人力资源管理师二级 《薪酬管理》 主讲：谢宣正老师 班主任：任雨天老师 13728403984 qq:80284625.

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1 人力资源管理师二级 《薪酬管理》 主讲：谢宣正老师 班主任：任雨天老师 qq:

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3 第五章 薪酬管理 人力资源管理师培训课程 谢宣正

4 标准结构(旧) 基础知识 20 人力资源规划 13 16 招聘和配置 15 培训和开发 9 14 绩效管理 10 薪酬福利管理 17 22
模块 理论知识 操作技能 基础知识 20 人力资源规划 13 16 招聘和配置 15 培训和开发 9 14 绩效管理 10 薪酬福利管理 17 22 劳动关系管理 18 23 试卷配分与标准要求大体一致

5 标准结构(新) 基础知识 10 人力资源规划 15 20 招聘和配置 培训和开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理
模块 理论知识 操作技能 基础知识 10 人力资源规划 15 20 招聘和配置 培训和开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理 试卷配分与标准要求大体一致

6 试题结构 共100分 单选题 60 1 多选题 40 改错题 2 5 10 简答题 3 30 图表分析题 15 综合分析题
卷册 题型 题数 单题分数 合计分数 理论知识 共100分 单选题 60 1 多选题 40 操作技能 改错题 2 5 10 简答题 3 30 图表分析题 15 综合分析题 职业道德部分25小题，占知识成绩的10%。

7 要求 认真听讲，不要记笔记 保持舒服的姿势 适时让思想放松 积极参与 调整手机到振动

8 第一部分 薪酬基本知识 薪酬的概念 薪酬的基本形式 薪酬的实质 影响薪酬的因素 薪酬管理的目的 薪酬管理的原则 薪酬管理的内容

9 一、薪酬概念(助师) 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。 薪资即薪金、工资的简称。 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬（月薪、年薪）； 工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬（计时工资或计件工资）。

10 二、薪酬的基本形式(助师) 基本工资 绩效工资 直接形式 其他工资 货币（物质） 形式 特殊津贴 其他补贴 薪酬 间接形式 社会保险
员工福利 非货币（精神） 形式 表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋

11 三、薪酬的实质（1） 对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 广义上包括外部回报和内部回报。
外部回报：因为雇佣关系从自身以外得到的各种形式的回报，也称为外部报酬。包括直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬是员工薪酬的主体部分，包括：基本薪酬和激励薪酬。 间接薪酬即福利，包括：保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。 内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。参与决策、承担更大的责任。

12 薪酬系统 外部回报 内部回报 直接薪酬 间接薪酬 激励薪酬 活 动 的 多 样 性 更 大 的 工 作 自 由 更 大 的 责 任 个 人 成 长 机 会 参 与 决 策 基 本 薪 酬 （工 资） 保 险 非 工 作 日 资 服 务 和 额 外 津 贴 绩 效 工 资 红 利 利 润 分 成

13 三、薪酬的实质（2） 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
激励薪酬是与绩效挂钩的部分。 间接薪酬不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。 实质是一种交换，必须服从市场交换规律。否则，不能长期持续下去，或双方不满意。不能产生激励作用。

14 四、影响薪酬的因素（助师） 决定员工薪酬的主要因素 员工个人因素 企业整体因素 劳动绩效 生活费用与物价水平 企业工资支付能力
地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业薪酬策略 技术和培训水平 工作条件 年龄与工龄 职务或岗位

15 企业工资水平的影响因素（师级） 工资水平的影响因素 企业外部影响因素 企业内部影响因素 市场因素：商品和劳动力 地域的影响 政府的法律、法规
生活费用和物价水平 企业特征 企业所属行业 企业规模 所处发展阶段 企业决策层的工资态度

16 薪酬设计的影响因素（高师） （一）个人因素 员工的基本素质 劳动量 员工的工龄 其他因素 （二）职位因素 职位的高低和类别 工作条件

17 薪酬设计的影响因素（高师） （三）企业因素 企业的经济效益 企业发展阶段 企业的薪酬哲学 （四）社会因素 政府的政策和法规 劳动力市场
社会经济状况

18 五、薪酬管理的基本目标（助师） 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。

19 六、薪酬管理的原则（助师） 对外具有竞争力原则 对内具有公正性原则 对员工具有激励性原则 对成本具有控制性原则

20 七、薪酬管理的内容（助师） 企业员工工资总额的管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
企业薪酬水平的控制 依据贡献给予薪酬，内部公平；依据市场和社会消费水平，外部公平。 企业薪酬制度设计与完善 工资结构、等级标准、支付形式、适用对象和范围。 日常薪酬管理工作 薪酬调查、制定薪酬计划、员工满意度调查、人工成本核算、薪酬调整

