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企业用工常见法律风险的防范 ----没有风险意识是最大的风险
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2014年全国劳动违法十大典型案件（全国总工会发布）
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2014年11月12日，法院作出判决，烹饪学校行为属于就业性别歧视，侵犯了郭某的平等就业权，给郭某造成了一定的精神损害，应向郭某赔偿精神损害抚慰金2000元。
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2014年全国劳动违法十大典型案件（全国总工会发布）
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当前劳动关系现状之一----争议数量居高不下
中国社会科学《社会蓝皮书：2015年中国社会形势分析与预测》指出，劳动争议仍然是社会矛盾冲突数量最多的一个方面。据统计，2014年前三个季度，各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理案件52.2万件，涉及劳动者72.1万人，同比分别增长5.6%和11.1%。 12
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当前劳动关系现状之二----争议类型多样化复杂化
争议类型多样化复杂化，争议处理难度加大。争议内容主要包括： 确认双方之间存在劳动关系； 追索劳动报酬，如工资、奖金、加班工资、年休假工资、未签订书面劳动合同的二倍工资，以及拖欠工资的经济补偿金； 要求订立无固定期限劳动合同； 补缴社会保险费，以及赔偿未缴纳或者未足额缴纳社会保险费的损失，社会保险的各类则包括养老、医疗、工伤、生育、失业保险； 工伤保险待遇，包括医疗费、辅助器具费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤就业补助金、一次性工伤医疗补助金等； 终止或解除劳动合同的经济补偿金，以及违法解除劳动合同的赔偿金等。
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当前劳动关系现状之三----劳资纠纷群体性或恶性事件不断
2014年4月14日，格兰仕(中山)电器有限公司约2000名工人从凌晨零点开始，将宿舍、饭堂、车间流水线、超市、大门、电动叉车、警车以及办公室电脑设备等悉数砸毁，工厂所有保安跑光，一直持续到凌晨6点，直到大批特警进厂戒备。
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当前劳动关系现状之三----劳资纠纷群体性或恶性事件不断
疑因多次辞职遭拒 员工捅死部门经理 2014年10月7日上午，中山市三角镇联兴纺织印染有限公司内发生血案，该公司漂染部员工欧某拿剪刀捅死了部门经理方某，案发后欧某报警自首。据了解，案发前，欧某在一个月内曾多次向方某辞职，但都遭到对方拒绝。三角镇人社分局证实，9月底，欧某曾向该局申请调解。根据这份9月28日签订的劳动争议调解申请书，双方争议的事实为：2014年8月27日辞职，2014年9月27日经理不同意，不批。申请人要求：结清工资。
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当前劳动关系现状之三----劳资纠纷群体性或恶性事件不断
2013年12月17日上午10时，温州市行政中心3号门门口突然有1人自焚，最终自焚者烧伤面积50%左右，无生命危险。该自焚人员姓石，系瓯海宏印包装有限公司工人。石某与其女友向公司提出辞职，并要求结算尚未发放的1个半月工资，公司方面提出临时辞职违反用工合同规定，同意先让其中一人辞职并结算工资，另一人待到农历年底再准予辞职。但两人均未同意，由此引发纠纷。
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招工录用环节的法律风险（一） 序号 调查内容 法律风险 应对措施 1 年龄 招用童工受罚 查验年龄，禁用童工 2 身份 工伤保险无法理赔
验证身份 3 学历、经历 受欺诈，不胜任 核查、诚信承诺 4 健康状况 解约受限、隐性成本 入职体检 5 职业危害史 发现职业病 职业病健康检查 6 劳动关系 连带赔偿责任 离职证明、核实 7 社保缴纳 无法缴纳社保，工伤 核实社保情况 8 竞业限制 赔偿责任 核查、承诺 超过退休年龄人员的返聘案例
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二倍工资问题 视为成立无固定期合同 用工之日 2倍工资 合法 一个月 补签合同 补签合同 一年
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签订劳动合同的常见损招 1、利用各种理由、借口拖延签订劳动合同。
