第八章 工资管理 第一节 薪资概述 第二节 工资管理 第三节 奖金激励.

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1 第八章 工资管理 第一节 薪资概述 第二节 工资管理 第三节 奖金激励

2 学习目标 掌握薪资的含义、薪资的性质与内容，工资设计的依据、工资设计的流程，奖金的设计及类型、团队奖励；
理解薪资的构成即工资奖金福利等、薪资制度设计的原则，奖励的常规办法； 了解薪资制度设计的依据，奖金的特点及依据、奖励的导向性及水平等。

3 案例引入：薪酬政策公平为本 待遇差距不大：基本工资+津贴+补助 收入变化不大：底薪+提成 分配不公平：业务分配不同

4 第一节 薪资概述 薪资酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。
第一节 薪资概述 薪资酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 薪资是员工通过劳动获得的报酬。 作为企业，建立合理的薪资体系，进行公平的薪资分配，才能吸引员工、激励员工努力工作。

5 一、薪资的性质和内容 （一）薪资的性质 1.回报性 薪资的回报性，即薪资是一种能够满足人们需求的劳动回报。
经济报酬、能力发展、工作满意度、工作生活质量构成了员工从企业获得的整体回报。 2.规范性 薪资的规范性，即薪资是一种在组织保证下具有稳定性的劳动回报。支付多少薪资、如何支付薪资取决于企业管理的规定。

6 3.可比性 薪资的可比性，即薪资是一种可以进行投入产出比较的劳动回报。 劳动投入产出，涉及比什么、与谁比、如何比。

7 （二）薪资的内容 （1）内在报酬 （2）外在报酬
通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化、挑战性的工作等。 （2）外在报酬 通常是指员工所得到的各种货币收入和实物。它包括两种类型，一种是货币报酬；另一种是非货币报酬，如宽敞的办公室、私人秘书、动听的头衔、特定的停车位等。 其中货币报酬又可以分为两类：一是直接报酬，如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等；二是间接报酬，如保险、带薪休假、住房补贴等各种福利。

8 二、薪资的构成 工资 奖金 福利 津贴

9 （一）工资 工资：是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。
工资是劳动能力转让价格，按照不同标准可以划分为不同的类型。 从计量角度划分 计时工资：按照实际工作时间计算工资 计件工资：按照产品量计算工资 从内容角度划分 年资工资制：依据员工工龄确定工资等级 职位工资制：依据职位确定员工基本工资 职能工资制：技能等级工资制、职能等级工资制

10 （二）奖金 奖金的形式：月奖、年奖、综合奖、单项奖、绩效奖
绩效奖的依据是贡献率，具有明确的针对性和激励性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。 其中针对销售人员主要采用佣金制，对其他人员多采用奖金制。

11 （三）福利 福利的本质是一种补充性报酬，体现企业内部再分配的作用。
具体内容和形式上，多以实物或服务形式支付，如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优惠购买本企业股票、保险等。

12 （四）津贴 津贴是对于特殊劳动的特殊报酬，具有不稳定性。
例如，对于从事高空作业的员工，给予高空作业补贴；对于长期在外出差的员工，给予出差补贴等。一旦工作恢复正常状态，津贴就自然取消。

13 三、薪资制度设计 薪资制度是组织进行薪资分配的正式规定，通过企业规章制度加以明确，通过管理权威保证执行。
薪酬制度的设计，必须明确分配什么、分配多少、怎么分配等问题。

14 （一）薪资制度设计的依据 1.劳动能力价格 2.企业经营成本 3.员工激励方式 4.人力资本收益
企业对于员工支付的薪资，其标准由劳动力再生产所需的费用所决定。 2.企业经营成本 薪资作为劳动力价格，以成本费用方式列支，必须考虑企业支付能力。 3.员工激励方式 作为经营成本列支的员工薪资，由于对员工劳动投入起引导作用，因此具有激励性。 4.人力资本收益 在以薪资为主要收入的员工之间，有些员工由于对企业效益的影响日益扩大、在企业中的地位日益提高，逐渐获得了对于剩余权益的控制，从劳动力转让者变成了劳动力投资者。

15 （二）薪资制度设计的原则 1.合法性原则 2.公平性原则 3.激励性原则 4.经济性原则 5.竞争性原则

16 第二节 工资管理 工资是薪资的基础。 薪酬体系设计流程：职位分析和评价---市场薪资调查数据---公司的薪资策略---工资水平、工资结构、工资关系、工资形式设计。

