人力资源管理员 培训讲座.

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1 人力资源管理员 培训讲座

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3 第 一 章 人力资源规划

4 目 录 第一节 企业组织信息的采集与处理 第二节 组织结构图的绘制 第三节 工作岗位调查 第四节 企业员工与工时统计
目 录 第一节 企业组织信息的采集与处理 第二节 组织结构图的绘制 第三节 工作岗位调查 第四节 企业员工与工时统计 第五节 企业劳动定额管理 第六节 人力资源费用预算与核算

5 第一节 企业组织信息的采集与处理 1、知识要求 2、能力要求 人力资源规划的概念和内容 组织信息管理的原理和要求
第一节 企业组织信息的采集与处理 1、知识要求 人力资源规划的概念和内容 组织信息管理的原理和要求 2、能力要求 能够利用档案记录、调查资料等采集组织信息 能够整理、汇总和分析组织信息，并撰写调研报告

6 1.人力资源规划的概念（内涵） 广义：人力资源规划（所有HR计划的总称） = 战略规划 + 战术计划（实施计划） 狭义：对企业HR的需求进行预测； 对企业HR的供给进行预测； 采取措施达到企业HR供需平衡。

7 2.人力资源规划的分类 按照规划的期限划分： 长期规划（ T≥ 5年） 短期计划（ T≤ 1年） 中期计划（两者之间： 1年＜T＜5年 ）

8 3.人力资源规划的内容（外延） （1）战略规划——事关全局的关键性规划 （2）组织规划——对组织机构的设计 （3）制度规划——制度体系建设、制度化管理 （4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划 （5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划

9 4. 企业信息采集和处理的基本原则： （1）准确性原则——实事求是、客观真实 （2）系统性原则——分类整理、系统完整 （3）针对性原则——有的放矢、目的明确 （4）及时性原则——迅速采集、及时处理 （5）适用性原则——需求不同、类型不同 （6）经济性原则——节约成本、提高效用

10 5. 企业组织信息采集的程序 （1）调研准备阶段 初步情况分析（假设主题） 非正式调研（寻找问题） 确定调研目标（确定重点） （2）正式调研阶段 确定信息来源（原始资料、二手资料） 选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作） 实地调查（现场调查）

11 6. 企业组织信息采集的方法 （1）档案记录法 （2）调查研究法 询问法（当面、电话、会议、邮寄、问卷） 观察法（直接观察法、行为记录法）

12 7.企业组织信息的处理的定义： 企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行 1、2、3 的过程。 (1)筛选；(2)统计；(3)分析。

13 8. 企业组织信息的处理包括： (1)企业组织信息的分析 可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT） (2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用） 注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类 (3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索）

14 练习 一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案） 1．下列各项属于企业人力资源中期规划的是( )。 A.1年期规划 B．4年期规划
1．下列各项属于企业人力资源中期规划的是( )。 A.1年期规划 B．4年期规划 C.6年期规划 D．10年期规划 【答案】B 【解析】按人力资源规划的期限，人力资源规划可分为：长期规划（五年及以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。4年期规划属于企业人力资源的中期规划。

15 练习 2.( )是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性的计划。 A.人力资源战略发展规划 B.组织人事规划
2.( )是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性的计划。 A.人力资源战略发展规划 B.组织人事规划 C.人力资源制度建设规划 D.员工开发规划 【答案】A 【解析】人力资源战略发展规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

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19 练习 3．( )使用于对学者、专家或企业高层人士的调查。 A．行为记录法 B.当面调查询问法 C. 问卷调查法 D.会议调查询问法
3．( )使用于对学者、专家或企业高层人士的调查。 A．行为记录法 B.当面调查询问法 C. 问卷调查法 D.会议调查询问法 【答案】D 【解析】会议调查询问法是指调查单位或调查者邀请被调查对象（一般十几个人），在约定的时间、地点集中，以会议的方式展开调查的方法，如座谈会。会议调查询问法的优点是：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面调查询问法相比，花费的时间和费用较低，效率较高。它适用于对学者、专家或企业高层人士的调查。