2、用人单位的工作人员利用单位劳动合同签订查验不严的漏洞逃避签订劳动合同，甚至存在有些人力资源管理人员资深利用工作便利和用人单位签订劳动合同管理权限方面的漏洞，不签订自己的书面劳动合同。 3、落井下石：例如在企业搬迁时，不慎将劳动合同丢失，用人单位要求补签时，趁机提起劳动仲裁，说用人单位未与自己签订书面劳动合同，要求支付双倍工资。 4、监守自盗：例如劳动合同档案管理人员利用工作便利，将用人单位保管的自己劳动合同盗窃，然后申请仲裁要求支付双倍工资。 5、狸猫换太子：例如劳动者用左手签名，导致难以鉴定其真实性。应当方法：要求当面签订劳动合同并按手印。 6、瞒天过海：例如请人在劳动合同上代签姓名等。 7、空城计：例如使用褪色墨水签名。
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职业病问题 职业病 案例
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用工管理环节的法律风险（一） 劳动合同的种类/期限 试用期间 非全日制用工的劳动合同 不得约定 以完成一定工作任务为期限的劳动合同
固定期限劳动合同 期限不满3个月的 3个月以上不满1年的 1个月以内 1年以上不满3年的 2个月以内 ３年以上的 6个月以内 无固定期限的劳动合同
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用工管理环节的法律风险 1 2 3 4 5 6 7 8 序号 存在误区 可能导致的风险 正确做法 试用期过后再签订合同 超过一个月双倍工资
试用期的期限随意约定 超期要支付赔偿金 依法设定 3 单独签订试用期合同 视为放弃试用期 试用期在合同内 4 试用期可以不上社保 工伤赔付风险 缴纳社保 5 试用期可以低于最低工资 补足差额支付赔偿金 合法合理确定工资 6 试用期不符合条件可再延长 视为试用期已过 及时辞退 7 续签合同可以再约定试用期 无效 采取变通做法 8 试用期可以随便辞退员工 双倍补偿或恢复关系 依据录用条件解聘
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思路小结 招聘时：变“事后考核”为“事前考察”，做好背景调查工作 录用前：将“录用条件”具体化、书面化，并事先告知员工
录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核 届满前：杜绝延长试用期，暂时还难以确定其是否符合部门要求的，按“从严控制”原则在试用期内解除劳动合同
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用工管理环节的法律风险（二） 26
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规章制度的建立与完善 不违背法律法规 经过民主程序 及政策规定 应当公示或者告知 1.经职工代表大会或者 1.签收员工手册等；
依法制定并公示的规章制度 可以作为法院审理的依据 （司法解释一第十九条） 不违背法律法规 及政策规定 经过民主程序 应当公示或者告知 1.经职工代表大会或者 全体职工讨论； 2.与工会或者职工代表 平等协商确定； 3.注意职工代表的产生 过程，要留有书面记录； 4.注意保存职工代表 参与的证据。 规章制度违反法律法 规的，由劳动行政部门责 令改正，给予警告；给劳 动者造成损害的，应当承 担赔偿责任。 （劳动合同法第八十条） 1.签收员工手册等； 2.组织学习、培训的记录； 3.公告栏公布； 4.内网公布； 5.其他。 注意保存各种公示方式的 书面原始证据！ 27
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用工管理环节的法律风险（三） 工资工资一般可分为基本工资、加班工资、津贴和补贴、奖金。工资应当以法定货币形式支付，至少每月支付一次。
如何发放停工留薪期工资？《省高院12年指导意见》第十六条 如何计算经济补偿金？《劳动合同法实施条例 》第二十七条 企业支付工资应当制发工资支付表。工资支付表应当载明发放单位、发放时间、发放对象的姓名、工作天数、加班加点时间、应发和减发的项目、金额等事项，并依法保存。（签名） 法定假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、事假、病假期间如何发放工资？ 违反工资支付规定可能会承担哪些法律责任？赔偿金、经济补偿金、罚款、恶意欠薪 28
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用工管理环节的法律风险（四） 关于加班工资 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 安排加班，应与工会和劳动者协商。
加班工资的计算基数问题？ 加班工资的计算标准？《工资支付暂行规定》第十三条 补休还是支付加班工资，职工有选择权吗？《劳动法》第四十四条第（二）项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。 双休日出差算加班吗？ 周六培训开会算加班吗？
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用工管理环节的法律风险（五） 不定时工时制 综合计算工时制 特殊工时制度