17 一、工资设计的依据 为了通过工资分配制度提高工作效率，促进企业发展，必须在国家政策法规的指导下，对不同员工的劳动差异进行测量和评价，从企业的发展战略出发，落实按劳分配原则，使之体现效率优先、兼顾公平的企业分配特点。

18 （一）政策法规 1.最低工资保障 2.工资支付制度 3.工资指导线制度
最低工资是指用人单位支付给劳动者的最低劳动报酬。 比如，我国的《最低工资法》 2.工资支付制度 工资支付制度是保障员工获得工资及工资支配权的法律规章制度。比如，《工资支付暂行规定》 3.工资指导线制度 工资指导线制度是国家对企业工资分配进行宏观调控的措施。

19 薪酬管理的相关法规 最低工资 工资指导线 工效挂钩 劳动力市场工资指导价位 人工成本预测预警制度

20 （二）员工价值差异 工资是员工的劳动报酬，必须体现不同劳动者之间的差异。
对于员工价值的测评，要考虑两个方面的影响：一是劳动市场的影响，二是劳动贡献的影响。 核心员工、独特员工、通用员工、辅助员工

21 （三）企业发展战略 1.人工成本 2.人才竞争 企业人工成本占总成本的比重，是商业竞争的重要指标。
确定合理的人工成本水平，寻求最佳的人工成本投入产出率 2.人才竞争 吸引并留住人才是一项战略任务。 合理的薪资分配体系，体现了对人才的尊重和认可。

22 二、工资设计的流程 （一）岗位评价：工资设计的基础 岗位评价步骤 1. 岗位分类 2．收集有关岗位的各种资料 3．组建评价小组
1. 岗位分类 2．收集有关岗位的各种资料 3．组建评价小组 4．制定岗位评价的总体计划 5．确立评价指标和标准 6．设计调查问卷和测量评比的量表 7．重要岗位评价 8．全面岗位评价 9．形成评价报告书

23 --岗位评价方法 排序法 分类法 计点法 要素比较法

24 排列法是最早使用的岗位评价方法，这种方法依据一些总体指标如“工作重要程度”等对每个岗位的相对价值进行排序。
1.排序法

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27 （二）工资调查 1、确定工资调查目的 2、确定工资调查范围 3、选择调查方式 4、制定调查计划 5、设计调查问卷并实施 6、调查资料统计分析
7、工资调查报告撰写

28 1、确定工资调查目的 1）调整薪酬水平 2）调整薪酬结构 3）了解其他企业工资管理的最新动态

29 2、确定工资调查范围 1）劳动市场工资调查 2)企业内部工资调查 确定企业工资水平：了解同行业以及整个市场的工资水平 确定企业工资结构
确定企业工资变化 2)企业内部工资调查 企业内部的工资调查，是为了摸清工资分配的重点和难点，为改进工资分配提供依据。 员工对工资分配的满意度，涉及工资水平、工资结构、工资关系、工资调整等。

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31 3、工资调查的方法 首先，选择调查渠道 其次，选择调查工具。 一是企业之间的相互调查 二是委托专业机构进行调查 三是从公开信息中了解情况
电话调查、问卷调查、访谈以及专题会议； 应用较多的是电话调查和问卷调查； 网络调查也越来越普遍。

32 4、制定工资调查计划 某某企业薪酬调查计划 一、调查目的：为制定符合公司发展目标，对员工富有激励性，对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬体系做调查准备。 二、调查计划实施时间和进度安排。 三、调查计划实施人：人力资源部、相关咨询公司。 四、调查对象： 五、调查步骤： 确定目标——确定范围——调查方式——调查实施——数据分析——评估反馈 六、项目细分： 1．确定目标：分析公司内、外环境；发展规划与趋势预测；企业经营阶段与策略分析。 2. 确定范围：基准职位（基准职位描述）。 3．调查方式：咨询公司信息收集；联系沟通；选择；确定。 4. 调查实施：问卷调查，访谈，电话。 5. 数据分析：数据汇总核查；薪酬定位（设计薪酬结构、薪资等级以及定薪）。 6. 评估反馈：调查总结；薪酬制度完善；薪酬体系改进。 七、分工与时间：见责任分工图。 八、费用预算： 薪酬调查费用=地区数×职位数×行业数×每个职位调查基本费用

