第十章 勞動契約的權利義務 大葉大學 助理教授 邱祈豪.

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1 第十章 勞動契約的權利義務 大葉大學 助理教授 邱祈豪

2 演講綱要 前言 勞動契約的種類 勞動契約終止（雇主、勞工） 預告 逕行終止

3 案例一（事實１） 華宇電腦公司研發處長許清賢在民國95年間，因為副總經理要商借筆記型電腦，與副總意見不合，竟脫口說：「都把我的話當BULLSHIT，好像都是我的錯，他媽的」。 雖然事後許清賢表示道歉，但公司將他解僱。理由是他是委任經理人無勞基法之適用，縱然適用勞基法，也因為對雇主的代理人有重大侮辱行為，而依勞基法第12條第2款不經預告終止勞動契約，並依同法第18條規定免付預告期間工資及資遣費。

4 案例一（事實２） 許處長認購公司的股票也因未滿兩年，依當初契約約同意公司恰定特定人買回，許清賢無權索回由公司代管之股票
許處長認為當初立約同意服務兩年以上才能領回股票，但現在未能服務滿兩年，公司應將股票交還給勞工

5 案例一 （法院判決１） 兩者間為勞動契約關係而非委任關係
民法553條規定，經理人係指為商號管理事務，即為其簽名之權利人；另依公司法第29條規定，經理人之委任、解任及報酬均須股份有限公司董事過半數同意，但依華宇公司內部觀之，處長只有對組織系統等諸多事項有審查或立案之權限，而無核決權限 華宇公司寄給許清賢處長的存證信函提到：台端自．．起不再受僱於本公司．．

6 案例一 （法院判決 2） 工資照給年資照算 「他媽的」固然出言不遜，但依社會通常的觀念，僅表示輕藐或不屑之意。
再者，兩人原無宿怨，事後也將公司手提電腦交出，又於隔日以電子郵件道歉，這些都無損副總的領導權。 華宇公司的工作規則記載：拒絕或違抗主管人員合理指揮時，記大過或降調。再者，對同事惡意攻訐、誣告、偽證而製造事端者記過。本案因此開除有違懲罰比例原則

7 案例一 （法院判決 3） 勞工一審請求六個月工資60萬、二審再請求16個月工資共220萬照准。但依民法487條規定的歸扣原則，勞工於訴訟期間自他處受取的利益，應由報酬額內扣除。亦即扣除勞工後來在華碩電子公司勞保投保薪資總額70萬，實際判付150萬。 股票部份，既然確認勞動契約存在，訴訟終了已經滿兩年，公司要交還股票給勞工

8 解析（一）雇主逕行解僱權 勞基法第十二條：勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。
於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而受有損害之虞者。 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 受有期徒刑以上刑之宣告，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 違反勞動契約或工作規則情節重大者

9 解析（二） 勞基法第十二條：勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而受有損害之虞者。
對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 受有期徒刑以上刑之宣告，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 違反勞動契約或工作規則情節重大者

10 解析（三） 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之祕密，致雇主受有損害者。 無正當理由繼續礦工三日，或一個月內礦工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

11 解析（四） 勞工逕行辭職權 勞基法第十四條：有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約。
雇主於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使勞工誤信而受有損害之虞者。 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者。 契約所定之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡行傳染病，有傳染之虞者。

12 解析（五） 勞工逕行辭職權 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形日起三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 第十七條發給資遣費的規定准用之

13 案例二（事實１） 勞工李鈴華在施貴寶公司服務，後來公司與必治妥公司合併為台灣必治妥貴寶公司，並將新竹廠讓給健亞公司，由於李鈴華為總公司內負責新竹廠業務，因此公司便以勞基法第十一條業務緊縮為由，將她優惠資遣。 李小姐不服，要求確認僱傭關係存在，並按月發給薪資，以及每年兩個月的年終獎金，直至25年退休為止。而且薪資係逐年以6％調高，核計為八百多萬。

14 案例二（公司理由） 台灣必治妥貴寶公司認為因為新竹廠已經轉給他人，總公司方面相關配合人員也相對縮減，因此依法資遣。

15 案例二 法院判旨 勞方敗訴 公司所提財物虧損數據明確。 雖勞方主張公司業務緊縮又重新招人，因此公司沒有業務緊縮的事實。
但法官認為重新招人是在一年四個月後的事。 重新所招之人的學經歷要件與李小姐不同。

16 解析（一）雇主預告解僱權 勞基法第十ㄧ條：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約。 歇業或虧損。 虧損或業務緊縮。
不可抗力暫停工作在一個月以上時。 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置者。 勞工對於所擔任的工作不能勝任時。

17 解析（二）不能勝任 所謂不能勝任工作，大體言之，客觀上指體能、學識、技能無法完全勝任工作或主觀上應作為而不作為、或有違忠誠義務或財經經手人不當得利。 技能性知識性：例如「經轉職或訓練後仍無法克服者」