21 第一节 薪酬调查 第一单元 薪酬市场调查 第二单元 员工薪酬满意度调查

22 第一单元 薪酬市场调查 学习目标： 掌握薪酬市场调查的基本概念、种类、作用，薪酬市场调查的具体程序和步骤，以及各种薪酬调查数据的处理分析方法。

23 知识要求 一、薪酬调查的基本概念 是指采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 薪酬决策的重要依据之一。 了解市场、竞争对手、自己的薪酬水平。 人力资源咨询公司的重要服务项目之一。

24 知识要求 二、薪酬调查的种类 薪酬管理活动中的一项重要的基础工作。 从调查的组织者来看，正式调查分为：
商业性薪酬调查：一般由咨询公司主动或因需完成。 专业性薪酬调查：专业协会进行的。 政府薪酬调查：国家劳动、人事、统计等部门进行的，包括地区性的或行业性的薪酬调查。 从调查的具体内容和对象来看，分为： 薪酬市场调查 员工薪酬满意度调查

25 知识要求 三、薪酬调查的作用 为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。
有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

26 知识要求 四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 外部公平 （薪酬水平） 薪酬 市场调查 内部公平 （工资等级） 岗位 调查 岗位 分析
薪酬制度 总体设计 资历能力 个人公平 （绩效工资） 个人小组 业绩考评

27 薪 酬 福 利 管 理 --------薪酬调查 确定调查目的 整体薪酬水平调查 薪酬差距的调查 薪酬晋升政策调整 岗位薪酬水平调整
确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查时间段 选择调查方式 企业间相互调查 委托调查 公开调查信息 问卷调查 统计分析数据 数据排列 频率分析 趋中趋势(平均\中位) 离散(分位) 回归分析 制图 各方法的特点和适用范围 可供选择的薪酬调查对象 设计问卷要注意的问题

28 能力要求 薪酬市场调查过程，图5-2，274页 一、确定调查的目的 整体薪酬水平的调整 薪酬差距（制度结构）的调整 薪酬晋升政策的调整
岗位薪酬水平的调整

29 能力要求 二、确定调查的范围（1） 1.确定调查的企业 同行业同类型的其他企业 其他行业相似相近工作岗位的企业
雇佣同一类的劳动力，人力竞争对象的企业 本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。

30 能力要求 二、确定调查的范围（2） 2.确定调查的岗位 遵循可比性原则 必须掌握最新的工作岗位说明书。
必须采用比较常见的或者是普遍使用的岗位名称。

31 能力要求 二、确定调查的范围（3） 3.确定调查的薪酬信息 与员工基本工资相关的信息。 与支付年度和其他奖金相关的信息。
股票期权或影子股票计划等长期激励计划。 与企业各种福利计划相关的信息。 与薪酬政策诸方面有关的信息。 全面性（货币性和非货币性）、动态性（当月、季、年的材料和同类岗位过去三年的数据）

32 能力要求 二、确定调查的范围（4） 4.确定调查的时间段 明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。

33 能力要求 三、选择调查方式 企业之间互相调查：良好的对外关系适用；简便易行、省时省力。
委托中介机构进行调查：商业性、专业性人力资源公司进行；岗位新时；常见的外包形式；时间短、质量高、数据全三个特点。 采集社会公开的信息：针对性不强、也需要付费 调查问卷：上述三种对少数规范性岗位是可行的，对于大量的、复杂的岗位不太适合。

34 能力要求 四、薪酬调查数据的统计分析（1） 1.数据排列法 常用方法，由高至低排列，计算中间数据。 25%、50%和75%点处。
2.频率分析法 只能采集到某类岗位的平均工资数据时使用。 3.趋中趋势分析（重要方法之一） 简单平均法：须先剔除异常数值 加权平均法：更具科学性和准确性 中位数法：可以剔出异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响；准确性明显低。

35 能力要求 标准差分析：检验分布值与平均值之间的差距，但不常用。
四、薪酬调查数据的统计分析（2） 4.离散分析法（重要方法之一） 标准差分析：检验分布值与平均值之间的差距，但不常用。 百分位法：数据从低到高排列、划分为10组，每组包含样本数量的10%；第5个小组的最后一个数据近似代表平均薪酬水平。 四分位法：数据从低到高排列、划分为4组，每组包含样本数量的1/4；第2个小组的最后一个数据近似代表平均薪酬水平。 5.回归分析法： 利用SPSS软件进行分析，两种数据之间的关系。 确定性系数R[2]趋于1，说明线性相关性很强。 回归方程F检验的显著度P为0，小于显著性水平0.05，回归方程线性关系显著，可以建立线性模型。 显著性T检验两个系数的P值均为0，关系显著。 6.图表分析法 直线图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。 直观、形象、鲜明、突出和简洁的特点。

