年度培训规划与培训体系建立 主讲：唐惠玲.

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1 年度培训规划与培训体系建立 主讲：唐惠玲

2 唐惠玲 人力资源研究21年、心理学研究8年 11年人才测评经验 国家企业培训师、国家心理咨询师 国家职业指导师、高级人力资源管理师
北京大学MBA 中国工商管理学院特聘讲师 西北工业大学特聘讲师 北京大学案例研究中心认证讲师

3 版权保护约定： 课堂特别提示： 全体不能录音、不能录像 仅一位工作人员（服务人员）可简单拍照 如有违规、我会暂停授课并提醒您
为了不影响他人 ，请将您的手机调到振动状态 课堂上请您不要随意走动 课堂上非讨论时间请您不要交头接耳

4 课程目标： 掌握建立培训管理体系的技巧 掌握培训需求开发与设计的技巧 掌握拟定年度培训规划、拟定培训计划的技巧
强化企业建全“供血系统”，促进经营目标达成 管理不仅仅是要向员工提要求、约制员工，管理的根基是辅导员工、教导员工。 越来越多的企业认识到人才得之不易、如何辅导人才、激励人才、留住人才是管理的重点。 只有围绕企业的经营目标长期的、持续的辅导员工、才会激发员工工作能动性、更好的用人、留人。

5 第一部份：培训体系建设的几个要点

6 一、培训管理流程

7 二、培训师管理

8 培训师的选拔标准 培训师的选拔流程、方法 培训师的激励

9 三、制定培训计划的步骤

10 四、培训内容的开发 培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲究实用，考虑未来，提升素质”的基本原则。

11 五、实施过程的设计 要充分考虑实施过程的各个环节和阶段， 合理安排培训进度 合理选择教学方式 全面分析培训环境
要充分考虑实施过程的各个环节和阶段， 合理安排培训进度 合理选择教学方式 全面分析培训环境 培训环境尽量与实际工作的环境相一致，以保证培训需求结果在具体工作中能得到很好的应用。

12 六、培训资源的筹备

13 七、培训计划经费预算，需分析以下因素和指标：

14 第二部分：培训需求如何调研？

15 一、产生培训需求的情况

16 二、培训需求的层次分析： 战略层次分析 组织层次分析 员工个体层次分析

17 三、培训需求分析的实施程序： 做好培训前期的准备工作

18 三、培训需求分析的实施程序： 制定培训需求调查计划

19 三、培训需求分析的实施程序： 实施培训需求调查工作

20 三、培训需求分析的实施程序： 分析与输出培训需求结果

21 四、撰写员工培训需求分析报告 培训需求分析报告包含内容：

22 五、培训需求分析的方法 问卷法 访谈法获取培训需求 观察法获取培训需求 工作任务分析法获取培训需求 重点团队分析法获取培训需求
绩效考核结果对应分析培训需求

23 五、培训需求分析的方法 问卷法：几点思考 记名吗？ 收集、下发的量对比 汇总后多长时间必须回复员工？ 是否都以学员的需求定培训课程？

24 五、培训需求分析的方法 问卷法：要点 ；

25 五、培训需求分析的方法 访谈法获取培训需求 访谈法与座谈法的区别 访谈对象的选择 访谈时间如何定？ 访谈的组织工作流程

26 五、培训需求分析的方法 访谈法获取培训需求 面谈中应包括哪些问题？

27 五、培训需求分析的方法 观察法获取培训需求 挑选什么岗位观察？ 此法的优点： 此法的缺点： 对观察者的选择

28 五、培训需求分析的方法 工作任务分析法获取培训需求
是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。

29 五、培训需求分析的方法 工作任务分析法获取培训需求
工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高，但是需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。

30 五、培训需求分析的方法 重点团队分析法获取培训需求 重点团队的选择要符合两个条件： 他们能代表所培训对象的培训需求
对其他员工的工作情况都比较了解

31 五、培训需求分析的方法 与绩效考核结果对应分析培训需求
主要分析员工的实际业绩与理想业绩之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训，及培训的内容，它为培训决策的制定提供了机会和依据。 绩效差距分析方法是一种广泛采用的， 非常有效的需求分析法。

