Chapter 10 人力資源管理.

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1 Chapter 10 人力資源管理

2 學習大綱： 10.1 瞭解人力資源管理程序的重要性，及影響該程序 的因素 10.2 辨識並挑選適任員工的過程
10.1 瞭解人力資源管理程序的重要性，及影響該程序 的因素 10.2 辨識並挑選適任員工的過程 10.3 描述不同種類的導覽和訓練 10.4 討論留住優秀且績效良好員工的策略 10.5 討論人力資源管理的當代議題

3 與管理者面對面

4 管理者的兩難

5 人力資源管理為何重要 影響HRM程序的外在因素 10．1 人力資源管理的程序

6 10.1.1 人力資源管理為何重要 許多研究顯示，企業的人力資源常是競爭優勢的 重要來源，而且這結論適用於全球所有的公司。
人力資源管理為何重要 許多研究顯示，企業的人力資源常是競爭優勢的 重要來源，而且這結論適用於全球所有的公司。 人力資源管理是企業策略的一部分。 組織對待員工的方式，對組織的績效有很大的影 響。

7 高績效工法：造成高的個人績效與企業績效的方 法。
7 高績效工法：造成高的個人績效與企業績效的方 法。 圖表10-1 高績效工法的施行範例

8 8 圖表10-2 人力資源管理程序

9 9 影響HRM程序的外在因素 最直接影響HRM的環境因素有三，分別為 工會 政府法律 人口趨勢

10 工會 工會（labor union）是一個代表工人，並透過與 資方集體協商來保護工人利益的組織。
10 工會 工會（labor union）是一個代表工人，並透過與 資方集體協商來保護工人利益的組織。 在有工會組織的企業中，許多HRM的決策是由工 會與資方協商而制定的。 這些協議通常會界定招募的來源；僱用、晉升與 解僱的標準；參加訓練的資格和懲戒的作法等。 雖然工會對組織的人力資源管理有很大的影響力 ，但影響力最大的還是政府的法律規範，特別是 在北美洲。

11 政府法律 國家的法律會影響組織的人力資源作法。
11 政府法律 國家的法律會影響組織的人力資源作法。 在這些法律的「應該做與不應該做」之間取得一 個平衡點，通常是承諾行動（affirmative action） (透過承諾行動的計畫，試圖提升受保護團體的地 位)的範圍。

12 圖表10-3 有關HRM的主要美國聯邦法律與規範
12 圖表10-3 有關HRM的主要美國聯邦法律與規範

13 人口趨勢 統計資料顯示，大部分西方國家的勞工有明顯老 化的趨勢
13 人口趨勢 統計資料顯示，大部分西方國家的勞工有明顯老 化的趨勢 人口趨勢的重要性在於，他們會對目前及未來的 HRM活動有所影響。在其它發展中國家也有類似 的趨勢。

14 複習問題 解釋人力資源管理的重要性 討論最直接影響人力資源管理程序的環 境因素

15 人力資源規劃 招募與裁員 甄選 10．2 評估並選用有能力的員工

16 16 人力資源規劃 人力資源規劃（human resource planning）是指 管理者為確保有效完成組織任務，而「適質適量 」與「適時適地」配置員工的過程。 人力資源規劃可濃縮為兩個步驟 評估人力資源現況 評估未來的人力需求

17 評估人力資源現況 藉由人力資源盤點表來完成。
17 評估人力資源現況 藉由人力資源盤點表來完成。 人力資源的基本資料通常包括：員工姓名、教育背景、訓 練情形、過去經驗、語言能力、特殊才能，以及專業技術 或證照等。 人力資源現況的評估也包含了定義工作內容，與鑑定該工 作所需的能力－稱之為工作分析（job analysis） 。 工作說明書（job description）：描述工作的一份書面文 件。 工作規範（job specification）：列出為成功完成某項工作 ，員工需具備的最低資格。

18 滿足未來的人力資源需求 未來的人力資源需求取決於企業的任務、目標與 策略。
18 滿足未來的人力資源需求 未來的人力資源需求取決於企業的任務、目標與 策略。 根據對現況及未來需求的預估，管理者便可估計 人力資源是否充足或過剩。

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20 10.2.2 招募與裁員 招募（recruitment）：尋找、確認，並吸引適任 應徵者的過程。
20 招募與裁員 招募（recruitment）：尋找、確認，並吸引適任 應徵者的過程。 裁員（decruitment）：減少企業的人力。

21 招募 要找到潛在的求職者，是需要透過多種管道的。
21 招募 要找到潛在的求職者，是需要透過多種管道的。 網路招募已成為一種趨勢，這種方法雖然可為公 司節省很多成本，而且也能快速找到應徵者，但 這些應徵者的素質通常不會比其它管道來得好。

