觀光人力資源管理 授課教師______指導.

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1 觀光人力資源管理 授課教師______指導

2 Chapter 8 策略性報酬管理

3 專家觀點 打開薄薄的薪水袋，驚覺裝的竟是自己，啊，青春與鮮血。-李昌憲(台灣詩人)

4 學習目標 了解策略性報酬規劃觀念。 了解基本激勵理論。 了解人員之薪資組合概念。 了解業務人員獎勵方式。 了解人員之福利。

5 學生別在乎薪水 對於大學畢業生而言，一畢業找尋第一份工作，一定會對於薪水特別留意。尤其台灣企業22K起薪水準，已經讓很多年輕人無法在台北或大都市生活下去了! 2011年台大校長李嗣涔卻發了一封信給全校畢業生，要他們不要「在乎薪水、職位與升遷。」並提醒台大生，不要自以為是地認為自己是個頂尖人物，不屑從小事做起。

6 學生別在乎薪水 李嗣涔說，日前台大畢聯會邀請他針對畢業生步入職場所需的技能和心態，勉勵畢業生，他把企業界友人寫給他的「十四點給社會新鮮人的建議」，摘錄整理後，轉寄畢業生。他說，企業界普遍認為台大生最需要加強的是團隊精神、工作態度、溝通協調、抗壓能力。

7 學生別在乎薪水 李嗣涔這番言論引起台大生在PPT(批踢踢)上一陣撻伐聲浪，有網友反諷說，李嗣涔應發信給全校職工，不要在乎薪水、不要四點半等下班，更要李嗣涔要求台大教授不要在乎薪資和升遷。 也有網友痛批李嗣涔是慣壞老闆的幫凶、鼓勵學生成為奴隸。也有網友替李嗣涔緩頰，「雖然內容有點不切實際，但也不能說李嗣涔的意見是錯誤的。」

8 學生別在乎薪水 李嗣涔表示，「忠言逆耳！」這十四點建議都是職場的潛規則，如果學生可以理解，有助未來事業成功。台大學生會會長陳乙棋說，就當成是長輩的建議，認同意見中肯就聽進去；不贊同，就當成是校長的一番好意。

9 學生別在乎薪水 薪資是員工到企業投入時間和心血所換來的基本報酬，相信沒有一位新鮮人希望是領取低薪的，但會不會還有其他因素是需要重視的呢?本章將說明人力資源管理之薪酬與福利相關理論。

10 8.1策略性報酬規劃 策略性報酬規劃(strategic compensation planning)
係為了加強員工動機和成長，同時考量結合公司目標、策略、組織文化的員工報酬規劃。 換言之，策略性報酬規劃並非考量市場薪酬水準，而是考量企業的整體組織文化和策略之後，也可以激勵員工動機的報酬規劃。

11 8.1策略性報酬規劃 通常策略性報酬規劃的目的，包含了以下七項(Snell and Bohlander, 2010): 獎勵員工過往表現。
維持勞動市場競爭力。 維持勞工的薪資公平性認知。 緊緊結合組織目標與員工未來績效。 控制報酬預算。 吸引新員工。 降低不必要之異動率。

12 8.1策略性報酬規劃 為了達到上述目標，企業必須妥善擬定政策，導引管理者日常管理決策。因此，企業報酬政策的描述和說明上，必須包含下列事項:
組織薪資水準跟勞力市場水準相較高低。 薪資水準能夠被員工接受並有效激勵工作最佳產出。 薪資水準能夠招募新員工和對於資淺與資深是有差異性。 特殊表現和資深者會有加薪。 薪資水準可以激勵產品或服務的提供，以使公司財務狀況健全。

13 8.1策略性報酬規劃 給付績效標準(The Pay-for-Performance Standard)主要是考量競爭的經濟環境，希望提升生產力和降低成本，因而，給付薪資以績效為參考標準。給付績效標準的重點有四: 經由報酬激勵員工 給付公平性 給付與期望 給付秘密性