36 能力要求 五、提交薪酬调查分析报告 组织实施情况分析 薪酬数据分析 政策分析 趋势分析 企业与市场状况对比分析 薪酬水平或制度调整的建议

37 注意事项 设计薪酬调查问卷的注意事项:(简答或多选) 明确内容，再设计表格 调查项目是必要的 试验（先请人做，再修改）
语言标准、问题简单明确 相关问题放在一起 多用选择判断题 足够填写空间 打印或电子版 填表须知 信息处理的简便性和正确性 需要时，可一式多份 使用现代工具

38 第二单元 员工薪酬满意度调查 学习目标： 掌握员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。

39 知识要求 薪酬满意度调查的内容 员工对薪酬水平的满意度 员工对薪酬结构、比例的满意度 员工对薪酬差距的满意度 员工对薪酬决定因素的满意度
员工对薪酬调整的满意度 员工对薪酬发放方式的满意度 员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会等）的满意度 员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度

40 能力要求 一、薪酬满意度调查的程序 确定调查对象：内部所有员工 确定调查方式：常用发放调查表 确定调查内容：见调查内容
二、薪酬满意度调查表的设计 见表5-8，291页。 三、薪酬满意度调查结果的分析 见案例。

41 案例：佳宝丽公司 (2005)佳宝丽公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业，近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强，但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重影响了公司生产经营活动的正常运行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。

42 该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬形式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平的30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。

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46 请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：
（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？ （2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？

47 （1）问题分析： 根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： ①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。（2分） ②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。（2分） ③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。（2分） ④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”之外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资制不能最大限度地调动他们的积极性。（2分）

48 （2）调整建议： ①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。2 ②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。（2分） ③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。（2分） ④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。（2分） ⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制进行必要的调整，实行宽泛式（宽带式）薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。（2） ⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期的薪酬制度。（2）

49 第二节 工作岗位分类 学习目标： 掌握工作岗位分类的基本概念，以及具体步骤与方法。

50 知识要求 一、工作岗位分类的几个基本概念（1）
职系：是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，是岗位分类中的细类。 职组：是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。是岗位分类中的中小类。 职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。是岗位分类中的大类。

51 知识要求 一、工作岗位分类的几个基本概念（2）
岗级：是岗位分类中最重要的概念。同一职系中工作岗位性质、任务轻重、责任大小、繁简难易程度和所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。划分出不同岗位在工作要求上的差异性、确定员工工资福利待遇的重要手段。 岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。

52 知识要求 二、工作岗位分类的内涵 也称为岗位分类分级或岗位归级，职位分类（国家机关行政人事管理中）
纵向与横向两个维度上所进行的划分，区别出不同岗位的类别和等级，作为基础和依据。 岗位分级的最终结果：所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 职系和职组是横向分类，岗位工作性质和特点。 岗级和岗等是纵向分级，岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标。 岗位调查提供数据，岗位分析是重要前提，为分类和评价奠定了基础。 岗位评价是岗位分类分级的一个组成部分。岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等。 岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。

53 知识要求 三、工作岗位分类的相关概念（1） （一）岗位分级与职业分类标准的关系 是特殊性与一般性的关系 职业分类对岗位分类起着指导和规范作用
岗位分类为职业分类提供了丰富的内容和有益的补充。 （二）岗位分级与岗位分类 是工商企业和国家政府机关对同一个概念的不同称谓。 岗位分类适用于国家政府机关；岗位分级适用与企事业单位。 岗位分类作为一种人事制度，具有强制性；岗位分级具有参考性，不具有强制性。 岗位分类难度大；岗位分级相对难度小。

54 知识要求 三、工作岗位分类的相关概念（2） （三）岗位分级与品位分类
品位分类是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。 分类标准不同：岗位分类以事为标准；品位分类以人为标准。 分类依据不同：岗位分类对事不对人；品位分类对人不对事。 适用范围不同：岗位分类适用于易量化、固定的岗位；品位分类适用于不易量化、变化的岗位。

55 知识要求 四、工作岗位横向分类的原则 岗位分类层次宜少不宜多。 生产人员根据企业劳动分工与协作的特点；管理人员依据具体的职能。
大类、小类的数目多少与粗细程度有关。 五、岗位纵向分级的含义 是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同等级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。

56 知识要求 六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求 要充分考虑岗位工作任务难易程度 要考虑对员工行为激励的程度 要体现企业员工工资管理的策略

