2項規定：「下列勞工，不得罷工：一、教師。二、國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工。」為配合工會法解除對教師組織工會之限制，並考量教育體系與國防部及其所屬機關（構）、學校之正常運作攸關人民受教權及國家安全，影響至深且遠。故禁止該等勞工行使罷工權，並於勞資爭議處理法第25條另闢解決機制，規範調整事項勞資爭議，該當事人得一方申請直轄市或縣（市）主管機關交付仲裁。 177

178 第五章 爭議行為 爭議行為主體之限制 二、必須約定必要服務條款才能罷工之勞工
第五章　爭議行為 爭議行為主體之限制 二、必須約定必要服務條款才能罷工之勞工 勞資爭議處理法第54條第3項之立法理由認為，此規定係為避免該特定事業之勞工行使罷工權對於大眾生命安全、國家安全或重大公共利益造成重大影響，爰於第三項規範一定事業之勞資雙方應約定必要服務條款，工會始得宣告罷工。且應送主管機關備查，使主管機關得有足夠時間因應準備避免造成社會大眾之嚴重不便；如無法約定者，其調整事項之勞資爭議，應依勞資爭議處理法第25條規定，適用一方向中央主管機關申請交付仲裁之規定，以為救濟。 178

179 第五章 爭議行為 爭議行為主體之限制 三、爭議行為之相關規定 (一)爭議行為與其他權利之衝突
第五章　爭議行為 爭議行為主體之限制 三、爭議行為之相關規定 (一)爭議行為與其他權利之衝突 關於勞資爭議處理法第55條第2項，是否與雇主之財產權發生衝突，立法理由指出，工會所為合法爭議行為，係工會遂行保障會員正當權益之自助行為，故發動爭議行為之工會與參與爭議行動之工會會員並無契約上債務不履行責任，基於衡平原則，就工會及其會員所進行之爭議行為仍應予以適當之保護，並參考日本勞動組合法第8條：「雇主不得以正當之罷工或其他爭議行為而受有損害為理由，對工會或其會員請求損害賠償」之規定為修正。 179

180 第五章 爭議行為 爭議行為主體之限制 三、爭議行為之相關規定 (一)爭議行為與其他權利之衝突
第五章　爭議行為 爭議行為主體之限制 三、爭議行為之相關規定 (一)爭議行為與其他權利之衝突 關於勞資爭議處理法第55條第4項的部分，國家權力（刑法）在此時是否應該介入，立法理由指出，正當爭議行為係屬權利之行使，惟因其具衝突性之本質，於行使過程中，確實無法完全避免對於雇主或第三人之權益造成影響。司法實務上，於判斷爭議行為有無構成犯罪時，除犯罪構成要件該當性外，宜更深入考量該爭議行為之主體、目的、手段及程序是否具有正當性。 180

181 第五章 爭議行為 爭議行為主體之限制 三、爭議行為之相關規定 (一)爭議行為與其他權利之衝突
第五章　爭議行為 爭議行為主體之限制 三、爭議行為之相關規定 (一)爭議行為與其他權利之衝突 有鑑於此，為避免工會及勞工因刑事責任之疑慮而阻礙其行使爭議權空間，並本謀求工會及勞工之爭議權與雇主及第三人之基本權利間法益衡平之調合原則，爰參酌日本勞動組合法第一條第二項之規定，於第三項規定工會及其會員所為之爭議行為，該當於刑法及其他特別刑法之構成要件或違反行政罰而具有正當性者，除有以強暴脅迫方式進行對於他人生命、身體造成侵害或有侵害之虞之過當行為外，不罰。惟該爭議行為有行使過當之情形，即不具有正當性。 181

182 第五章 爭議行為 爭議行為主體之限制 三、爭議行為之相關規定 (二)爭議行為之限制
第五章　爭議行為 爭議行為主體之限制 三、爭議行為之相關規定 (二)爭議行為之限制 勞資爭議處理法第56條規定：「爭議行為期間，爭議當事人雙方應維持工作場所安全及衛生設備之正常運轉。」 立法理由指出，爭議行為之目的係在施予他方當事人壓力，惟不應因此而對於生命安全、身體健康或公共安全造成危害及威脅。故於停止或妨礙工作場所相關安全、衛生設備之運作，可能造成前述結果時，勞資雙方均有責任及義務維持其運作，爰參考日本之立法例，明定爭議行為期間，當事人雙方均有責任及義務維持工作場所必要之安全及衛生設備之正常運轉。 182