33 6、工资调查分析 1）频率分布 频率分布是将所调查的数据以一定间距分成多个数据段，以每个数据段所包含的公司数作为该段工资数据的频率。
2）居中趋势 居中趋势可以用各种平均数，如算术平均数、加权平均数和中位数来表示。 3）离中趋势 工资率在中间趋势的分布称作离中趋势。描述离中趋势的指标有标准差和四分位数等。标准差反映的是数据总体偏离平均值的大小，标准差越大说明该职位市场工资数据分布越分散。

34 （三）工资预算 在工资调查和岗位评价的基础上，权衡和确定工资的外部竞争性与内部一致性的关系，对企业的工资水平和工资结构进行定位。
工资水平的制定，必须加以有计划的预算管理。工资预算由人力资源部门和财务部门配合进行，具有一定的预算内容与方法。

35 1.工资预算的要求 预算，是为实现既定目标所作的资源安排。 工资预算的时候，企业希望实现两个目标： 第一，降低人工成本，提高劳动生产率
第二，明确分配办法，引导员工的行为

36 2.工资预算的方法 （1）劳动分配率基准法 （2）销售净额法 （3）损益平衡点法
预算的劳动分配率=人工成本预算人工成本预算+固定费用预算×100% （2）销售净额法 人工费比率=人工成本销售额, 目标人工成本=本年平均人数×上年度平均薪资×1+计划平均薪资增长率 目标销售额=目标人工成本人工费比率 （3）损益平衡点法 损益平衡点=固定费用附加价值或边际利益率 固定费用=销售费用及一般管理费用+折旧费用+营业外支出 人工成本的支付限额=人工成本损益平衡点的销售收入×100%

37 （四）工资结构设计 工资结构设计：由工资结构线设计、工资分级与定薪两个步骤组成。 工资结构线又被称作工资比率线或工资政策线。
工资结构设计反映了组织中各个职位的相对价值，以及与对应的实付工资额之间应保持什么样的关系。

38 薪酬结构线—— 开发出企业的薪酬系统 1、单线 2、折线 实付工资（￥） c a d b 岗位评价分数 岗位评价分数
薪酬结构线—— 开发出企业的薪酬系统 岗位评价与薪酬等级的关系——四根典型的薪酬结构线 1、单线 2、折线 实付工资（￥） c a d b 岗位评价分数 岗位评价分数

39 薪酬水平线—— 检查已有薪酬制度的合理性 企业薪酬散布点图及代表性特征水平线 ——考虑企业的内在公平性 实付工资（￥） 职务评价分数

40 实付工资（￥） 地区/行业平均工资线 企业经职务评价的线 企业调整后的结构线 地区/行业最高工资线 地区/行业最低工资线 职务评价分数

41 最高工资线 平均工资线 实付工资（￥） 薪幅：90 最低工资线 薪幅：60 薪幅：30 岗位评价分数 工 资 等 级 划 分 及 其 范 围

42 如何制定薪资等级体系 RMB 市场定位确定 员工能力、绩效 表现、经验等确定 晋升幅度 根据市场趋势 职位特点确定 职位等级 1级 2级
（一般10-20%） 根据市场趋势 职位特点确定 职位等级 1级 2级 3级 4级

43 （五）工资制度的实施 在工资制度实施过程中，工资预算与执行是关键环节。 在工资预算中，工资来源有：
成本工资，在企业经营成本中列支。在企业资金调拨中，必须预留员工的工资支出，这部分在财务报表中有专门科目保证。 效益工资，在企业经营效益中提取。这部分工资通常在年度工资预算中也作了预测，但还需要结合企业的生产经营情况加以核实与调整。 工资预算与执行，由财务部门和人力资源部门进行。

44 薪酬制度的内容 薪酬分配政策、原则、 工资支付方式、工资标准、 薪酬结构、薪酬等级及级差、 奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。

45 常见企业工资制度 –计件工资制 –销售提成制 –技术等级工资制 –岗位或职务等级工资制 –结构工资制 –岗位技能工资制 –薪点工资制

46 （六）工资支付的方式 工资支付周期 工资支付渠道 支薪周期，小时工资、周薪、月薪、年薪； 一是由谁支付工资最合理
二是以什么方式支付工资最方便 员工工资由固定工资和变动工资构成，前者与员工的能力、职位挂钩，后者与员工的业绩和表现挂钩。