20 练习 A、企业组织信息的传输 B、企业组织信息的处理 C、企业组织信息的存储 D、企业组织信息的检索 【答案】B
4、( )是对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科学统计和综合分析的过程。 A、企业组织信息的传输 B、企业组织信息的处理 C、企业组织信息的存储 D、企业组织信息的检索 【答案】B 【解析】企业组织信息的处理是指对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科学统计和综合分析的过程，包括企业组织信思的分析，调研报告的撰写，企业组织信息的传输、存储和检索。

21 练习 A可靠性分析 B数理统计分析 C经济学分析 D财务报表分析 5、在企业组织信息分析方法中，SWOT分析法属于( )。 【答案】C
【解析】企业组织信息分析方法包括可靠性分析、数理统计分析和经济学分析。对企业组织信思进行经济学分析，最常用的方法是SWOT分析法。其中S即strength，表示组织的优势：w即weakness，表示组织的劣势：O即opportunity，表示组织面临的机会；T即threat，表示组织面临的威胁。SWOT分析法从各个角度对组织现状进行分析，组织面临的是机会还是威胁，拥有有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。

22 练习 A．专家 B．一线员工 C．高层决策者 D中层管理 6．特殊情报是供( )使用的信息。 【答案】C
6．特殊情报是供( )使用的信息。 A．专家 B．一线员工 C．高层决策者 D中层管理 【答案】C 【解析】企业不同人员对信息的种类、性质和形式的需求各不相同，因此必须根据管理决策的需求，对企业组织信息进行分类，形成各类报表与文件。例如，把信息分为特殊情报、战略信息和战术信息，分别提供给企业高层决策者、中层管理者和一线员工。

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30 第二节 组织结构图绘制 1、知识要求 2、能力要求 现代组织结构的概念和类型 企业组织结构设计基本要求
第二节 组织结构图绘制 1、知识要求 现代组织结构的概念和类型 企业组织结构设计基本要求 2、能力要求 能够根据企业现行组织机构设置情况绘制组织机构分布总图 能够根据设计要求绘制组织职务图、职责图和功能图

31 9.现代企业组织结构的有关概念

32 10. 现代企业组织结构的类型——直线制

33 特点： 1.结构最简单；2.集权。 优点： 1指挥统一；2权责明确；3容易协调；4迅速及时。 缺点： 1.结构缺乏弹性； 2.缺乏横向交流； 3.缺乏专业化分工； 4.依赖少数人、需要全才领导、忽略大事。 适合： 1.规模较小的企业 2.业务简单、稳定的企业

34 11. 现代企业组织结构的类型——职能制

35 特点：1.职能部门和直线领导同时指挥下级；2.分权。
优点：1.有利于管理专业化； 2.有利于充分发挥专家作用； 3.有利于直线领导关注战略问题； 4.有利于提高职能专家业务水平； 5.有利于职能管理者的选拔、培训和考核。 缺点：1.多头领导、政出多门； 2.直线领导和职能部门权责不清； 3.机构复杂、增加管理费用； 4.不利于培养全面型管理人才； 5.决策慢、不灵活、难以适应环境变化。 适合：计划经济体制下的企业。

36 12. 现代企业组织结构的类型——直线职能制

37 特点：1.厂长统一指挥，职能部门参谋指导； 2.集权分权相结合。 优点：1.既能统一指挥，又能发挥职能部门的参谋指导作用； 2.有利于提高管理效率。 缺点：（当规模扩大、职能部门增多时） 1.部门之间横向联系和协作困难； 2.厂长精力不够，容易忽略重大问题。 适合：规模不是很大的企业，适用范围较广。

38 13. 现代企业组织结构的类型——事业部制

39 特点：1.由直线职能制演变来的分权制结构； 2.遵循“集中决策，分散经营”的总原则； 3.按产品、地区和顾客组建事业部； 4.各事业部独立核算、自负盈亏； 5.公司用利润指标控制各事业部。 优点： 1.权利下放，有利于高管关注发展战略规划； 2.有利于加强事业部管理者的责任感、主动性、创造性； 3.高度专业化，可容纳迥异的事业部形成大型联合企业； 4.各事业部权责明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。 缺点：1.易造成组织机构重叠，管理人员膨胀； 2.各事业部容易忽视企业整体利益。 适合以下企业：1.经营规模大； 2.生产经营业务多元化； 3.市场环境差异大； 4.要求较强适应性。