22 22 圖表10-4 潛在求職者的主要管道

23 23 裁員 雖然企業可以開除員工，但其它的裁員方法或許 對企業更有益。 圖表10-5 裁員的方案

24 甄選 甄選（selection）：決定誰最能勝任工作的聘用 步驟。
24 甄選 甄選（selection）：決定誰最能勝任工作的聘用 步驟。 要徹底改進顧客服務，第一步就是調整公司僱用 員工的方式，以增加找到擅長處理顧客服務的員 工之機率。

25 25 何謂甄選 圖表10-6 甄選決策的結果

26 甄選是一種預測的活動，它試圖要預測哪位應徵 者在獲得聘用後，最能勝任工作。
26 甄選是一種預測的活動，它試圖要預測哪位應徵 者在獲得聘用後，最能勝任工作。 在今日HRM的法律及規定下，錯誤拒絕所耗費的 成本，可能會比額外篩選適當人選的成本高出許 多。 管理者所用的甄選程序必須兼具效度與信度。

27 效度與信度 管理者所用的任何甄選工具都應該具有效度，也 就是說，甄選工具和某些準則間，必須存有經證 實的關係。
27 效度與信度 管理者所用的任何甄選工具都應該具有效度，也 就是說，甄選工具和某些準則間，必須存有經證 實的關係。 除了具備效度外，甄選工具也需要有信度，也就 是甄選工具在衡量同樣的事物時，是否有一致性 的結果。

28 28 甄選工具的種類 甄選工具包括 應徵者的申請表 書面測驗 績效模擬測驗 面談 背景調查 身體檢查。

29 圖表10-7 甄選工具 29

30 實際工作預覽 在招募與僱用員工時，管理者還必須注意如何談 論公司及工作內容。
30 實際工作預覽 在招募與僱用員工時，管理者還必須注意如何談 論公司及工作內容。 實際工作預覽（realistic job preview, RJP）：為 工作的預覽，提供工作及公司中正面及負面的資 訊。 當應徵者有機會接觸符合實際工作狀況的預覽時 ，他們對實際工作會有較低與較實務的期待，並 比那些只接到公司正面資訊的員工，更能適應工 作上的挫折。

31 31 和職業道德有關的深思 您在網路上的發言可能帶給您困擾。許多組織利 用Google、Myspace及Facebook等網站來查詢應 徵者或現有員工的資訊。一項調查顯示，44%的 僱主會使用網路來檢視應徵者的資料，而39%會 查詢現有員工的資料。有些組織將Google當作一 種「迴避歧視法」的方法。他們可在網路上查到 各式各樣的資訊，這些資訊有時是法律保障的面 試禁忌，如：年齡、婚姻狀態、過去的不良紀錄 、大學時代所寫的東西及政治立場等。有些人因 為擔心僱主瀏覽，而將Facebook上的個人資料移 除。對於這些僱主的作法，您有何看法？這樣的 行為有什麼優缺點？有哪些相關的道德考量？您 會建議企業使用什麼樣的甄選方式？

32 32 複習問題 定義工作分析、工作說明及工作規範 討論工作應徵者的主要來源 討論不同工作的最適用甄選方法 說明實際工作預覽的重要性

33 員工訓練 訓練類型 訓練方法 10．3 提供員工所需的技術與知識

34 員工導覽（orientation） 對一位新進員工介紹企 業概況和工作內容等活動。 導覽的型式有兩種
工作單位導覽：讓員工熟悉工作單位的目標、該工作 對目標達成的重要性，以及介紹工作夥伴等。 企業導覽：告訴新進員工有關企業的目標、歷史、哲 學、程序和規定等，這也應包含相關的人力資源政策 ，以及參觀企業的實體設施。 一個成功的導覽可以達到「領進門」的效果，讓 新進員工適應良好並感到自在，而減少適應不良 的機率，並減少新進人員在工作一兩星期後突然 離職的可能性。

35 10.3.1 員工訓練 員工訓練是重要的人力資源管理（HRM）活動。 隨著工作需求的改變，員工技術也需要更新。
35 員工訓練 員工訓練是重要的人力資源管理（HRM）活動。 隨著工作需求的改變，員工技術也需要更新。 管理者必須決定員工所需的訓練類型，以及什麼 時候需要訓練等。

36 10.3.2 訓練類型 大多數公司的訓練重點有：職業或產業特定訓練 、管理技巧、法律相關資訊（如性騷擾、工作安 全相關規定）及顧客服務等。
訓練類型 大多數公司的訓練重點有：職業或產業特定訓練 、管理技巧、法律相關資訊（如性騷擾、工作安 全相關規定）及顧客服務等。 圖表10-8 訓練類型