国有企业中的高级管理人员，非国有企业中经营管理人员（事先约定年薪制），无法按标准工作时间衡量的外勤人员，工作量与工资挂钩的推销人员、长途运输人员、押运人员、装卸人员，承包经营出租车的驾驶员，非生产性值班人员 1、交通等行业中需要连续作业 2、建筑、旅游等受季节和自然条件限制 3、行业受市场因素影响生产任务不均衡 4、企业因工作地点较远需要集中安排工作、休息 5、其他 分类 适用范围 标准工时制度 各类用人单位 集中工作、集中休息、轮休、调休、弹性工作时间，休息时间不像标准工作时间那样固定、规律 以周、月、季、年为周期，在周期内，每日连续工作时间不超过11小时。一个周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的，超过部分应支付加班加点工资 每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时、每周至少休息一日 向县级以上劳动保障行政部门申请实行综合计算工时工作制和不定时工作制 ，经批准后予以实施 应事先与职工协商一致 公示 审批 手续 协商 一致 获准实行后公示不少于五个工作日 法定默认情形 无需公示 法定默认情形无需审批 法定默认情形无需协商 工作时间
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用工管理环节的法律风险（六） 关于年休假的争议高发
北京一中院通过对近一年来审理的劳动争议案件进行统计分析，发现越来越多的劳动者，因为带薪年休假问题和用人单位发生了纠纷。从2012年4月到2013年4月，这一年期间他们共审结劳动争议案件3467件，而其中涉及劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的纠纷就占到45.2%，在这些案件中，劳动者的胜诉率达到了90%。
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年休假案例 用人单位主张：在2012年5月8日到15日安排原 告陆某外出旅游，因此当年应当视为享受了带薪年 假，并提供了当月的考勤记录、旅游照片还有火车 票等证据予以证明 劳动者认为这个和年休假待遇是不能等同的 最终法院认为：外出旅游是单位为员工安排的 福利待遇，不能视为劳动者享受了年休假。 法官提醒：如果用人单位想以旅游待遇、折抵年假天数，要跟劳动者协商，得到劳动者同意才行。
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用工管理环节的法律风险（七） 一、《浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第四十二条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。” 二、郑某某案例 三、启示：在订立合同时，对诸如工作岗位、工作地点不宜太细，要给以后的调整留有弹性。
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用工管理环节的法律风险（八） 一、用人单位并不具备实施经济处罚权的主体资格，用人单位行使经济处罚权无法律依据 。
二、企业在现行法律框架内可以寻求浮动工资、绩效考核、警告、解除劳动合同等多种形式的合理替代 。 三、因劳动者故意或者重大过失给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿，但不能让劳动者承担全部赔偿责任。
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用工管理环节的法律风险之九：证据问题 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定： “发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。” 《最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定》（2002年）第6条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的，由用人单位负举证责任。 入职时间？谁提出解除合同？
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证据的种类 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十三条规定，证据包括以下八种：（一）当事人的陈述；（二）书证；（三）物证；（四）视听资料；
（五）电子数据；（六）证人证言；（七）鉴定意见；（八）勘验笔录。
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证据的收集 公司的日常管理行为应尽量采用书面化； 利用车间、食堂等公共场所的监视设备，及时固定、保存相关的视频资料。
处理过程中尽可能通过摄像、拍照、录音等方式获得影音资料。 员工的违纪行为应注意平时记录在案，并要求员工签字； 对于员工的一些违法行为（如赌博、打架等），相关部门的处理决定或处理记录，是较为有效的证据材料
