2015年非销售中心过度薪酬分析 行政人事中心、财务中心.

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1 2015年非销售中心过度薪酬分析 行政人事中心、财务中心

2 背景 经历过2014年经营板块的丰富化，新增设品牌招商、大 班品牌、财汇天下、酒社汇，公司基本实现了多元化发 展。
但，公司却没有这几个板块的运营与操作经验，对各项 成本、费用、销量、利润点测算不够，导致公司截止目 前各项费用开支与销售额比值严重失衡。 同时，运营中心销售团队推到重建使2014年最大销售支 柱和盈利点在2015年成了公司最大的短板。好在招商中 心全年十分给力，成为2015年公司最大销售来源。但， 品牌招商附带配套服务团队和费用支出同时也增大了招 商过程中的成本投入，投入产出比严重拉低。

3 招商团队组建初期，为了引进优秀人才，公司拉高了基 本工资和提成点值【原通路快建薪酬结构为：招商经理 5000元基本工资（含考核）、招商助理3500元基本工 资（含考核），提成点值为回款额3%；我司为7000元 （含考核）、5000元（含考核），提成点值为5%】； 人工成本投入偏高。但部分人员销售回款低，甚至没有 回款，公司却一再给机会、承担负价值的高成本投入， 有的人才培养几个月还是无法培养出来，更产生不了任 何价值，公司浪费好几个的高额人工成本，且浪费了很 多客户资源。

4 公司人才比例严重失衡，合理的销售人才占比应该是占 公司总人数的67%以上，但2014年、2015年公司非销 售人才一度占到公司总人数的70%多，而且临近2014年 年底时，除招商中心基本持平外，新增部门全线亏损， 所有非销售部门成全面亏损状态。 这是极度不正常状态，导致公司在2014年销售额五千万 的情况下，利润不足一百万，而且还没有折算写字楼租 赁成本；

5 2015年公司薪酬水平普遍上涨10%~30%，人工成本急 剧上升。
为了维持公司70多名员工正常收入和各项费用的正常开 支，公司的正常运转，公司只好将产品价格大幅提高。 使得公司产品在市场的竞争优势急剧下降。 2015年运营团队重建，招商中心各项目趋于稳定，酒社 汇上半年一直亏损；三个销售中心仅一个是基本稳定， 但实际产生的利润却微乎其微。相当于一个销售中心拖 着八个中心卖力的往前走。

6 现状 通过前段时间的内部优化调整，非销售岗位进行了整合， 清理了8个非销售岗位编制，目前销售占比基本达到了 63.77%（含销售保障团队），临近合理占比位置。 3~8月人工成本总支出达160万，提成达46万；截止目 前公司总回款额近两千万，但公司却仍亏损十多万（未 计算房租、水电费、物业费等） 白酒行业竞争越发惨烈，各名酒厂商纷纷涨价，白酒在 市场价格层次已经普遍偏高，市场接受度急剧下降，各 白酒运营商生存空间在不断缩小，

7 运营中心2014年同期回款总额****万，2015年同期回款 总额才*****万；
非销售岗位2015年薪酬制度中，取消了销量考核，技能 考核、电话费、部分人员住房补贴均划到薪资总额之外， 造成整体薪资上涨浮动增大，人工成本支出上涨偏高。

8 解决方案 在2015年薪酬制度基础上整理出过度薪酬方案：
1.非销售岗位原岗位补贴拿出一半与工资外的日常管理考核相加，按销售绩效考核： 日常管理考核 = 1:2的原则划分（取整）；【例如：某岗位原岗位补贴2600元，技 能考核800元，经过整合后，岗位补贴1300元，日常管理考核1400元，销售绩效考核 700元】，日常管理考核与日常工作完成情况、工作计划/总结书写情况、出勤情况、 5S管理情况、团队管理情况挂钩；非销售中心销售绩效考核与整个公司当月销售回 款额挂钩（50%以下不兑现，50%以上按比例兑现）； 2.招商中心原岗位补贴拿出一半与销售考核相加，按销售业绩考核：日常管理考核 = 2:1的比例划分（取整）；【例如招商经理原岗位补贴为2300元，销量考核为2000 元，经过整合后，岗位补贴为1300元，销量考核为2000元，日常管理考核为1000 元】，日常管理考核与日常工作完成情况、工作计划/总结书写情况、出勤情况、5S 管理情况、团队管理情况挂钩；销量考核与个人当月销售回款额挂钩（50%以下不兑 现，50%以上按比例兑现）； 3.会务保障岗位均按招商中心方法调整；