14 8.1策略性報酬規劃 給付績效標準 經由報酬激勵員工 給付公平性 給付與期望 給付秘密性 ▲圖8-1給付績效標準

15 薪資透明相互激勵 餐飲業是台灣年輕人最嚮往就業行業，王品集團更是年輕人最夯的工作企業。王品店長靠著分紅和入股，年收入可達150～200萬。3家直營店的創始人、現任王品ikki店長陳秀蘭，就是其中的佼佼者。

16 薪資透明相互激勵 王品在員工給薪上非常慷慨，提供了培育高薪店長的舞台。集團規定，每家店舖月營收21％的金額回饋給店內分紅，其中店長拿5％，主廚得3％，剩下13％由店內員工按薪資比例分享。遇到開創新店時，創店店長和主廚還各有11％以及7％的認股權。

17 薪資透明相互激勵 一般企業為防止員工間互相比較薪水造成紛爭，往往採取薪資保密制度，王品卻採用逆向操作，透過給薪的透明化激勵員工更努力，爭取好薪水。每月發薪時店鋪每位員工的薪資都會印在同張表單上，月收入高低，一覽無遺。

18 薪資透明相互激勵 陳秀蘭解釋，公布薪資不僅對高階主管造成一定壓力，讓他們隨時審視自己對公司的貢獻，還能讓基層員工產生「有為者亦若是」的鼓勵作用，因為只要秉持服務熱忱持之以恆，每個小員工都有升任店長的機會。

19 薪資透明相互激勵 陳秀蘭感性地表示:「店長最重要的就是要抱著一顆感恩的心，」這裡就像是個大家庭，每個人一起打拼才能有好業績，就算是店長，也需要時時學習，確保與潮流同步，絕不能坐上高位就懈怠了。

20 8.2激勵理論 馬斯洛需求層次理論（Maslow’s Needs-Hierarchy Theory）
策略性報酬規劃之重要精神，乃是要有效激勵員工，人力資源管理部門必須先了解傳統激勵理論，才能完成策略性報酬規劃。 馬斯洛需求層次理論（Maslow’s Needs-Hierarchy Theory） 係由心理學家馬斯洛（Abraham Maslow）提出，他主張人類需求可分為五個需求層次，依序由低層次的需求滿足後，再往上追求另一個層次之需求(Hersey, 1993)。

21 8.2激勵理論 自我實現 需求 自尊需求 社會需求 安全需求 生理需求 ▲圖8-2馬斯洛需求層次理論

22 8.2激勵理論 生理需求（physiological needs） 馬斯洛的五項需求理論，分別由下至上為：
係人類與生俱來的基本需求。 諸如：對於食物、水、衣服、居住遮蔽等生存需求。 社會新鮮人認為上班族一開始的22K起薪，根本無法滿足在台北的生活需求，而對社會有所不滿，這就是生理需求因素引起。

23 8.2激勵理論 安全需求（security needs）
係在生理需求滿足之後，另外一項人身安全需求。 例如：在工作上會希望工作的保障，不會隨時無緣無故被解聘。 日本企業過往之「終身僱用制」，即是充份滿足員工之安全需求。再如:企業如果提供退休後月領退休金的制度，這也是一種滿足安全需求的做法。

24 8.2激勵理論 社會需求（social needs） 係追求被他人接受和歸屬感。
例如：在工作環境中同事是否和睦相處或勾心鬥角？都會影響社會需求是否被滿足。

25 8.2激勵理論 自尊需求（self-esteem needs）
係獨立、達成目標、專業能力、肯定、地位以及受到他人尊重的需求。 如同安全和社會需求，在生理需求滿足之後，人們才較會追求此自尊需求。而自尊需求，有相當程度需要經由工作本身的挑戰感和責任性來滿足，此屬於較內在因素，而非外在因素來滿足。

26 8.2激勵理論 自我實現需求（self-actualization needs）
係馬斯洛主張最後也是最高層次需求。 當其他層次需求都滿足之後，就會追求自我實現，針對自己認定之理想或目標來努力。