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解除劳动关系环节的法律风险 解除 劳动关系 双方协商 一致解除 单位提出 单方解除 职工提出 随时 通知解除 经济性裁员 提前30天
无须通知 立即解除
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解除劳动关系环节的法律风险之一：协商一致解除
协商一致解除劳动合同 职工提出解除的， 无需支付经济补偿金 用人单位提出解除的， 应当支付经济补偿金 注意保存由员工首先提出 解除劳动关系的证据
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解除劳动关系环节的法律风险之二：职工提前30天通知解除
在劳动者和用人单位均无过错的情况下，劳动者应提前30天（试用期内为3天）通知用人单位。辞职权为劳动者自主择业权的体现，无需向用人单位作出解释。 未按合同约定提供劳动保护或劳动条件 提前 30天 通知 解除 在辞职手续完成之前，劳动者应正常参与工作，并配合用人单位进行劳动手续的交接和其他文件的办理。 无经济补偿金 劳动者在服务期内离职的，应向用人单位支付违约金来弥补用人单位培训费用的损失。 没有履行30天通知义务擅自离职的，对用人单位的损失承担赔偿责任。 40
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解除劳动关系环节的法律风险之三：职工随时通知解除
未按合同约定提供劳动保护或劳动条件 随时 通知 解除 未及时足额支付劳动报酬 未依法为劳动者缴纳社会保险 规章制度违法，损害劳动者权益 以欺诈、胁迫的手段或者 乘人之危，而订立劳动合同的 单位在合同中免除自己法定责任， 排除职工权利 单位严重侵犯劳动者人格尊严 单位违反法律、行政法规 强制性规定 非全日制用工 无经济补偿金 支付经济补偿金
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解除劳动关系环节的法律风险之四：职工无需通知立即解除
单位违章指挥、强令冒险作业 无需 通知 立即 解除 单位以暴力等手段 强迫劳动者劳动 支付经济补偿
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解除劳动关系环节的法律风险之五：如何应对员工不辞而别
劳动者不辞而别，双方未办理解除劳动关系手续的问题，是企业经常遇到的问题之一，其中的法律风险问题需要引起足够的关注。 劳动关系的终结需基于法定事由或一方当事人的意思表示，在劳动者没有明确做出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示前提下，劳动关系并不当然终止。此时的不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。 43
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职工随时 通知解除 理由成立 单位支付 经济补偿金等 职工 不久 申请 仲裁 单位 应诉 职工解除 理由不能 成立 单位无需支付 经济补偿金 职工 不辞 而别 单位无需支付 经济补偿金等 职工 未提出 异议 单位 提出 解除 劳动 关系 职工 久久 没有 动静 职工 异议 成立 单位支付两倍 经济补偿金等 职工 提出 异议 异议 不能 成立 单位无需支付 经济补偿金
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2. 固定好职工擅自离职的证据：未出勤的证据、 未办理交接的证据、单位主动联系职工的证据
1. 平时管理中要完善规章制度并依法公示， 保存有关制度公示的证据 2. 固定好职工擅自离职的证据：未出勤的证据、 未办理交接的证据、单位主动联系职工的证据 3.旷工达到一定天数，单位作出解除决定， 听取工会意见，并依法将决定送达给职工 4. 出具解除劳动合同证明书，办理好社保、 档案的转移手续，清算工资 45
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解除劳动关系环节的法律风险之六：单位随时通知解除
试用期内被证明不符合录用条件 严重违反用人单位的规章制度 随时 通知 解除 严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害 兼职，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 违背真实意思情况下订立或变更劳动合同 被依法追究刑事责任 无经济补偿金
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关于不符合录用条件的随时通知解除 条件四 要出具书面的不符合理由 条件三 要进行试用期考核 条件二 在招录时有明确的录用条件 条件一
必须发生在劳动者的实习期内
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解除劳动关系环节的法律风险之七：单位提前通知解除