57 能力要求 一、工作岗位分类的主要步骤 岗位的横向分级(类)：根据工作性质及特征，划分为若干类别。
岗位的纵向分级：根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所学知识、技能、经验等因素，归入一定的档次级别。 制定岗位说明书。 建立企业岗位分类图表。

58 能力要求 二、工作岗位横向分类的步骤与方法 横向分类的步骤：职门—职组—职系
横向分类的方法：按照岗位承担者的性质和特点；按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。

59 能力要求 三、工作岗位纵向分级的步骤与方法 纵向分级的步骤：划分岗级—统一岗等
生产性岗位纵向分级方法：选择岗位评价要素—建立岗位要素指标评价标准表—按照要素评价标准对各岗位打分，并划分岗级—根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。 管理性岗位纵向分级的方法：精简机构—科学分类—评价要素的项目分档要多—划岗归级后，统一列等。

60 第三节 企业工资制度设计与调整 第一单元 企业工资制度的设计 第二单元 宽带式工资结构设计 第三单元 企业工资制度的调整

61 第一单元 企业工资制度的设计 学习目标： 掌握企业工资制度的内涵和分类，以及企业工资制度设计的内容、原则与方法。

62 知识要求 一、工资制度的内涵 是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

63 企业工资制度的内容 工资分配政策及原则 工资支付方式 工资标准 工资结构 工资等级及级差 奖金及津贴 过渡办法 其他规定

64 企业工资制度的分类—— 工资制度分类 特点 主要类型 工资制定的方法 岗位工资制 根据岗位支付工资；以岗位分析为基础；客观性较强
岗位等级工资制 按岗位重要程度排序,确定工资等级 岗位薪点工资制 用点数和点值来确定员工工资 技能工资制 以员工的技术和能力为基础；激发员工技术能力的提高 技术工资 用于生产制造性企业或部门的蓝领 能力工资 用于专业技术和管理人员的白领 绩效工资制 注重个人绩效差异的评定；主管人员收集绩效信息；反馈频率不是很高 计件工资制 按生产的合格产品的数量和工作量 佣金制（提成制） 按销售量和提成比率确定工资水平 特殊群体的工资 工资制度具有更多的灵活性和自主性 管理人员工资 基本工资+奖金和红利+福利与津贴 经营者年薪制 固定工资+可变工资 团队工资制度 基本工资+激励性工资+绩效认可奖励

65 知识要求 二、工资制度的分类（1） （一）岗位工资制 以岗位为基础确定，代表了主流。
特点：对岗不对人；根据岗位支付工资；以岗位分析为基础；客观性强。 主要类型：岗位等级工资制（一岗一薪制、一岗多薪制）；岗位薪点工资制(岗位薪点（岗评）、个人薪点（业绩）、加分薪点（其他））

66 知识要求 二、工资制度的分类（2） （二）技能工资制 以技术和能力为基础确定。
前提：明确技能要求；制定实施技能评估体系；工资计划与培训计划相结合。 种类：技术工资（蓝领员工、证书）；能力工资（白领员工、基础能力工资和特殊能力（核心竞争能力）工资）

67 知识要求 二、工资制度的分类（3） （三）绩效工资制 以业绩为基础确定。 特点：注重个人绩效差异的评定；上级评定为主；反馈频率不高。
绩效矩阵（工资增长的依据）：绩效等级；工资浮动范围中的位置（实际工资与市场工资之间的比率） 主要形式：计件工资制；佣金制（提成制）

68 知识要求 二、工资制度的分类（4） （四）特殊群体的工资 1.管理人员的工资制度 基本工资：最重要部分，影响其他项目的确定。
奖金和红利：弹性部分；与绩效联系密切。 福利与津贴：竞争手段之一。

69 知识要求 二、工资制度的分类（5） （四）特殊群体的工资 2.经营者年薪制
由固定工资（取决于市场和企业支付能力）与可变工资（取决于经营状况）构成 浮动部分大于固定部分。 条件：健全的人才市场、完善的竞争机制；明确的考核指标体系；健全的职工代表大会制度、完善的群众监督机制。 组成形式：基本工资加风险收入；年薪加年终奖金。 年薪水平的确定：应数倍于平均工资；员工心理和经营者吸引力平衡；与员工工资制度是平行的。

70 知识要求 二、工资制度的分类（6） （四）特殊群体的工资 3.团队工资制 一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。
团队分类：平行团队、流程团队、项目团队。 平行团队：通常是为解决某一特殊的问题或承担一项特定的任务而组建的。这种团队可以是暂时性的，也可以是长期的，但成员基本上是“兼职”的 。 流程团队： 流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程，一般具有“全职性”和“长期性”的特点。 项目团队：项目团队是为了开发一种新的产品或服务而组成的一个工作团队。项目团队成员来源不同，等级、能力、专长有所不同，在项目期内，要求“全职”工作