37 訓練方法 圖表 員工訓練的方法

38 38 複習問題 說明實際工作預覽的重要性 描述不同型態的訓練，及其執行方式

39 員工績效管理 薪酬與福利 10．4 留住能幹和高績效的人才

40 40 員工績效管理 績效管理系統（performance management system ）設立績效標準與評估員工績效的一套系統。 圖表10-10 各種績效評估方法的優缺點

41 圖表10-10 各種績效評估方法的優缺點(續) 41

42 42 薪酬與福利 有效而適當的薪酬系統可以吸引和留住優秀的人 ，來協助企業達成其使命和目標。企業的薪酬系 統對企業的績效有很大的影響。 管理者必須發展一個能反應工作多樣化與工作場 所變動本質，並能使員工積極工作的薪酬系統。 技術基礎薪酬系統（skill-based pay）：係指以員 工的技術水準和能力來敘薪。 變動薪酬系統（variable pay）：即員工的薪水會 隨著工作績效而變動。

43 43 圖表10-11 影響薪酬與福利的因素

44 44 複習問題 描述不同的績效評估方法 列出影響員工薪酬與福利的因素 描述技術基礎薪酬與變動薪酬系統

45 處理公司的縮減 管理多樣化的工作團隊 性騷擾問題的處理 工作與生活的平衡 控制人力資源成本 10．5 人力資源管理的現代議題

46 10.5.1 處理公司的縮減 公司縮減是指公司計畫性地刪減職位。 最常發生在公司市場佔有率降低、擴張太過，或 管理不當時。
46 處理公司的縮減 公司縮減是指公司計畫性地刪減職位。 最常發生在公司市場佔有率降低、擴張太過，或 管理不當時。 公司縮減時，管理者必須對辦公室和員工個人生 活的崩潰失序有所準備。

47 47 圖表 處理公司縮減的一些小秘方

48 10.5.2 管理多樣化的工作團隊 招募（Recruitment） 甄選（Selection）
48 管理多樣化的工作團隊 招募（Recruitment） 甄選（Selection） 員工導覽與訓練（Orientation and Training）

49 49 性騷擾問題的處理 性騷擾（sexual harassment）：定義是任何有關 性方面、非自願性，而會影響個別員工工作績效 ，或造成不愉快工作環境的行為。 性騷擾問題之難處理在於：如何明確判定。 企業該如何保護自己免於受到性騷擾控訴所帶來 的損失？法院會查詢二件事情：企業是否知道， 或它應該早就知道這類有關性騷擾的行為？以及 管理者是否做了必要的防範措施來阻止其發生？

50 50 辦公室戀情 辦公室戀情對公司而言，可能潛藏很大的問題。 除了分手後的同事間可能的衝突及報復外，更嚴 重的問題是，有性騷擾控訴的危險性，尤其是上 司與下屬間的關係。 加州高等法院所頒佈，關於失控的上司－下屬關 係之特殊規定說明：「一段雙方自願的辦公室戀 情，可能為工作環境中的其他人，帶來一個不愉 快的工作環境。」

51 若上司與下屬發生戀愛關係，要求主管向HR部 門報備。 考慮禁止。
51 管理者應該如何處理辦公室戀情的問題？ 制定某些相關規定。 教育員工可能導致的潛在性騷擾問題。 若上司與下屬發生戀愛關係，要求主管向HR部 門報備。 考慮禁止。

52 10.5.4 工作與生活的平衡 企業愈來愈注意員工的個別需要。
52 工作與生活的平衡 企業愈來愈注意員工的個別需要。 家庭親善福利（family-friendly benefits）：照顧 員工在工作與生活間的平衡。 提供多種的排班選擇和福利計畫，讓員工在工作 時有更大的彈性，並幫助員工在工作和個人生活 間取得更好的平衡。 提供適當的工作環境，讓員工能取得工作與家庭 的平衡是可能的，而最終公司將因員工生產力的 提高而受益。

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54 10.5.5 控制人力資源成本 HR成本不斷升高，主要是員工保健的支出，或是 員工退休金的費用。
控制人力資源成本 HR成本不斷升高，主要是員工保健的支出，或是 員工退休金的費用。 員工保健成本 （Employee Health Care Costs） 員工退休金制度成本 （Employee Pension Plan Costs）

55 解釋性騷擾的意義，和管理者對其應 有的認知。
55 複習問題 解釋管理者要如何管理公司縮減。 討論管理者要如何管理多樣化的工作 團隊。 解釋性騷擾的意義，和管理者對其應 有的認知。 描述組織如何處理工作與生活平衡的 問題。 討論組織如何控制人力資源成本。

56 回應管理者的兩難 56