40 14. 现代企业组织结构的类型——超事业部制

41 特点：1.又称执行部制，由事业部制演变而来；
2.在总经理和各事业部之间增加超事业部； 3.其他特点与事业部制相同。 优点：1.可联合几个事业部的力量研发新产品、提供新服务； 2.增强了企业的灵活性和适应性； 3.有利于总经理更多关注战略性决策。 缺点：1.企业内部横、纵向沟通更困难； 2.管理人员增多，管理费用增加。 适合：规模巨大、产品（服务）种类较多的企业。

42 15. 现代企业组织结构的类型——矩阵制

43 特点：1.由“职能部门”和“项目”两个维度组成的；
2.具有双道命令系统。 优点：1.横、纵向联系密切，便于沟通、协作和配合； 2.组建方便，不增编制就可将不同部门专业人员集中； 3.能解决组织结构稳定和管理任务多变之间的矛盾。 缺点：组织关系比较复杂。 适合：1.综合管理与专业管理相结合的企业； 2.企业为完成某一临时任务也适用。

44 16．六种企业组织结构类型的关系（了解）

45 17. 组织结构设计后的实施要则 1.管理系统一元化原则 2.明确责任和权限的原则 3.优先组建管理机构和配备人员的原则 4.分配职责的原则

46 18. 组织结构图绘制的基本图式 1.组织结构图；2.组织职务图；3.组织职能图；4.组织功能图（P16）

47 练习 A直线制 B直线职能制 C事业部制 D矩阵制 7、下列各项中，被称为“军队式结构”的是( )。 【答案】A
7、下列各项中，被称为“军队式结构”的是( )。 A直线制 B直线职能制 C事业部制 D矩阵制 【答案】A 【解析】直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。直线制领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。

48 练习 A．直线制 B．直线职能制 C事业部制 D．矩阵制 8．( )结构适合规模小，业务简单的企业。 【答案】A
8．( )结构适合规模小，业务简单的企业。 A．直线制 B．直线职能制 C事业部制 D．矩阵制 【答案】A 【解析】直线制的适用范围有限。在直线制中，经营管理事务仅依赖于少数几个人，如果企业规模扩大，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题，其只适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业。

49 练习 9( )是按照专业化分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。 A直线制 B．直线职能制 C事业部制 D职能制
9( )是按照专业化分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。 A直线制 B．直线职能制 C事业部制 D职能制 【答案】D 【解析】职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。职能制组织结构在总经理下面设置职能部门，各部门在其业务分工范围内部有权向下级下达命令和指示，直接指挥下属单位，下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能部门的指挥。

50 练习 A直线制 B直线职能制 C矩阵制 D事业部制 10下列具有双道命令系统的企业组织机构类型为( )。 【答案】C
10下列具有双道命令系统的企业组织机构类型为( )。 A直线制 B直线职能制 C矩阵制 D事业部制 【答案】C 【解析】矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有双道命令系统的现代企业组织结构形式。

51 练习 A ．集中决策、分散投资 B ．集中决策、分散经营 C ．组织结构服从战略 D． 以成果为中心 【答案】B
11、事业部制结构遵循的主要原则是( )。 A ．集中决策、分散投资 B ．集中决策、分散经营 C ．组织结构服从战略 D． 以成果为中心 【答案】B 【解析】事业部制又称分权制结构，是种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策，分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。

52 练习 A．垂直式领导 B直接指挥 C．间接指挥D．监督和指导 【答案】D
12．一般来说，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是( ) A．垂直式领导 B直接指挥 C．间接指挥D．监督和指导 【答案】D 【解析】职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议．并对业务部门提供指挥和监督。

53 练习 A、是在事业部基础上演变而来的 B、又称执行部制 C、能形成拳头优势 D、便于管理 【答案】D
13、关于超事业部制，下列说法不正确是( )。 A、是在事业部基础上演变而来的 B、又称执行部制 C、能形成拳头优势 D、便于管理 【答案】D 【解析】超事业部制又称执行部制，是一种在事业部制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。事业部制的缺点是：管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题更紧迫；管理人员增多，企业费用增加，等等。