30 天 或额外支付一个月工资 患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作 单位 预告 解除 不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任的 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，合同无法履行，协商无法达成一致 支付经济补偿金 最高院2013年11月指导性案例（关于末位淘汰）
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劳动合同终止环节的法律风险之一 劳动合同期满的 劳动者达到退休年龄 或者依法享受基本 养老待遇的 无经济补偿金 因劳动者原因而 终止的
劳动者死亡，或被 法院宣告死亡或者 失踪的 劳动合同的终止 用人单位被吊销营业 执照、撤销或者提前 解散的 有经济补偿金 因用人单位原因而 终止的 用人单位被依法宣布 破产的
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劳动合同终止环节的法律风险之二 劳动者和用人 劳动合同关系 单位都同意 继续存在 续订的 用人单位同意 劳动合同关系终止， 续订但劳动者
不同意的 劳动合同关系终止， 用人单位不需要 支付补偿 劳动合同期满 劳动者同意 续订但用人单 位不同意的 劳动合同关系终止， 但用人单位需要支付 经济补偿 用人单位同意 续订，但降低 劳动合同条件 如劳动者不同意，则劳动 合同关系终止，用人单位 需支付经济补偿
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面对劳资纠纷的一些处理技巧 员工的维权意识越来越强，收集证据的意识与能力也越来越强（职场碰瓷）。因此，规范化的管理很重要，可从源头上减少争议的发生。 面对争议，要对可能的法律后果作一个专业的评估，对可能的最坏的结果心中有一个底。 准确把握劳动者的诉求，把握时间节点，选择最佳的解决方案。 充分借助工会调解、人民调解、仲裁调解、诉讼调解的作用。 充分利用司法确认程序（工伤赔偿达成人民调解后反悔的例子）。 仲裁裁决后，单位不起诉，则视为对裁决结果的认可。 注意案例的示范作用，宣传对企业管理有利的案例（故意受伤），将有些案例的负面影响降至最低（富士康跳楼）。 对可能引发恶性事件、群体性事件的争议密切关注，高度重视。对激烈的群体性对抗事件时，要积极与政府相关职能部门保持良好的沟通，在政府的指导和帮助下处理劳资纠纷，避免出现不可收拾的局面。 51
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魏文王问扁鹊
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劳动用工领域的常见法律、行政法规、司法解释
《劳动法》（1994年） 《工会法》（2001年） 《职业病防治法》（2001年）《安全生产法》（2002年） 《未成年人保护法》（2006年）《劳动合同法》（2007年） 《劳动争议调解仲裁法》（2007年） 《社会保险法》（2010年） 《刑法修正案（八）》（2011年）《劳动合同法（修正案）》（2012年） 《失业保险条例》（1999年） 《社会保险费征缴条例》（1999年）、 《工伤保险条例》（2003年） 《职工带薪年休假条例》（2007年）、 《劳动合同法实施条例》（2008年） 《工伤保险条例（2010年修订）》 《劳动争议司法解释》（2001年） 《劳动争议司法解释（二）》（2006年） 《劳动争议司法解释（三）》（2010年） 《劳动争议司法解释（四）》（2013年） 《劳动争议司法解释（五）征求意见稿》（2015年）
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地方司法文件 浙江高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》（2009年）
浙江高院《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》（2012年） 浙江高院、浙江劳动人事仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）（2014年） 宁波中院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见》（2009年） 宁波中院《民事审判若干问题解答（第二辑）》（2011年） 宁波中院《劳动争议案件若干疑难问题解答》（2012年） 宁波中院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》（2013年） 宁波中院网上答疑的问题 宁波中院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》（2015年） 54
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