27 8.2激勵理論 雙因子理論（Hygiene-Motivator Theory，Two-Factor Theory）
係由赫茲柏格（Frederick Herzberg）提出，主要係將馬斯洛之五項需求一切為二，分為低層次（生理、安全、社會）和高層次（自尊、自我實現），赫茲柏格主張最好的工作，就是安排可滿足高層次需求之工作條件(Herzberg, 1968)。

28 8.2激勵理論 ▲圖8-3　雙因子理論

29 8.2激勵理論 保健因子（hygiene factors）
係避免「不滿意」之因子，例如：某些低層次需求之安全、薪資、地位、同儕關係、工作環境、與上司關係、與下屬關係等。 在管理實務上，必需注意，提供太多的保健因子，並無法有效激勵員工，只能防止員工「不滿意」產生而己。

30 8.2激勵理論 激勵因子（motivator factors） 係產生「滿意」之因子。
例如：成長、成就感、責任感、認同感、升遷和成長等。這屬於馬斯洛所言較高層次需求，亦是內在方面之因素，會由工作本身，來創造出滿意感受，如此，才會有激勵作用。

31 8.2激勵理論 存在、關係、成長理論（Existence Relatedness Growth，ERG Theory）
係艾德佛（Clay Alderfer）所提出，植基於馬斯洛之五項需求，ERG理論則集中在三項需求，存在、關係和成長需求。

32 8.2激勵理論 所謂 存在 係馬斯洛之生理需求和安全需求； 關係 則是馬斯洛的社會需求； 成長 則是馬斯洛主張的較高層次自尊和自我實現需求。

33 8.2激勵理論 ▲圖8-4　馬斯洛需求與ＥＲＧ需求比較

34 生技博士年薪百萬 為培育生技高階人才、提升生技研發水準，並改善近三分之二生技博士畢業即失業現象，行政院提出三年三億、提供三百名生技博士「年薪一千Ｋ（一百萬元）」構想，計畫讓生技博士生到法人機構「再加值」一年，能立即為業界聘雇，或是自行創業。

35 生技博士年薪百萬 馬政府三年前曾啟動「大專畢業生至企業職場實習方案」，由政府提供每名畢業生每月兩萬兩千元薪資（俗稱廿二Ｋ方案）；去年國科會也提出「促進博士後到產業界就業方案」，讓博士生透過學校申請到產業界工作，五萬七千六百元薪資由國科會與企業各出一半（俗稱五十七Ｋ方案）。

36 生技博士年薪百萬 生技博士會大量失業與扁政府時期發展「兩兆雙星」重點產業有關，當時教育部對半導體及影像顯示產業「兩兆」，及生技製藥與數位內容「雙星」等產業，廣設碩博士班，但如今業界需求根本要不了那麼多。

37 生技博士年薪百萬 目前生技相關領域每年產出約四百名博士，但業界需求只有一百四十人；初步規畫分三年三億元經費、每年提供一百個名額，先將無法立即就業的生技博士「放到適當地方」，例如法人、學校「再加值」後，讓業界願意雇用這些生技博士。 企業採行策略性報酬規劃，案例中之狀況，政府是否也有相同策略性報酬規劃觀念呢?政府希望滿足生技博士的何種需求呢?

38 8.3薪資組合 工資（wages） 薪資視給予基礎之不同，可分為 係以出賣勞力工人、時薪計之工作為主，
例如：生產線上工人、維修工或超商零售業之銷售人員

39 8.3薪資組合 薪水（salary） 通常專指白領階級、定期計算（周或月計）之方式
例如：公司內幕僚人員、主管或其他專業人員，都係以薪水方式支付。

40 8.3薪資組合 薪資組合 內在因素 外在因素 組織報酬策略 勞力市場狀況 工作價值 地區工資水準 員工相對價值 生活成本 雇主支付能力
集體談判 法令要求 ▲圖8-5薪資組合

41 8.3薪資組合 企業之薪資同樣也有影響因素，主要可分為內部因素和外部因素兩大類。 在內部因素方面: 組織報酬策略

42 8.3薪資組合 組織報酬策略一般而言，不論企業組織規模大小，一定會考量到: 薪資與工作所需技能關係； 組織之薪資水準相對外在之競爭力
員工績效獎賞政策 支付系統之管理性決策(如:支付期間、長短期激勵效果)