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55 练习 A组织结构图 B组织职务图 C组织职能图 D．组织功能图 【答案】A
14.( )是用来说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。 A组织结构图 B组织职务图 C组织职能图 D．组织功能图 【答案】A 【解析】组织结构图说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图；组织职务图表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图；组织职能图表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图；组织功能图是表示某个机构或岗位的图。

56 第三节 工作岗位调查 1、知识要求 2、能力要求 工作岗位研究的基本概念 工作岗位调查的基本方法 能够运用面谈、书面调查等方式采集岗位信息
第三节 工作岗位调查 1、知识要求 工作岗位研究的基本概念 工作岗位调查的基本方法 2、能力要求 能够运用面谈、书面调查等方式采集岗位信息 能够运用岗位写实、作业测时、岗位抽样等现场观测方法采集岗位信息

57 工作岗位研究的相关概念

58 工作岗位研究的原则： （一）系统的原则 （二）能级的原则 （三）标准化原则 （四）最优化原则

59 系统的基本特征 1.整体性 2.目的性 3.相关性 4.环境适应性

60 工作岗位调查——以工作岗位为对象 、采用科学的调查方法收集岗位相关的信息和资料

61 工作岗位调查的内容 工作岗位的：1.工作任务；2.名称、工作地点、员工； 3.责任；4.资格、条件；5.所需要的体力；6.工作危险性； 7.劳动强度、劳动姿势、空间、操作的自由度；8.使用的设备和工具的复杂程度；9.工作条件和劳动环境；10.其他。

62 工作岗位调查的方式——面谈 特点：调查人直接与员工见面 注意事项（技巧）： 1.尊重被调查人； 2.根据调查目的布置面谈环境； 3.应允许长篇大论； 4.调查人对重大原则问题不发表意见，“引而不发”； 5.避免命令式提问，采取启发式提问； 6.调查人应先拟定调查提纲； 7.选择的对象应尽量广泛些。

63 工作岗位调查的方式——现场观测 特点：调查人直接到工作现场进行实地考察和测定 注意事项（技巧）： 1.对调查的工作事项多提几个为什么； 2.调查人应在不引人注意的地方； 3.选择多处场地对同类岗位进行观察。

64 工作岗位调查的方式——书面调查 特点：利用调查表进行岗位调查 书面调查结果的可靠性和准确性的影响因素： 1.调查表本身设计的合理性； 2.被调查人文化水平的高低及填写时的诚意、兴趣和态度。

65 常用的工作岗位调查方法有： （一）工作岗位写实 （二）作业测时 （三）岗位抽样 （四）其他方法

66 工作岗位写实——按时间顺序， 对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的调查方法。

67 工作岗位写实的种类 根据岗位调查对象不同： 1.个人岗位写实（1名员工，1个工作日） 2.工组岗位写实（1组员工，1个工作日，1或几个工作地点） 3.多机台看管写实（1名或1组员工，1个工作日，多机台看管） 4.特殊岗位写实（满足特殊需要） 5.自我岗位写实（对自己，1个工作日）

68 作业测时——以工序或某一作业为对象按照操作顺序进行实地观察记录研究作业活动的调查方法

69 岗位抽样——是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种调查方法。

70 岗位抽样的特点 1.使用范围广，可用于各类单位的岗位研究； 2.节省时间，节约费用。 3.取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。 4.测定人员不必整天连续在工作现场进行观察，减少了工作量，避免了观测带来的疲劳和厌烦情绪。

71 三种常用的工作岗位调查方法： （一）工作岗位写实（全程录像） （二）作业测时（局部录像） （三）岗位抽样（随机拍照）

72 工作岗位调查的其他方法 1.技术会议法； 2.结构调查法； 3.日志法； 4.关键事件法； 5.设计信息法； 6.活动记录法； 7.档案资料法。

73 练习

74 练习

75 练习 15.( )是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。
15.( )是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。 A工作岗位调查 B工作岗位分析 C工作岗位设计 D工作岗位评价 【答案】A 【解析】无。