32 五、培训需求分析的方法 与绩效考核结果对应分析培训需求 实施前提： 绩效管理的规范 绩效考核的准确性、应用性

33 第三部份：年度培训规划如何做

34 年度培训规划是企业培训组织管理的实施规程。其主要内容：
目的： 原则： 培训需求： 培训的目的或目标：

35 培训对象： 培训内容： 培训时间： 培训地点： 培训形式和方式：

36 培训教师： 培训组织人： 考评方式： 计划变更或调整方式： 培训费预算： 签发人：

37 第四部份：培训方法解析

38 一、直接传授型培训法 这种方法适合于知识类培训 表现形式： 讲授法 研讨法

39 一、直接传授型培训法 讲授法 主要方式：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。

40 一、直接传授型培训法 讲授法： 主要方式：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。

41 一、直接传授型培训法 研讨法： 即在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

42 二、实践型培训法 以掌握技能为目的的实践性培训法
是通过让学员在实际工作岗位或真实 的工作环境中，亲身操作、体验，掌握 工作所需的知识、技能的培训方法，在 员工培训中应用最为普遍。 这种方法将培训内容和实际工作直接 相结合，具有很强的实用性，是员工培 训的有效手段

43 二、实践型培训法 以掌握技能为目的的实践性培训法 适用于从事具体岗位所应具备 的能力、技能和管理实务类培训

44 二、实践型培训法 优点： 经济 实用、有效

45 二、实践型培训法 主要方式： 工作指导法 工作轮换法 特别任务法 个别指导法

46 二、实践型培训法 工作指导法（又称教练法、实习法）： 这种方法是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。
负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。

47 二、实践型培训法 工作轮换法： 这种方法是让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。

48 三、参与型培训法 案例分析法 事件处理法 头脑风暴法

49 三、参与型培训法 案例分析法： 第一种是描述评价型 第二种是分析决策型

50 三、参与型培训法 事件处理法： 让学员自行收集亲身经历的 案例

51 三、参与型培训法 案例分析法与事件处理法： 适用范围及作用：适宜各类员工。 了解解决问题时收集各种情报及分 析具体情况的重要性；
了解工作中相互倾听、相互商量、 不断思考的重要性；

52 三、参与型培训法 案例分析法与事件处理法：
通过自编案例及案例的交流分析， 提高学员理论联系实际的能力、分析 解决问题的能力以及表达、交流能力； 培养员工间良好的人际关系。

53 三、参与型培训法 案例分析法与事件处理法优点： 参与性强，变学员被动接受为主动参与 将学员解决问题能力的提高融人知识传 授中；
教学方式生动具体，直观易学； 学员之间能够通过案例分析达到交流的 目的。

54 三、参与型培训法 案例分析法与事件处理法缺点： 案例准备的时间较长且要求高； 案例法需要较多的培训时间，同时对学 员能力有一定的要求
对培训顾问的能力要求高； 无效的案例会浪费培训对象的时间和精 力。

55 三、参与型培训法 头脑风暴法： 特点：是培训对象在培训活动中相互 启迪思想、激发创造性思维

56 三、参与型培训法 头脑风暴法： 操作要点：只规定一个主题（与研讨 法有所区别）即明确要解决的问题，保证 讨论内容不泛滥。

57 三、参与型培训法 头脑风暴法操作程序： 准备阶段: 热身阶段:

58 三、参与型培训法 头脑风暴法操作程序： 明确主题: 记录参加者的思想: 畅谈阶段: 解决问题:

59 四、老师独创全新的培训方式 组织辩论会

60 第五部份：培训效果如何评估

61 一、培训效果信息的种类 ；

62 二、培训效果信息的收集渠道 生产管理或计划部门 受训人员 管理部门和主管领导 培训师

63 三、培训效果信息的收集方法 ；

64 四、培训中评估的内容 培训活动参与状况监测： 培训内容监测： 培训进度与中间效果监测评估：

65 五、培训后评估的内容 对培训组织工作的评估： 对讲师的评估： 对培训收益的评估： ……

66 第六部份：培训课程设计

67 素材的搜集、整理与运用

68 素材的准备 图片\图表 音乐 视频 道具 ----- 随时 随地 随情 随景

69 培训的结束是行动的开始 …