183 第六章 訴訟費用之暫減及強制執行之裁定 勞資爭議處理法第57條 勞資爭議處理法第58條
第六章　訴訟費用之暫減及強制執行之裁定 勞資爭議處理法第57條 「勞工或工會提起確認僱傭關係或給付工資之訴，暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費之二分之一。」 勞資爭議處理法第58條 「除第五十條第二項所規定之情形外，勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一。」 183

184 第六章 訴訟費用之暫減及強制執行之裁定 勞資爭議處理法第59條
第六章　訴訟費用之暫減及強制執行之裁定 勞資爭議處理法第59條 第1項「勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。」 第2項「前項聲請事件，法院應於七日內裁定之。」 第3項「對於前項裁定，當事人得為抗告，抗告之程序適用非訟事件法之規定，非訟事件法未規定者，準用民事訴訟法之規定。」 184

185 第六章 訴訟費用之暫減及強制執行之裁定 勞資爭議處理法第60條 勞資爭議處理法第61條
第六章　訴訟費用之暫減及強制執行之裁定 勞資爭議處理法第60條 「有下列各款情形之一者，法院應駁回其強制執行裁定之聲請： 　一、調解內容或仲裁判斷，係使勞資爭議當事人為法律上所禁止之行為。 　二、調解內容或仲裁判斷，與爭議標的顯屬無關或性質不適於強制執行。 　三、依其他法律不得為強制執行。」 勞資爭議處理法第61條 第1項「依本法成立之調解，經法院裁定駁回強制執行聲請者，視為調解不成立。」 第2項「但依前條第二款規定駁回，或除去經駁回強制執行之部分亦得成立者，不適用之。」 185

186 第七章 罰則 勞資爭議處理法第62條 第1項「雇主或雇主團體違反第八條規定者，處新臺幣20萬元以上60萬元以下罰鍰。」
第七章　罰則 勞資爭議處理法第62條 第1項「雇主或雇主團體違反第八條規定者，處新臺幣20萬元以上60萬元以下罰鍰。」 第2項「工會違反第八條規定者，處新臺幣10萬元以上30萬元以下罰鍰。」 第3項「勞工違反第8條規定者，處新臺幣1萬元以上3萬元以下罰鍰。」 186

187 第七章　罰則 勞資爭議處理法第63條 第1項「違反第12條第4項、第17條第3項、第33條第4項或第44條第4項規定，為虛偽之說明或提供不實資料者，處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。」 第2項「違反第12條第3項、第17條第3項、第33條第4項或第44條第4項規定，無正當理由拒絕說明或拒絕調解人或調解委員進入事業單位者，處新臺幣1萬元以上5萬元以下罰鍰。」 第3項「勞資雙方當事人無正當理由未依通知出席調解會議者，處新臺幣2千元以上1萬元以下罰鍰。」 187

188 第八章 附則 勞資爭議處理法第64條 第1項「權利事項之勞資爭議，經依鄉鎮市調解條例調解成立者，其效力依該條例之規定。」
第八章　附則 勞資爭議處理法第64條 第1項「權利事項之勞資爭議，經依鄉鎮市調解條例調解成立者，其效力依該條例之規定。」 第2項「權利事項勞資爭議經當事人雙方合意，依仲裁法所為之仲裁，其效力依該法之規定。」 第3項「第八條之規定於前二項之調解及仲裁適用之。」 188

189 第八章 附則 勞資爭議處理法第65條 勞資爭議處理法第66條 第1項「為處理勞資爭議，保障勞工權益，中央主管機關應捐助設置勞工權益基金。」
第八章　附則 勞資爭議處理法第65條 第1項「為處理勞資爭議，保障勞工權益，中央主管機關應捐助設置勞工權益基金。」 第2項「前項基金來源如下： 　一、勞工權益基金（專戶）賸餘專款。 　二、由政府逐年循預算程序之撥款。 　三、本基金之孳息收入。 　四、捐贈收入。 　五、其他有關收入。」 勞資爭議處理法第66條 「本法施行日期，由行政院定之。」 189

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