71 知识要求 二、工资制度的分类（7） （四）特殊群体的工资 3.团队工资制
团队工资构成要素：基本工资；激励性工资；绩效认可工资（货币性奖励（结果）和非货币性奖励常用（表现））。

72 三种团队的工资特点—— 团队类型 工资特点 平行团队 通常不使用激励性工资形式，非货币性的认可奖励比较合适 流程团队
使用采用宽带工资体系；适于采用预先确定的激励性工资；可以采用技能工资制 项目团队 按基本工资比例支付激励性工资，基于团队绩效的奖励性工资，但不可过多

73 知识要求 三、企业工资制度设计的主要内容（1） （一）工资水平及其影响因素 工资总额除以平均人数，是一个相对概念。 企业外部影响因素：
市场因素：商品市场（劳动力成本包括：人工成本、使用水平）；劳动力市场 生活费用和物价水平 地域的影响 政府的法律、法规：最低工资、加班加点工资

74 知识要求 三、企业工资制度设计的主要内容（2） 企业内部影响因素：
企业自身特征对工资水平的影响：行业、规模（人数、客户数、销售额资产规模）、发展阶段（起步期、成长期、成熟期、衰退期） 企业决策层的工资态度

75 企业工资水平的影响因素 工资水平的影响因素 企业外部影响因素 企业内部影响因素 市场因素：商品和劳动力 地域的影响 政府的法律、法规
生活费用和物价水平 企业特征 企业所属行业 企业规模 所处发展阶段 企业决策层的工资态度

76 知识要求 三、企业工资制度设计的主要内容（3） （二）工资结构及其类型 1.工资结构 是指员工工资各构成项目及各自所占的比例.
固定部分：基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等。按岗位评估、静止。 浮动部分：效益工资、业绩工资、奖金等。按工作表现，动态。 特殊津贴：井下、夜班、交通等。按人的情况，人。

77 知识要求 三、企业工资制度设计的主要内容（4） （二）工资结构及其类型 2.以绩效为导向的工资结构 薪酬主要根据近期业绩来决定
计件工资、销售提成工资、效益工资属于这类型 特点：激励效果好；只重眼前利益、不重视技能学习；只重视个人业绩、不注重合作。 适用：任务饱满、业绩能自我控制。

78 知识要求 三、企业工资制度设计的主要内容（5） （二）工资结构及其类型 3.以工作为导向的工资结构
薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。 岗位工资制、职务工资制属于这类型 特点：激励工作热情和责任心；缺点是无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 适用：各工作间责、权、利明确的企业。

79 知识要求 三、企业工资制度设计的主要内容（6） （二）工资结构及其类型 4.以技能为导向的工资结构 薪酬主要根据员工的工作能力与潜力来决定。
技能工资、能力资格工资、技术等级工资属于这类型 特点：激励员工提高技术能力；忽略了技能的实际发挥程度，薪酬成本较高。 适用：技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。

80 知识要求 三、企业工资制度设计的主要内容（7） （二）工资结构及其类型 5.组合工资结构
薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬结构 岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资属于这类型 特点：全面考虑了员工对企业的投入，扬长避短。 适用：各种类型的企业。

81 知识要求 三、企业工资制度设计的主要内容（8） （三）工资等级 1.工资等级 不同岗位之间在工资结构中的差别。
以岗位评价和岗位分级的结果为依据。 工资等级与岗位等级一一对应。 2.工资档次 同一等级的员工在能力、绩效上有差距。 同一等级划分为不同档次。

82 知识要求 三、企业工资制度设计的主要内容（9） （三）工资等级 3.工资级差 不同等级之间工资相差的幅度。
差距太小，没有激励性。差距太大，不利于团结。 高级别差距大，低级别差距要小。 同一级中，高档次差别要大，低档次差别要小。 分层式，级差小；宽泛式，级差大。

83 知识要求 三、企业工资制度设计的主要内容（10） （三）工资等级 4.浮动幅度
同一等级中，最高档次与最低档次之间的工资差距。或中点档次到最高、最低的差距。 同工资级差的特征。 5.等级重叠 各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 浮动幅度大，重叠多。 分层式，重叠少；宽泛式，重叠多。

84 知识要求 四、企业工资制度设计的原则（1） （一）公平性原则 亚当斯的公平理论。
Q/I报酬与投入的比例。报酬不足会产生不公平，报酬高的不公平性就不会产生。 内部公平性：通过岗位评价来达到内部公平。 外部公平性：工资市场调查一个重要的工具。 （二）激励性原则 就是差别性，体现工作的差别。 导向作用、多劳多得、按贡献分配。