43 8.3薪資組合 工作價值 當企業沒有正式報酬專案時，通常會以員工對於工作之熟悉度來支付薪資，這會受到勞動市場薪資水準因素之影響。當企業有正式報酬規畫制度時，就會依賴工作評價制度來對每一項工作進行評價。

44 8.3薪資組合 員工相對價值 不論是計時制或薪資系統，員工會因為其工作表現，而給予升遷或其他獎勵。當有卓越貢獻時，企業可以選擇功績給付制(merit pay)或功績加薪(merit raise)，這些是為了獎勵員工的個別績效，而給予的一種加薪方式。功績給付跟所謂紅利不同處，乃是這會變成員工基本底薪之一部分，紅利則是一次給付。

45 8.3薪資組合 雇主支付能力 企業賺錢才能付出高水準薪資，企業如果財務狀況不佳，縱使員工有高水準技術和能力，恐怕也無法長期付出超過勞動市場水準之薪資。所以，當財務吃緊時，組織就會以降薪來因應。

46 8.3薪資組合 勞力市場狀況 在外部因素方面，薪資組合因素考量的有:
勞力市場因素是當地合格員工之供給和需求狀況。市場勞動力的多寡當然影響薪資給付，以台灣為例，95學年度的大專院校在學學生共計130多萬人，其中碩士生高達16.3萬人，博士生將近3萬人，繼「流浪教師」之後，「流浪博士」成為新興現象。

47 8.3薪資組合 地區工資水準 每個地區會有不同的工資水準，以台灣為例，北部薪資水準會比南部稍高；再以台灣和中國大陸比較，以往台灣薪資水平普遍高於中國大陸，但是，近年來則有若干中國都會區，其薪資水準已經跟上台灣，甚或贏過台灣。

48 8.3薪資組合 生活成本 每個地區不僅工資水準不同，還有不同的生活水平。當當地生活成本高時，企業的新資水準訂定，也要考慮此項因素，方能吸引和留住員工。

49 8.3薪資組合 集體談判 集體談判是指工會的談判力量，在美國的企業和工會狀況，工會通常有相當議價力量，因而，談判破裂時，常會引起罷工或其他抵制措施。

50 8.3薪資組合 法令要求 各國都會有不同的法令規定，這會影響到薪資之訂定。以中國大陸為例，維基百科資料顯示:2003年中國大陸開始推行最低工資制度，中國勞動和社會保障部通過《最低工資規定》，並在2004年3月1日起施行。

51 大陸薪水贏台灣 兩岸人才交流頻繁，大陸薪資水準急起直追，明年大陸本土經理的薪水（年薪新台幣200萬元）就會超過台灣，這是目前台灣產官界必須正視的產業現況。 大陸面板廠華星光電代理總裁陳立宜表示近年聯日抗韓成為熱門話題，不過陳立宜認為，聯日抗韓不可行。

52 大陸薪水贏台灣 對於近期華星和友達之間技術外洩的爭議，陳立宜低調表示不方便表示意見。他認為，兩岸人才流動頻繁這是好事，只要法律層面、機密保護等規範清楚，絕對是好事，能夠維護廠商利益和人民的工作權。

53 大陸薪水贏台灣 對於兩岸勞動力比較，陳立宜表示，現在工程師跳槽到大陸所能拿到的薪水是台灣的1.5~2倍，大約是3年新台幣900萬元價碼，這個差距正在快速縮小。大陸上、特別是沿海地區，從廉價勞動轉型是已經確定的，平均薪資水準有10％~25％的增幅，中高階層主管薪水成長更是可觀，預期明年大陸本土經理級的年薪就會超過台灣，估計有新台幣200萬元水準。

54 大陸薪水贏台灣 以華星目前薪水來看，作業員薪資已經增加到人民幣2,800元，大學畢業生起薪約5,000~5,500元、研究所畢業生起薪約6,500~7,000元，至於中興、華為這些大陸知名企業的起薪更高。 6,500~7,000元 5,000~5,500元 ▲華星薪水起薪