47 案例分析：腾讯：HR如何处理降薪之痛 2006年4月1日，天涯网上出现一个标题为“腾讯大幅降薪裁员”的帖子，该帖子“一石激起千层浪”，在腾讯公司内部激起了强烈的反响，迅速被腾讯公司员工私下广为转发。事实上，此前一天（3月31日），腾讯公司员工已经从公司的一份全体邮件中获悉了相关内容，但这个帖子显然点燃了公司内部对薪酬改革方案的不解和怨愤。 据腾讯员工透露，“季度奖”在腾讯员工当期收入中占了20%的比例。因此，尽管去年第四季度以来，腾讯已经以“组织激活”为口号，对接下来的系统组织结构、考核标准、薪酬制度等调整做了全员性的前期铺垫，但突如其来关于薪酬变动的邮件还是让员工无法接受。员工在私下普遍认为，季度奖金年后发放的新规定用意很明显，“对打算离职的员工影响很大，而选择在春节前后离职的员工将会损失40%的奖金”。

48 “现在公司的待遇已经大不如前了。”一位自称是从华为跳槽至腾讯的发帖者表示，“公司新的薪酬改革方案，取消了季度奖，每季度少了几千元，而且去年进公司的已经没有股票期权可以分，半年调薪的幅度不高，名额也少，每年还要淘汰5%。” 面对着竞争对手的压力和自身的迅速扩张，腾讯的企鹅帝国显然并不能够一下承受这么大的压力，在被猎头公司、竞争对手（主要是MSN）、自身因素等众多原因的四面打压之下，虽然这套体制的推行是迟早要实行的，但在3月底刚刚公布了自己的上年度财务报表大快人心的时候公布这样的结果对员工会造成的影响还是不小。随着福利、薪酬的相对较大程度的变化，员工的满意度也在变化。 【思考】：如果你是HR部门的管理人员，面对这种情况，该如何应对

49 薪酬制度的基本组成 企业薪酬管理制度一般包括： 基本工资、工龄工资、技能工资、岗位工资、津贴、奖金、福利等。
基础工资，是指用来维持员工基本生活的那部分工资。 工龄工资，也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。 技能工资，部分由员工的工作能力而确定。 岗位工资，则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。

50 津贴，也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
津贴的特点，是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。

51 生活性津贴 生活性津贴，是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。
员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。 另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。

52 地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。 劳动性津贴 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。

53 奖金 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成任务或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。 目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。
奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。

54 福利 根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。
社会保险福利：社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工伤保险等。 用单位集体福利：工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假；住房、汽车等。 简单薪酬结构：月收入=工资+奖金+福利+津贴

55 报酬体系 报 酬 工资 福利 基本工资 奖励工资 成就工资 基本福利 特殊福利 基础工资 奖金 退休金 社会保险 带薪假期 住房补贴 医疗费
报 酬 工资 福利 基本工资 奖励工资 成就工资 基本福利 特殊福利 基础工资 奖金 退休金 社会保险 带薪假期 住房补贴 全勤奖 医疗费 法定节假日 住房信贷 工龄工资 养老保险 生产奖 带薪休假 宿舍设施 大病医疗保险 住房公积金 职务工资 病假 不休假奖 工伤保险 交通设施 购车信贷 婚假 年终奖 失业保险 津 贴 制服 探亲假 交通工具 效益奖 工作餐补贴 伤病补助 事假 交通补贴 岗位津贴 奖金 丧假 福利设施 庆贺慰问 通讯工具 效益奖 工伤假 工作津贴 住院慰问 抚恤金 通讯补贴 效益奖 带薪旅游 教育训练

56 案例分析：某企业薪酬管理制度 一、薪酬结构 1、员工收入＝待遇＋奖金 2、待遇＝固定工资＋津贴＋福利 3、固定工资＝基本工资＋技能等级工资

57 二、固定工资 1、基本工资 高中以下300元，高中400元，中专500元，大专600元，本科800元，硕士1000元，博士1400元。 2、技能等级每级200元

58 三、津贴 1、住房津贴；150元／月（新员工当月工作未满15天，无此津贴） 2、午餐津贴：每个工作日8元； 3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定

59 四、福利 1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险。 2、按照工资总额的14％计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。

60 五、奖金 1、根据公司相关规定，随时发放特别奖 金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等 2、根据公司效益，原则上用公司当年利 润的10%发放年终奖。年终奖根据员 工个人工作业绩发放。 六、试用期薪酬 试用期的固定工资为转正后固定工资的70％

61 七、薪酬调整时间性 1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年 2、技能等级部分： 常规调整：每年两次调整机会，分别在 发放月份、12月份工资时调整（即在7月 5日、1月5日发薪体现） 特别调整：根据现实情况，可以随时对部 分员工的薪酬做出调整。