85 知识要求 四、企业工资制度设计的原则（2） （三）竞争性原则 比行业平均工资高15%。 （四）经济性原则 劳动密集型企业，人工成本比例高。
技术密集型企业，人工成本比例低。 （五）合法性原则 最低工资 经济补偿金 加班加点工资

86 能力要求 企业工资的设计程序 确定工资策略 岗位评价分类 工资市场调查 确定工资结构 确定工资等级 实施 与修正 工资水平确定

87 能力要求 一、确定工资策略 工资结构的选择 高弹性类：收入起伏较大、绩效工资与奖金比重较大。以绩效为导向的工资结构。
高稳定类：收入相对稳定、基本工资比重较大。工资与绩效关系不太大、主要取决于年功和经营状况。年功序列工资制。 折中类：既有激励又有高稳定。以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构、组合工资结构。

88 企业薪酬战略与企业发展战略之间的关系 发展战略 企业发展阶段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬结构类型 性质 薪酬结构 以投资促进发展
合并或迅速发展阶段 以业绩为主 高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖相结合 高弹性 以绩效为导向 保持利润与保护市场 正常发展至成熟阶段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 高稳定 年功工资 折中 以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬 收获利润并向别处投资 无发展或衰退阶段 着重成本控制 低于平均水平的薪酬与激励成本控制的适当奖励相结合

89 能力要求 二、岗位评价与分类 保证内部公正性。 包括：岗位分析、岗位评价、分类分级 三、工资市场调查
某一岗位在其他企业中的工资水平，即市场环境。 四、工资水平的确定 市场调查数据的基础上。 根据工资曲线确定工资水平。

90 能力要求 五、工资结构的确定 工资构成项目的确定 工资构成项目比例的确定：按工作性质 表5-21。331页 六、工资等级的确定
1.类型的选择 分层式：等级多；呈金子塔型排列；岗位级别向上发展而提高（成熟的，等级型）。 宽泛式：薪酬等级少 ；呈平行型 ；薪酬随岗位提高也可以横向工作调动（不成熟，业务灵活性强）。 2.档次的划分 3.浮动工资工资的设计 确定浮动工资工资总额。 确定个人浮动工资工资份额。 七、企业工资制度的实施与修正

91 第二单元 宽带式工资结构设计 学习目标： 掌握宽带式工资结构的内涵、特点、作用和设计流程。

92 知识要求 一、宽带式工资结构的内涵 又称工资宽带，对传统垂直型工资结构的改进，通过适当合并。
一般4个工资等级，最高与最低变动比率超过200%。 传统中10-30个等级，40%-50%变动比率。

93 知识要求 二、宽带式工资结构的作用 支持扁型组织结构，适应性和灵活性。 能引导员工自我提高。 有利于岗位变动。
有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 有利于工作绩效的促进。

94 能力要求（设计程序） 一、明确企业的要求 二、工资等级的划分 大多数4-8个工资宽带 助理级、专员级、专业主管级、专业指导级或教练级
三、工资宽带的定价 同一宽带中的不同职能和岗位工资进行定价。 参照市场水平和工资变动区间。 四、员工工资的定位 绩效曲线法 员工新技能获取情况。 低于市场水平，按照知识、技能和绩效定位；高于市场水平，按照关键能力开发情况定位。 五、员工工资的调整 技能是一个很重要的标准 建立能力和绩效评价体系是一个前提

95 第三单元 企业工资制度的调整 学习目标： 掌握企业工资调整的基本含义和内容，以及进行工资标准和工资结构调整的步骤和方法。

96 知识要求 一、工资调整的含义 主要是指工资标准的调整。 员工个体工资标准的调整—— 工资等级调整、工资标准档次的调整
员工工资标准的的整体调整—— 定期普遍调整工资标准、根据业绩决定加薪幅度 员工工资结构的调整—— 取决于改革的指导思想和所要达到的目标

97 知识要求 二、工资调整的项目 工资定级性调整——对那些原来没有工资等级的员工进行工资等级的确定。
物价性调整——员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。 工龄性调整——把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励 奖励性调整——形式多样 效益性调整——激励有限 考核性调整

98 能力要求 一、员工个体工资标准的调整 （一）工资等级调整 调高或调低等级。从次月执行。 （二）工资标准档次的调整 技变晋档 学变晋档
龄变晋档 考核变档

99 能力要求 二、员工工资标准的整体调整 定期普遍调整工资标准——社会平均工资、工资指导线、同行业同地区平均工资。消费价格、劳动生产率、生活水准等。 根据业绩决定加薪幅度