55 8.4業務人員獎勵 為了使員工產生激勵作用，現在企業不再以單純的一份固定薪資為給付標的，而係採取彈性待遇（at-risk compensation），依照企業設定之不同狀況而給予員工彈性薪水， 如：企業獲利、收入、特定工作達成、成本節省等，而有不同的獎金名目給予。

56 8.4業務人員獎勵 方式 使用比率 適用狀況 1.薪水制 17.5% ‧新進銷售人員 ‧公司進入新市場，需要開發客戶
‧銷售後服務需要長期後續服務 2.佣金制 14.0% ‧需要高度積極主動銷售 ‧契約員工或兼職員工 3.混合制 68.5% ‧人員轄區有相同潛在客戶 ‧公司希望保有控制和激勵作用 ▲表8-1美國銷售人員待遇

57 8.4業務人員獎勵 薪水制(straight salary)
是業務人員完全領取固定薪資，並沒有額外之佣金或其他收入。 對於公司之新進銷售人員或公司產業環境穩定，銷售人員屬於訂單接受者時，適合採取純薪水制之待遇制度，亦即不論銷售業績多寡，銷售人員所領薪水皆相同。

58 8.4業務人員獎勵 佣金制(straight commission)
係按照績效給付佣金方式進行給薪。當產品需要高度努力，方能順利銷售，或銷售人員係兼職員工時，可考慮完全以佣金制。

59 8.4業務人員獎勵 混合制(combination)
係銷售人員可領有固定薪資，視績效良窳領取若干比率佣金，可說是企業最常使用之待遇制度。 通常混合制的比例是:薪資70%，佣金30%。業務人員可以降低沒有收入之風險，企業則是不會承擔過高之不確定性佣金支出。

60 來台獎勵旅遊大幅成長 台灣的觀光蓬勃發展，其中有一部分還來自於國外企業舉辦的員工海外獎勵旅遊。國片「那些年，我們一起追的女孩」在海外熱映，香港地區許多知名企業亦紛紛選擇來台辦理獎勵旅遊。

61 來台獎勵旅遊大幅成長 交通部觀光局表示，受台灣燈會及本土電影在海外熱賣影響，2012年第一季外國公司選擇台灣進行員工獎勵旅遊團數大增，較上年同期成長26.36%。觀光局統計，2012年首季全球各地來台獎勵旅遊近九千人次。 26.36% 2012年 來台獎勵旅遊

62 來台獎勵旅遊大幅成長 第一季來台獎勵旅遊以知名外商及台商企業合作廠商居多，如北京諾華製藥、香港愛迪達、香港大金冷氣及宏達電大陸合作廠商等；另有感於2011年台灣挹注許多人力物力予日本311地震災民，本田汽車、仙台可口可樂公司、讀賣新聞、日新製藥、熊本縣婦女會及日本煎茶道聯盟等日本企業及民間社團亦陸續選擇來台辦理獎勵旅遊，讓首季來台旅次大增。

63 來台獎勵旅遊大幅成長 隨著「那些年，我們一起追的女孩」在海外熱映，以及被Discovery頻道推薦為全球最佳節慶活動之一的台灣燈會，亞洲各國知名企業紛紛選擇來台辦理獎勵旅遊，隨著男女主角的腳步，體驗台灣傳統小吃及特色文化活動，新北市水湳洞、金瓜石、九份的「水金九」及休閒農場、老街成為近期獎勵旅遊團安排的重點行程。

64 8.5福利 福利（benefits） 係指薪水之外之企業支付，傳統上如：醫療給付、保險給付、休假給付、退休金計劃等。而現代企業趨勢，朝向彈性福利（flexible benefits），或稱自助餐計劃（cafeteria plans）之執行方式，亦即由企業開列出福利項目，而由員工視其個人和家庭需要，自行選擇所需之福利項目(Boone and Kurtz, 2005)。