9 4.运营中心因销售经理岗位补贴仅500元，销量考核为2000元，销售助理岗位补贴为 0，销量考核为1000元。鉴于以上情况，销售经理和助理岗位不做调整。销售助理的 岗位补贴500元，调整为岗位补贴300元，技能考核200元；

10 汲取2014年、2015年的问题和经验，整理出更为合理的薪酬制度作为 2016年薪酬制度。经财务核算、总监讨论通过后，再予执行。
思路： 正/副总监岗位，销量绩效考核+管理考核需占工资总额的40%~50%；销售型中心销量 绩效考核占总考核的60%~70%，非销售型中心销售绩效考核占总考核的30%~40%； 非销售中心：下属员工，根据非考核部分薪酬水平情况定考核部分占比，但销售绩效 考核：管理技能考核基本上维持在1 : 2； 销售型中心：下属员工，将增加日常管理考核，总考核占工资总额35%~45%左右，个 人销售绩效考核需占总考核的60%~70%；销售岗位基本工资固定，仅个人销量考核工 资按500元一档进行升级。 整合集团直属中心薪酬结构，行政人事、财务、后勤保障均采用《集团直属中心统一 薪酬方案》；只设立助理、专员、主管、经理、副总监、总监职务级别，只是对不同 中心、不同岗位职责、工作内容、考核项目和办法会更明确。

11 各岗位最低工资保障会由原来的市场薪资水平的75分位下调到50分位，保持在一个合 理的水平；
管理岗位上下机制会更加完善；销售岗位业绩连续业绩不达标者将严格执降职降级和 辞退处理。公司会将资源、机会和平台给更有能力的人才去发挥。 公司将批量引入优秀的应届大学生，作为公司核心力量来培养。并补充到现有的销售 团队中，导入更激烈的内部竞争和淘汰机制。 总之2016年内部竞争会更激烈，优胜劣汰会厉害，贫富差距会更大！

12 集团直属中心过度薪酬（行政人事中心、财务中心、后勤保障中心均按此方案执行）
2015年过度薪酬——集团直属 集团直属中心过度薪酬（行政人事中心、财务中心、后勤保障中心均按此方案执行） 职务级别 薪酬水平 基本工资 各项补贴及奖励 （考核） 管理技能考核 公司销量绩效 考核 月度薪资总额 考核占比 非考核部分 总额 试用期 转正第 一档 试用 期 第一档 第二档 第三档 第四档 第五档 岗位 补贴 全勤奖 午餐补 贴 转正 试用期 占比 第一档 占比 总监 5800 7600 2000 3000 3500 4000 4500 5000 1500 700 100 1000 1600 500 8100 8600 9100 9600 25.86% 30.26% 4300 5300 副总监 4800 6600 600 1100 400 7100 20.83% 27.27% 3800 经理 4200 1700 2500 5500 6000 6500 7000 23.81% 30.00% 3200 主管 2300 2600 2900 300 200 4100 4400 4700 15.63% 21.05% 2700 专员 3300 3600 3900 7.41% 15.15% 2800 助理 2200 3100 3400 3700 0.00% 10.71%

13 集团直属中心过度薪酬分析 原薪酬 转正后管理考核 职务信息 过度薪酬 过度薪酬考核情况 职务级别 类别 岗位补贴 非考核部分总额
管理技能考核 公司销量绩效考核 助理 试用期 2200 300 转正第一档 2500 200 专员 500 2700 100 3000 2800 主管 1000 3200 3500 经理 2000 4200 600 400 4500 副总监 4800 3800 800 5800 1100 700 总监 1500 4300 6800 5300 1600