100 能力要求 三、企业员工工资结构的调整 四、应用实例 340页 注意事项： 做好解释； 检查公正性； 矛盾解决在基层

101 第四节 企业员工薪酬计划的制定 学习目标： 掌握编制企业员工薪酬计划的基本原理、基本程序和基本方法。

102 知识要求 员工薪酬的预算。 关系到企业的生死存亡和企业的竞争力。

103 能力要求 一、制定薪酬计划的准备工作 员工薪酬的基本资料 企业整体的薪酬资料 企业在未来一年人力资源规划资料 物价变动资料 市场工资水平
国家薪酬政策 企业财务状况 薪酬预测

104 能力要求 二、制定薪酬计划的方法 1.从下而上法 实际、灵活、可行性高 不易控制成本 2.从上而下法 容易控制成本 缺乏灵活性
降低准确性，不利于调动员工积极性

105 能力要求 三、制定薪酬计划的程序 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应的薪酬水平
了解企业财力状况，根据人力资源策略，薪酬水平采用何种水平 了解企业人力资源规划 画薪酬计划计算表（344页） 计算薪酬总额/销售收入的比值与去年或同行比较 各部门做部门薪酬计划，报人力资源部汇总 汇总后不一致，调整 报领导、董事会审批

106 能力要求 四、薪酬计划表的运用 五、薪酬计划报告的撰写内容 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源规划情况
预测下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率

107 第五节 企业补充保险 学习目标： 掌握企业补充养老保险和补充医疗保险设计的知识，能够根据企业支付能力设计企业补充养老保险和补充医疗保险。

108 知识要求 一、企业年金的概念和内容（1） （一）概念 企业及其员工在依法参加基本养老保险基础上，自愿建立的补充养老保险制度。
3个条件：足额缴纳基本养老保险；生产经营比较稳定、经济效益好；内部管理制度健全。 完全积累制，个人帐户方式管理。 企业和个人缴纳。 企业缴费在工资总额4%以内，列支成本。 劳动部公布《企业年金试行办法》，2004年5月1日起施行。

109 知识要求 一、企业年金的概念和内容（2） （二）适用范围 足额缴纳基本养老保险； 生产经营比较稳定、经济效益好（经济能力）；
内部管理制度健全（集体协商机制）。 （三）企业年金方案的内容 企业与员工代表或工会协商，国有的应提交员工大会或代表大会。 内容见346页 适用于试用期满的员工。

110 知识要求 一、企业年金的概念和内容（3） （四）企业年金计划的申报和备案 地方报县级以上劳动部门； 中央企业报劳动部；
15日内应未提出异议的，即生效。

111 知识要求 二、企业年金基金的管理（1） （一）资金筹集方式 企业和个人共同缴纳；
企业缴费不超过本企业上年度工资总额的1/12；企业和员工缴费合计一般不超过本企业上年度工资总额的1/6。 （二）企业年金基金的组成 企业缴费 员工个人缴费 企业年金基金投资运营效益

112 知识要求 二、企业年金基金的管理（2） （三）企业年金个人帐户管理方式 完全积累，个人帐户方式管理；
企业年金基金可以投资运营，效益归入年金基金

113 知识要求 三、企业年金的支付方式 （一）企业年金的领取 退休时，可一次性或定期领取企业年金。
员工或退休人员死亡，可由受益人或继承人一次性领取。 出境定居人员，可以要求一次性领取。 （二）个人帐户转移 变动工作时，个人帐户资金可以随同转移。 如果没有新单位有，可由原管理机构继续管理。

114 能力要求 一、企业年金的设计程序 确定补充养老金的来源：由企业负担；共同负担。 确定每个员工和企业的缴费比例。
确定养老金支付的额度：基础额；支付率。 确定养老金的支付形式：一次性；定期；两者结合。 确定实行补充养老保险的时间：工资调整时。 确定养老金基金管理办法。

115 能力要求 二、企业年金的管理与监督 受托人：可以是企业成立的企业年金理事会，也可以是符合国家规定的法人受托机构。建立企业年金理事会：企业、员工代表或外人，员工代表不少于1/3。不得从事其他营业性活动。 帐户管理人：年金帐户管理机构负责帐户管理 投资管理人：投资运营机构负责投资运营 托管人：商业银行；专业托管机构。托管企业年金基金。 不得挪作他用，执行国家规定。 三、补充医疗保险设计程序 来源与额度；支付范围；支付标准；基金管理办法 四、应用实例（349页）