62 八 、薪酬调整方法 1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结； 2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额；
3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。

63 计时工资 按照单位时间工资标准和工作时间计算和支付工资的方式。 构成要素
1、劳动计量和报酬支付的技术标准。劳动之间存在着复杂程度、负责程度和劳动强度的差别，因此，对不同质的劳动的测量，除了以劳动时间为测量单位外，还需要制定各种等级的测量标准，如：技术等级标准、岗位等级标准、职务等级标准以及劳动强度标准等。 2、计时工资主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。

64 计件工资 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生本论产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。
计件工资=记件单价 ╳ 合格产品数量

65 等级工资制 1、工资都是要分级的，等级工资制度就是对工资如何分等级所制定的规范；
2、划分工资等级的依据是各种不同劳动所共同具有的基本要素，即劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小和工作条件优劣的不同； 3、根据对不同劳动的劳动因素的分析比较，对职工的劳动划分高低不同的劳动等级，也称工作等级； 4、根据职工从事的工作等级，给员工规定相应的工资等级和工资等级标准。

66 技术等级工资制 主要根据技术复杂程度和劳动熟练程度划分等级； 岗位等级工资制 根据工作职务或岗位对任职人在知识、技能和体力等方面的要求以及劳动环境因素来确定雇员的工作报酬； 职能等级工资制 根据员工自身对企业的工作能力不同来进行工资等级的划分； 岗位技能工资制 是以岗位或职务工资和技能工作为主要内容，根据实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资模型。

67 年薪制 年薪收入的构成 基薪 + 风险收入 月工资收入 + 年终奖金 经营者年薪 基本工资 + 效益工资 规模工资 + 效益工资
基薪确定的依据 在同行业中经济效益水平 生产经营规模 风险收入考核指标 资本金利税率 国有资产保值增值率 劳动生产率 实现利税 月工资收入 + 年终奖金 月工资收入=本企业职工上年度平均工资调节系数 年终奖金 企业所有者权益增加值 超目标利润 经营者年薪 基本工资 + 效益工资 规模工资 + 效益工资

68 第三节 奖金激励 奖金是一种补充性劳动报酬，与业绩考核挂钩，强调激励作用。 在实际工作中，考核工资和效益工资通常也被称为奖金。

69 一、奖金概述 奖金，是对员工特殊贡献所支付的劳动报酬。 通常与业绩考核挂钩，具有针对性和灵活性

70 （一）奖金的特点和依据 1.奖金的特点：灵活性、针对性、及时性、荣誉性
2.奖金的依据：绩效考评是奖金支付的基本依据，绩效考评包括经济效益、部门工作成果、个人业绩水平等。

71 （二）奖金的设计 一是确定奖金总额 这与工资预算相关。 二是确定个人奖金份额 即在什么条件下员工可以获得奖金和得到多少奖金。

72 （三）奖金的来源 1.工资性奖金 员工劳动能力是支付员工工资的基础，即使相同能力的员工对企业的贡献也不同，工资性奖金强调不同员工之间劳动付出的差异。 如，全勤奖、质量奖。 2.效益性奖金 效益性奖金强调员工在企业中的地位，是从企业经营效益中提取，体现员工对于企业效益的共享。如，年底分红、红包、员工持股。

73 （四）奖金的类型 1.综合奖 2.单项奖 对员工的工作成绩进行综合考评，统一计奖。 综合考评从德、能、勤、绩
单项奖是以工作业绩的某一项指标作为计奖条件。 企业单项奖：超产奖、质量奖、节约奖、创新奖

74 二、奖励办法 设计合理的奖励办法，关键在于把员工业绩与奖金支付紧密结合，体现按劳分配原则，激励员工赶超先进。
具体的奖励办法：一次性奖金、绩效加薪、特别业绩奖、个人激励计划，应用比较广泛。

75 （一）奖励的常规性 1.一次性奖金 2.绩效加薪 一次性奖金也叫成就奖金，是在绩效考核基础上给予员工的一次性奖励。P250表8-3
绩效加薪是根据绩效考核成绩提升员工的基本工资。 绩效加薪融绩效考评、奖金激励和工资管理结合的员工奖励形式。 绩效加薪有三种实施办法： 直接基准法，见表8-4 绩效加薪方格图法，见表8-5、8-6 综合绩效加薪矩阵法，见表8-7