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15 集团直属中心过度薪酬考核占比分析 职务信息 原薪酬 过度薪酬 职务级别 类别 考核占比 助理 试用期 0.00% 转正第一档 10.71%
7.41% 专员 9.09% 15.15% 主管 15.63% 7.89% 21.05% 经理 23.81% 10.00% 30.00% 副总监 20.83% 12.12% 27.27% 总监 25.86% 10.53% 30.26%

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17 2015年过度薪酬——大班品牌传媒 大班品牌传媒过度薪酬 职务级 别 薪酬水平 基本工资 各项补贴及奖励 管理技能考核 公司销量绩效 考核
月度薪资总额 考核占比 非考核部分 总额 试用 期 转正第 一档 第一档 第二档 第三档 第四档 第五档 岗位 补贴 全勤奖 午餐补 贴 试用期 转正 试用期 占比 第一档 占比 运营总 监 8300 9100 3000 3500 4000 4500 5000 2300 700 100 1500 2000 1000 9600 10100 10600 11100 26.51% 32.97% 6100 运营副 总监 7300 8100 1800 1100 1700 600 800 8600 23.29% 30.86% 5600 部门经 理 6800 7500 2800 400 8000 8500 9000 9500 25.00% 29.33% 5100 5300 部门副 经理 5500 6500 2500 1300 7000 21.82% 26.15% 4300 4800 部门主 管 3300 3600 3900 4200 500 200 300 5900 6200 17.50% 18.87% 设计专 员 4100 2600 2900 3200 4400 4700 17.14% 21.95% 设计助 理 8.00% 15.15%

18 大班品牌传媒过度薪酬分析 职务信息 大班品牌传媒原薪酬 大班品牌传媒过度薪酬 职务级别 类别 技能考核 销量考核 岗位补贴 非考核部分总额
助理 试用期 500 2500 100 2300 300 转正第一档 3000 200 2800 专员 1300 3500 400 2900 700 3800 600 3200 主管 1500 4000 3300 800 5000 4300 副经理 5500 6000 1100 4800 经理 6800 5100 1800 7000 5300 副总监 7300 5600 1700 运营总监 4500 8300 6100 2000 1000

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20 大班品牌传媒过度薪酬考核占比分析 职务信息 大班品牌传媒原薪酬 大班品牌传媒过度薪酬 职务级别 类别 考核占比 设计助理 试用期 0.00%
8.00% 转正第一档 9.09% 15.15% 设计专员 17.14% 7.32% 21.95% 设计主管 17.50% 5.66% 18.87% 副经理 21.82% 7.69% 26.15% 经理 25.00% 6.67% 29.33% 副总监 23.29% 9.88% 30.86% 运营总监 26.51% 8.79% 32.97%

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22 2015年过度薪酬——财汇天下 财汇天下过度薪酬分析 职务类别 财汇天下过度薪酬 薪酬水平 职务级别 类别 各项补贴及奖励 管理技能考核
公司销量绩效考核 非考核部分总额 4000 技术专员 试用期 1500 800 500 200 3300 4300 转正第一档 300 700 2500 助理 2800 100 3000 专员 400 2900 3500 主管 1000 4500 经理 2000 5000 4800 副总监 3800 5800 1300 运营总监 6800 1700

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24 财汇天下过度薪酬考核占比分析 职务类别 原薪酬 过度薪酬 职务级别 类别 考核占比 技术专员 试用期 0.00% 17.50% 转正第一档
6.98% 23.26% 助理 10.71% 专员 3.33% 14.29% 17.14% 主管 12.50% 25.00% 经理 22.22% 10.00% 30.00% 副总监 20.83% 17.24% 34.48% 运营总监 25.86% 14.71% 36.76%

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