76 练习 A．面谈 B．电话调查法 C．现场观测 D书面调查 16、在下列工作岗位调查的方式中，工作抽样属于( )。 【答案】C
16、在下列工作岗位调查的方式中，工作抽样属于( )。 A．面谈 B．电话调查法 C．现场观测 D书面调查 【答案】C 【解析】工作岗位调查的方式包括：①面谈，为了获得岗位的相关信息，调查人直接与员工见面，调查其所在岗位的情况的方法：②现场观测，调查人直接到工作现场进行实地观察和测定的方法，如测时、工作日写实、工作抽样等：③书面调查，利用调查表进行岗位调查的方法。

77 练习 A岗位写实 B作业测时 C岗位抽样 D观测法 17.( )是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。 【答案】C
17.( )是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。 A岗位写实 B作业测时 C岗位抽样 D观测法 【答案】C 【解析】岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。

78 练习 A．使用范围仅限于企业 B．节省时间，节约费用 C抽样随意，准确性不高 D工作量大，测定入员易疲劳
18．关于岗位抽样的特点，下列说法正确的是( )。 A．使用范围仅限于企业 B．节省时间，节约费用 C抽样随意，准确性不高 D工作量大，测定入员易疲劳 【答案】B 【解析】岗位抽样的特点包括：①使用范围广，可用于工厂、企业、医院、商店、饭店旅馆、机关团体等各类单位的岗位研究；②节省时间，节约费用。与岗位写实、作业测时相比较，岗位抽样方法可以减少调查时间，节约费用：③取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。岗位抽样时，只要遵守随机性的原则，并保证有足够的抽样观测次数，抽查的结果就具有一定的可靠性和精确度：④测定人员不必整天连续在工作现场进行观察，大大减少了工作量，避免因冗长的观测所带来的疲劳和厌烦情绪。

79 练习 A．关键事件法 B专家讨论法 C．岗位抽样法 D档案资料法
19．在下列岗调查方式中，有助于鉴别出本岗位工作的中心内容和重要项目的是( )。 A．关键事件法 B专家讨论法 C．岗位抽样法 D档案资料法 【答案】A 【解析】关键事件法是指由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，将其“最好”和“最差”（或者“有效”和“无效”）的行为进行登记记录的方法。采用关键事件法可以延续段时间，通过反复比较，以掌握本岗位的关键信思。采用关键事件法，有助于鉴别出本岗位工作的中心内容和重要项目。

80 练习

81 第四节 企业员工与工时统计 1、知识要求 2、能力要求 员工分类统计的内容 工作时间统计的内容 能够对员工的人数及结构进行统计分析
第四节 企业员工与工时统计 1、知识要求 员工分类统计的内容 工作时间统计的内容 2、能力要求 能够对员工的人数及结构进行统计分析 能够核算员工工时消耗并分析工时利用情况

82 企业员工统计包括：人数统计+结构统计

83 员工平均人数统计——月平均人数

84 例子：某单位于2007年2月23日（周五）建立时90人，24日、25日放双休假，26日增加6人，然后一直到本月末人数都没发生变化。问：该单位2月份的平均人数是多少？
1.公休日与节假日的人数按前一天的人数计算； 2.未满月的单位，计算平均人数时公式中的分母一定要用本月的日历日数。 2007年平年，2月28天（23-25日：90人；26-28日：96人） （90*3+96*3）/28=19.9（人）

85 员工平均人数统计——季平均人数 1.定义：季平均人数——计算季内平均每天拥有的人数。 2.公式 一个易错部位：千万不要用该季度每天人数之和除以该季度的天数，将费力不讨好。

86 员工平均人数统计——年平均人数

87 员工结构统计 P41-43（公式、例题） （一）员工性别构成统计 （二）员工年龄构成统计 （三）员工学历构成统计 （四）员工职业资格结构统计

88 工作时间统计的意义 （一）为合理安排作业计划和定岗定员提供依据 （二）为企业产品成本核算提供依据 （三）为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据 （四）为提高工作效率提供依据