76 （二）奖励的导向性 奖励的导向性是指奖励需要规范，通过建立稳定的奖励制度，引导员工朝着企业期望的方向自觉努力，把企业的要求转化为员工的动力。
为了发挥奖励的导向性作用，需要关注特别业绩奖和员工的个人激励计划。

77 1.特别业绩奖 特别业绩奖是针对某种突出业绩进行的奖励，具有极强的鼓动性和灵活性。所谓“重奖重罚”中的重奖，往往就是指特别业绩奖。
设计特别业绩奖，要把握以下原则： 1）明确特别绩效目标。 2）评定和认可特别绩效。 3）确定奖励方式和水平，货币奖励、非货币奖励。 4）保证特别业绩奖的客观性和公平性。

78 2.个人激励计划 个人激励计划是从员工特点出发引导员工自觉改进工作绩效。 个人激励计划具有以下特征：
1）具有事前激励的特征，强调员工的自觉能动性。 2）以可衡量的业绩作为薪资激励的依据。 3）以效率为基准，强调员工的投入产出。见表8-8

79 三、团队激励 团队激励计划是鼓励员工为实现群体目标而不是个人目标而努力。
团队激励计划，主要有团队奖励计划、收益分享计划、利润分享计划和组织激励计划。

80 （一）团队奖励计划 团队奖励计划与个人奖励计划的区别在于，每个成员只有在团队目标实现后才能获得个人奖励。
团队奖励计划的奖金分配方式有以下几种： 1）成员平均分配。 2）成员根据对团队绩效的贡献大小得到不同奖金 3）根据每个成员基本工资占团队工资总数的比例，确定其奖金比例。

81 （二）收益分享计划 收益分享计划是员工与企业分享经营收益的激励方式。
实行收益分享计划的基础，是能够从总收益中划分出某一团队的特殊贡献。如，成本节省、创新成果带来的收益。 斯坎伦计划是一种比较有影响的收益分享计划。 斯坎伦比率=劳动力成本/产品销售价值 产品销售价值=销售收入+存货价值 如果斯坎伦比率小，说明劳动力成本低，节省的劳动力成本可以作为奖金分配给大家。

82 斯坎伦计划实施步骤 第一步，确定增益的来源。包括成本节约和次品率降低。 第二步，将各种收益增加额相加，得到增益总额。
第三步，增益提留或弥补上期亏空，提留比例一般是现期增益的1/4左右。 第四步，确定员工利润分享比例，计算员工增益分享总额。 第五步，计算分享增益系数，即员工分配的增益总额与员工当期工资总额之比。 第六步，用分享增益系数乘以各员工的工资，所得结果为该员工分享的增益数额。 见表8-9

83 （三）利润分享计划 利润分享计划，是员工分享企业利润的激励方式。 利润分享计划形式：现金计划和延期利润分享计划。
在计算利润分享额时，一般有三种计算方式： 1）固定比例法：以利润为基数，确定固定的利润分享比例，计算出用以分享的利润额作为奖金支付给员工。 2）比例递增法。这种方案的利润分享比例不是固定的，而是随利润增长而递增。 3）利润界限法。企业事先设定一个最高标准为上限，当利润超额在这个界限范围内时，进行利润分享。

84 （四）组织激励计划 组织激励计划的内容包括现金与股权，具体分为短期现金计划和长期股权计划。
员工持股计划，是公司员工认购本公司股份，委托法人托管运作，该法人代表员工进入董事会参与公司治理，并按股份享受公司利润分配。 员工持股计划的特点： 1）公司不支付具体福利，而是将该计划的资金分配到员工个人账户上。 2）以明确的公式将资金分配到员工个人账户上。 3）将员工的个人收益与公司股权投资相联系，具有明显的激励成分。（见表8-10）

85 四、奖励水平 （一）奖金的绝对量 奖金的绝对数量， 指奖金的直接数额。 奖金绝对量关注企业支付多少奖金能起到激励作用
激励理论对奖金的指导意义，见表8-11

86 （二）奖金的相对量 奖金的相对数量，指与激励强度相关的奖金数量。
奖金相对量关注的是奖金在薪资中占有的比例以及相对于员工和竞争对手的奖金有效性。奖金相对量需要考虑两个问题： 一是奖金的构成分析，即奖金占薪资多大比例才有激励效果。见表8--12 二是奖金的比较分析，主要考虑企业外部竞争者的奖金水平，以此作为参照系。