65 8.5福利 休假與假日 企業基本上都有提供有薪休假的福利。美國一項調查顯示，84%的受調查企業有提供有薪休假，51%的企業則是提供有薪事假。
而在台灣企業任職，還有公假、公傷假、病假、事假、婚假、產假、陪產假、喪假等有薪假，以下整理台灣某企業之假期規定供讀者參考。

66 8.5福利 假別 說明 公假 兵役檢查、教育召集、公司指派參加受訓、會議。 公傷假 因執行職務發生傷害以致無法工作，以40天為限。 病假
全年不得超過14天。 事假 請假期間不給薪，全年不得超過14天。 婚假 本人結婚得請婚假8天，一次休假完畢。 產假 女性同仁生產，得請產假42天。 陪產假 男性同仁配偶生育得請陪產假1天。 喪假 可依習俗分次辦理請假。 父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，得請喪假8天。 祖父母、外祖父母、子女、配偶之祖父母、父母、養父母及繼父母喪亡者，得請喪假6天。 兄弟、姊妹喪亡者，得請喪假3天。 ▲表8-2台灣企業休假釋例

67 8.5福利 保險 雇主多會提供多種強制性或自願性的保險福利，以便提供員工保障，安定工作情緒。
例如：企業可以提供員工平安保險，給予員工更多之意外發生保障。

68 8.5福利 員工職等 保額(新台幣) 1-6職等 100萬 7-9職等 150萬 10職等以上 200萬 ▲表8-3台灣企業員工平安保險釋例

69 8.5福利 退休 當員工工作到退休年限，可以獲得企業給付之退休金，確保退休後生活無虞。台灣私人企業員工和政府機關公務人員的退休金制度不同，私人企業通常以一次請領方式，視企業計算方式，獲得一筆上百萬至數百萬元的退休金。

70 8.5福利 「國民年金」 「國民年金」是於97年10月1日開辦的社會保險制度，主要納保對象是年滿25歲、未滿65歲，在國內設有戶籍，且沒有參加勞保、農保、公教保、軍保的國民。

71 8.5福利 勞保年金 舊制勞保給付係一次給付，易因通貨膨脹而貶值，或因投資不當、供子孫花用、甚或遭人覬覦騙取而瞬間一無所有，致使老年生活頓失依靠，也無法確保其遺屬之長期生活。

72 8.5福利 其他福利 企業可以提供之福利，視企業的財務狀況、企業文化和最高階層意願而定。

73 8.5福利 以入選財星（Fortune）雜誌「全美最佳福利企業」的金士頓（Kingston）科技而言，老闆為華裔人士孫大衛與杜紀川，除了每季發放優渥的工作獎金外，金士頓員工還有「老闆帶隊到賭城，賭輸算老闆」的罕見福利，而員工還可隨時從總公司櫃檯，拿出老闆的法拉利跑車鑰匙，開到外面兜風散心。

74 8.5福利 一般而言，企業可以採取的其他福利項目，還有： 員工健康檢查補助 員工進修獎助 員工子女教育獎學金 員工急難貸款 購車貸款
幹部同仁購屋貸款

75 8.5福利 節慶活動禮品 婚喪禮儀之致贈 員工生日賀禮 旅遊活動補助 住院慰問 制服製作補助 相關企業貴賓卡

76 學習成果測試 請說明策略性報酬規劃(strategic compensation planning)為何？
請說明策略性報酬規劃的七項目的為何？ 請說明給付績效標準(The Pay-for-Performance Standard)為何？其四項重點又為何？ 請說明給付秘密性(pay secrecy)為何？

77 學習成果測試 請說明馬斯洛需求層次理論（Maslow’s Needs-Hierarchy Theory）為何？
請說明雙因子理論（Hygiene-Motivator Theory，Two-Factor Theory）為何？ 請說明存在、關係、成長理論（Existence Relatedness Growth，ERG Theory）為何？

78 學習成果測試 請說明薪資組合考量之內在因素為何？ 請說明薪資組合考量之外在因素為何？ 請說明一般銷售人員之待遇，可分哪三種方式制定為何？
請說明福利（benefits）為何？