18 解析（三）不能勝任 體能性、體力性：例如「身體殘廢符合殘障等級第三等級以上，經請普通病假一年，以及留職停薪一年再加特休假、事假等仍無法好轉時，視同確不能勝任工作」 應作為而不作為：例如記者應每天投稿確不投稿，或字數太少，或內容與主編之偏好非常不好；或是可以認真工作，確故意常常遲到散漫，或警衛人員服裝不整，擅離崗哨，常常遲到，「大錯不犯、小錯不斷」型的均違不能勝任工作

19 案例三（事實１） 張至寶事嘉歐實業公司的工地主任，負責處理工程轉包價款的請領款事宜。
民國95年間公司以他經手的款項交代不清將追究責任並對職務保證人求償為由，要他簽下離職欠款協議書，載明積欠公司170萬元。 後來公司對他提起詐欺為造文書皆獲不起訴處分。

20 案例三（事實二） 勞工後來提起訴訟要求確認雇傭關係存在，並給付這期間的工資等150萬。如不能確認僱佣關係，勞工退一步要求給付資遣費39萬以及加班費。

21 案例三（法院判旨） 法官認為勞工係自願離職，且無受強迫之下寫的離職書，不得再提起確認雇傭關係或要求資遣費，因此判決勞方敗訴。
關於加班費：資方主張逾時加班支薪辦法中，明載不適用於經理或工地主任以上之員工。

22 保證人責任（一） 保證人有先訴抗辯權，亦即在雇主無法依其他方法受賠償時，使負連帶賠償責任，如雇主能依其他方法受償，例如雇主已參加誠實保險，或由受僱人或第三人提供不動產設定最高額抵押權等，自應要求雇主先依各該方法求償。 依民法第756條規定，保證人的責任僅在受僱人可得報酬知總額為限。但實務上大多數的人事保障條款都透過所謂契約另有約定，而令保證人負無限的保證責任。

23 保證人責任（二） 民國88年修訂的民法第756條規定人事保證不得逾三年、超過三年者以三年計算。民法債編施行法第三十五條亦規定、之前的人事保證亦適用之。公司一般可用期限更新的方式延續人事保證，以為因應。

24 解析（ㄧ）雇主預告資遣 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定。
繼續工作三個月以上未滿一年者，於十日前預告。 繼續工作一年以上未滿三年者，於二十日前預告。 繼續工作三年以上者於三十日前預告。

25 解析（二）雇主預告資遣 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止勞動契約時，應給付預告期間工資。

26 案例四（事實１） 王克治為香港商億諾台灣分公司的女會計經理，請完產假後要上班前幾天，公司就以書面通知她即日起終止勞動契約，並僅支付一個約薪水的預告工資。王小姐認為違反公司就業服務法，有性別歧視，訴請勞工局評議，工資遭罰緩。王小姐進而向法院請求無法提供勞務時期的工資。

27 案例四（公司理由） 公司解僱王小姐並未適用勞基法。勞資雙方僱用時訂有契約，大意為雙方皆可於一個月前以書面通知對方終止僱用，因此才願意多付一個月的薪水給王小姐。 勞工局的處罰是行政罰，不表示公司解僱違法。

28 案例四（法院判旨） 法院認為既然雙方訂有契約，且未適用勞基法，自然依契約規定，雙方皆可在一個月前不必因任何理由以書面通知雙方終止雇傭關係。
雙方的雇傭關係及薪資支付事項屬私法上的權利義務關係，民事法庭有審判權。

29 解析 經理屬於委任契約關係不適用勞基法。包括（副）總經理、協理、經理、副理、襄理等都是屬於民法所說得經理人。 就業服務法第五條 為保障國民就業平等，雇主對求職人或所僱用員工不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身分為由予以歧視。

30 案例五（事實１） 楊沛是國賓陶瓷工業公司的技術員，在職期間考績每年合格，只因籌組產業工會，不容於公司遂將其解僱，並由管理部專員將其強拉至守衛室，拿出預備好的離職書及資遣費強迫其簽收。 事後勞工向法院起訴主張他是被迫的，勞資關係未終止，請求確認雇傭關係存在以及未服勞務期間的工資51萬。

31 案例五（公司理由及法院判決） 勞工既已辭職且已領得資遣費，豈有再回頭要求之理。於是公司找人證明該勞工是自己辭職的。不料證人證詞不一，且法官認為辭職手續上漏洞百出。例如 既是自己辭職怎麼會由公司準備好的離職申請書再由勞工簽名 既是由人事部門處理怎麼會在守衛室完成。

32 案例五（公司理由及法院判決） 既是離職怎麼申請單上鉤「資遣」而非「辭職」 公司一向對自行離職勞工均未給資遣費，為何獨後楊沛