89 工作时间的构成

90 工作时间的核算 第1组： 日历工日=计算期的日历天数×计算期平均人数 日历工时=日历工日×制度工作日长度（每日法定工时数） 第2组： 制度公休工日数=计算期制度公休天数×计算期平均人数 制度公休工时=制度公休工日×制度工作日（每日法定工时数）

91 第3组： 制度工作工日=计算期制度工作天数×计算期平均人数 =日历工日-制度公休工日 =出勤工日+缺勤工日 制度工作工时=制度工作工日×制度工作日长度 =日历工时-制度公休工时 第4组： 缺勤工日=计算期缺勤天数×计算期平均人数 （全缺） （全缺） 缺勤工时=缺勤工日×制度工作日长度+非全日缺勤工时 （全缺） （有勤有缺） 出勤情况共有3种： 1.全日出勤（全勤） 2.全日缺勤（全缺） 3.非全日缺勤（或非全日出勤，有勤有缺）

92 第5组： 出勤工日 = 制度工作工日 – 缺勤工日 = 全日出勤工日 + 非全日出勤工日（非全日缺勤） （全勤） （有勤有缺） 出勤工时 = 制度工作工时 – 缺勤工时 = 出勤工日 × 制度工作日长度 - 非全日缺勤工时 = 全日出勤工日 × 制度工作日长度 + 非全日缺勤工时 制度工作工日 = 全日出勤工日 + 非全日缺勤或非全日出勤工日 + 全日缺勤工日

93 第6组： 停工工日 = 全日停工工日 停工工时=全日停工工日×制度工作日长度+非全日停工工时 （停工工日） 停工分为2种： 1.全日停工 2.非全日停工 第7组： 非生产工日 = 全日非生产工日 非生产工时=全日非生产工日×制度工作日长度+非全日非生产工时 （非生产工日） 非生产时间分为2种： 1.全日非生产（工日） 2.非全日非生产（工时）

94 第8组： 制度内实际工作工日（时）=制度工作工日（时） -缺勤工日（时） -停工工日（时）- 非生产工日（时） +停工被利用工日（时） =出勤工日（时） -停工工日（时） -非生产工日（时） +停工被利用工日（时） 第9组： 加班工日 = 全日加班工日 加班工时=全日加班工日×制度工作日长度+非全日加班工时 （加班工日） 加班分为2种： 1.全日加班 2.非全日加班 第10组： 全部实际工作工日=制度内实际工作工日+加班工日 全部实际工作工时=制度内实际工作工时+加班工时

95 工作时间利用程度分析 1.出勤率指标和缺勤率指标： 出勤率=实际出勤工时÷制度工作工时×100% 缺勤率=实际缺勤工时÷制度工作工时×100%

96 制度时间利用率指标： 制度时间利用率=制度内实际工作时间÷制度工作时间×100% =出勤率×出勤时间利用率

97 工作负荷率指标： 工作负荷率=全部实际工作时间÷制度工作时间×100%

98 加班时间的分析： 加班比重=计算期加班工时÷计算期全部实际工作工时 加班强度=计算期加班工时÷计算期制度内实际工作工时×100 平均加班长度=计算期加班工时÷计算期制度内实际工作工日

99 练习 20、某单位3月份员工变动情况为：3月1日56人，6日2人调出，15日调进3人．22日又招进1人，26日4入退休，则全月平均人数为( )。 A C 66 D 50

100 练习

101 练习

102 练习

103 练习

104 练习

105 练习

106 第五节 企业劳动定额管理 1、知识要求 2、能力要求 劳动定额的基本内容 劳动定额的原理和方法 能够进行工时与产量定额的换算
第五节 企业劳动定额管理 1、知识要求 劳动定额的基本内容 劳动定额的原理和方法 2、能力要求 能够进行工时与产量定额的换算 能够根据工作要求制定劳动定额

107 劳动定额——指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。

108 劳动定额的种类 （一）按表现形式划分 1.时间定额（工时定额）——生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。 如：2工时/件；3工时/千克 2.产量定额——在单位时间内生产合格产品的数量或规定完成一定的工作任务量的限额。 如：30件/工日；5千克/工时 3.看管定额——1个或1组操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。 如：4台/人；10人/生产线 4.服务定额——按一定的质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。 如：1名房客服务员打扫房间：10间/天 5.工作定额——采用多种指标和方法对各类人员完成技术性、管理性、公务性劳动所规定的限额。 6.人员定额——即企业定员、劳动定员，指在一定的生产技术组织条件下，为保证生产经营活动正常进行，对各类岗位人员的配置所规定的限额。 7.其他形式的劳动定额:如销售定额