116 第七部分 工资的有关规定 工资总额和工资的统计 最低工资和加班工资 工资指导线 工效挂钩 劳动力市场指导价 人工成本预测预警制度 工资支付
第七部分 工资的有关规定 工资总额和工资的统计 最低工资和加班工资 工资指导线 工效挂钩 劳动力市场指导价 人工成本预测预警制度 工资支付 经济补偿 个人所得税

117 一、工资总额（1） 按1990年统计局规定包括： 计时工资 计件工资 奖金 津贴和补贴 加班加点工资
特殊情况下支付的工资（病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务支付的工资）

118 一、工资总额（2） 不包括： (一)根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；   (二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；   (三)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出； (四)劳动保护的各项支出； (五)稿费、讲课费及其他专门工作报酬； (六)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费； (七)对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；

119 一、工资总额（3） 不包括： (八)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；
(九)对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息； (十)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；   (十一)因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费； (十二)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费; (十三)付给参加企业劳动的在校学生的补贴； (十四)计划生育独生子女补贴。

120 二、工资的统计（1） 工资总额 员工平均工资=工资总额/员工平均人数 每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）
每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元） 每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元）

121 二、工资的统计（2） 人工费用率=人工费用/销售收入（营业收入） 劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入） 人工费用率=附加价值率*劳动分配率

122 三、最低工资（1） 劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
最低工资确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。 考虑生活费用、平均工资、劳动生产率、城镇就业状况和经济发展水平等。 高于当地社会救济金，低于平均工资。

123 三、最低工资（2） 不作为最低工资的组成部分： 加班加点工资； 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境下、条件下的津贴；
国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。

124 四、加班工资 每日工作8小时，每周40小时的工时制度。 加点工作，支付工资的150%。 休息日工作，不安排补休的，支付工资200%。
法定节日，支付工资300%。 一般，每日加点不超过3小时，每月加班不超过36小时。 每年工作365-52*2-11=250，每月20.83天。 日工资计算：365-52*2=261，每月21.75天。

125 五、工资指导线 政府对企业的调控手段，促进生产力发展 原则：两个低于；分级管理、分类调控；协商 基本内容：经济形势分析；工资指导线意见。
调控办法：国有企业和国有控股企业应严格执行；非国有企业应依据工资指导线进行集体协商确定工资 执行时间：日历年度

126 六、工效挂钩 国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式。 工资基数、效益基数和挂钩浮动比例，提取工资总额。
劳动部门、财政部门每年对企业挂钩情况进行清算。 例：2005年销售额1000万元，提取工资100万元。2006年销售额1200万元，提取工资120万元。

127 七、劳动力市场指导价 国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种方式。 公布有代表性的职业(工种)的工资指导价位
微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。

128 八、人工成本预测预警制度 政府对企业的人工成本管理和工资分配进行间接调控的一种方式。 定期公布：一般每年一次
对人工成本偏高的企业进行预警预报

129 九、工资支付（1） 支付项目、支付水平、支付形式、支付对象、支付时间以及特殊情况下的支付。
应当以法定货币支付、不得以实物及有价证券替代货币支付。 应支付给劳动者本人；不能领取时，可由其亲属或委托他人代领；可委托银行代发。 工资至少每月支付一次。 领取工资签名要保存两年以上备查。 解除或终止合同时，用人单位应在解除或终止时一次付清劳动者工资。

130 九、工资支付（2） 用人单位依法破产，清偿时，优先支付欠付本单位劳动者工资。 用人单位不得克扣劳动者工资，可以代扣劳动者工资：
用人单位代扣代缴的个人所得税 应当由个人负担的各项社会保险费用 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。 法律、法规规定可以代扣的其他费用。

131 十、经济补偿（1） 给单位造成损失，要赔偿。可从工资中扣除，不得超过20%，不得低于最低工资标准。（劳动部工资支付暂行条例）
因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。 （广东省工资支付条例）

132 十、经济补偿（2） 第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。     劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。     本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（劳动合同法）

133 十、经济补偿（3） 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。     用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 （劳动合同法）

134 十、经济补偿（4） 第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（劳动合同法） （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

135 十、经济补偿（5） 第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 （劳动合同法）

136 十一、个人所得税（1） 范围：有住所或满一年，境内和境外所得； 无住所又不居住或无住所居住不满一年，境内所得。 累进税率
小于等于1500元 % 1500和4500元之间 % 4500和9000元之间 % 9000和35000元之间 % 35000和55000元之间 30%

137 十一、个人所得税（2） 应纳税所得额为5000元，则个人所得税为 5000*15%-555=445元
1500*3%+3000*10%+500*20%=445元 扣除数等于 1500*17%+3000*10%=555元

138 结束语 谢谢大家！