109 按实施范围划分 1.统一定额——在部门、本地区或本行业范围内实施的定额。 2.企业定额——在本企业范围内实施的定额。 3.一次性定额——只使用一次的定额。

110 工时定额和产量定额的换算 （一）工时定额（T）和产量定额（Q）两者互为倒数，即： T=1/Q 或者 Q=1/T （二）班产量定额（QB）和单件工时定额（TA）两者成反比例，即： QB =480/ TA TA=480/ QB （三）工时定额和产量定额的变化规律 当产量定额提高时，工时定额降低，并且变化程度不同。

111 劳动定额的影响因素 （一）与设备、工具有关的因素（数量、性质、使用情况） （二）与生产情况、生产过程有关的因素（不能月初松月底紧） （三）与操作方法有关的因素（规程是否合理、工人是否遵守） （四）劳动力的配备与组织有关的因素（技术工人和普通工人的配备、分工协作情况；工人等级与工作物等级的配合情况） （五）与工作地有关的因素（布置、光线、通讯、温度） （六）与各种规章制度及其他有关的因素

112 制定劳动定额的要求 （一）快 时间上的要求：制定劳动定额要迅速及时 （二）准 质量上的要求：制定劳动定额要先进合理 （三）全 范围上的要求：制定劳动定额要完整齐全

113 制定劳动定额的基本方法 1.经验估工法（根据过去的经验进行估定，快、全但不一定准） 2.统计分析法（将过去的记录资料进行整理分析，考虑今后条件变化） 3.类推比较法（根据同类型产品的定额，通过分析比较后进行推算） 4.技术定额法（通过对生产技术条件的分析，采用分析计算或实地测定）

114 练习

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119 练习 （46-35）÷35=31.4%

120 第六节 人力资源费用预算与核算 1、知识要求 2、能力要求 人工成本的概念及其构成 人力资源管理费用的构成 人力资源管理费用预算和核算的要求
第六节 人力资源费用预算与核算 1、知识要求 人工成本的概念及其构成 人力资源管理费用的构成 人力资源管理费用预算和核算的要求 2、能力要求 能够填报人工成本预算 能够填报人力资源管理费用预算 能够进行人力资源管理费用核算

121 （一）人工成本 1.工资项目（工资、奖金、津贴、补贴） 2.保险福利项目（保险费、福利费） 3.其他项目（其他社会费用、其他退休费用等）

122 （二）人力资源管理费用 1.招聘费用（招聘前、招聘中、招聘后） 2.培训费用（培训前、培训中、培训后） 3.劳动争议处理费用（法律咨询费等）

123 人力资源费用预算的原则 （一）合法合理原则 （二）客观准确原则 （三）整体兼顾原则 （四）严肃认真原则

124 人工成本预算编制的程序和方法 （一）工资项目的预算 1.前期工作 （1）分析最低工资标准 （2）分析消费者物价指数 （3）领会企业高层领导对工资调整的意向 （4）考察对比上一年各子项目的预算和结算情况，分析工资费用的发展趋势 （5）考察对比本年度各子项目的预算和结算情况，分析工资费用的发展趋势 2.工资预算的步骤 （1）从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测， 提出方案一； （2）从公司的生产经营发展趋势进行预测，提出方案二； （3）结合最低工资标准、消费者物价指数、工资指导线和企业高层领导的调整意向，对方案一和方案二进行调整，形成最终工资费用预算方案。 （工资费用预算流程图P65：图1-15） （二）社会保险费与其他项目的预算（具有较强连续性，相对容易预测） 1.要进行如下准备工作： （1）分析检查国家规定有无变化； （2）掌握本地区上年度工资水平的数据资料； （3）掌握本企业上年度工资及社会保险等统计数据和资料。 2.根据以上情况进行预算。

125 练习

126 练习 C

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128 练习 CE

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