第四章 护理人员招聘与培养 人文护理教研室.

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1 第四章 护理人员招聘与培养 人文护理教研室

2 学习目标 掌握护理人才培养方法、护理人才及临床能力的概念。 熟悉护理人员编配原则及影响因素，护理人才的成长规律及培养途径。
了解护理人员招募与遴选的原则、方法、途径及影响因素。 能正确分析护理人员分层使用与临床专业能力提升的关系。 具有根据编制原则及病房工作量核算护士编制的能力。

3 教学内容 第一节 护理人员的招募与遴选 第二节 护理人才培养与管理 第三节 护理人员分层管理与临床专业能力提升

4 一、护理人员招募与遴选的原则 （一）护理人员招募与遴选原则 1.公开：招聘相关信息和录用情况 2.平等：一视同仁，避免歧视 3.竞争：提供竞争平台 4.择优录取，量材而用：优胜劣汰，量才、量职录用

5 一、护理人员招募与遴选的原则 （二）护理人员招募与遴选途径 1.内部招募与遴选：包括转编和职位晋升 2.社会公开招募与遴选：
（1）刊登广告 （5）人才交流会 （2）校园招聘 （6）网络招聘 （3）专场招聘会 （7）内部员工推荐 （4）职业介绍机构

6 一、护理人员招募与遴选的原则 （三）护理人员招募与遴选的方法和技术 1.笔试 2.操作技能考核 3.面试 4.心理测试
（三）护理人员招募与遴选的方法和技术 1.笔试 2.操作技能考核 3.面试 4.心理测试 对人的态度、价值观、性格等个性品质的测试 思维敏捷性及语言表达能力等方面的测评 最古老和基本的方法，能客观测评应聘者的知识、技能和能力 是护士的基本功，在护理人员招募中占有较大权重

7 一、护理人员招募与遴选的原则 （四）影响护理人员招募与遴选的因素 1.外部因素：国家政策、法规，求职者的供需状况 2.内部因素：医院的形象及号召力、发展前景、福利待遇等 3.应聘者个人因素：求职动机的强度、个性偏好等

8 一、护理人员招募与遴选的原则 （五）人员招募与遴选的意义 确保录用人员质量，提高其核心竞争力 注入新的活力，增强创新能力
扩大知名度，树立良好形象

9 二、人员招募与遴选的程序 明确人员增补需求 确定招募遴选负责部门，制定计划 确定招募方式 进行遴选 确定试用人员并进行任职培训 1 2 3
4 进行遴选 5 确定试用人员并进行任职培训

10 三、护理人力需求的测算 （一）护理人员的编配原则 科学配置，保证结构合理 优化组合，满足患者护理需要 能级对应，最低成本效率
动态调整，责、权、利相一致

11 三、护理人力需求的测算 （二）影响护理人员编配的因素 承担任务的轻重和工作量的大小 人员数量和质量 人员比例和管理水平 社会因素和条件差异

12 三、护理人力需求的测算 （三）编配的方法 1.按《编制原则》计算 （1）人员编配比例 不足300张床位：1︰1.30～1︰1.40
300～450张床位：1︰1.40～1︰1.50 450张床位以上，按1︰1.60～1︰1.70

13 三、护理人力需求的测算 （三）编配的方法 1.按《编制原则》计算 （2）各类人员编配比例 卫生技 术人员 卫生技术人员比例 行政管 理人员
工勤人员 医师 护理 药剂 检验 放射 其他 70%～72% 25% 50% 8% 4.6% 4.4% 8%～10% 18%～22%

14 三、护理人力需求的测算 （三）编配的方法 1.按《编制原则》计算 （3）病房和非病房护理人员编制——病房 科别 每名护理人员负责床位数 日班
小夜班 大夜班 内、外科 12～14 18～22 34～36 妇产科 结核科 传染科 眼、耳鼻喉、口腔科 14～16 24～26 38～42 皮肤科 中医科 小儿科 8～10

15 三、护理人力需求的测算 （三）编配的方法 1.按《编制原则》计算 （3）病房和非病房护理人员编制——非病房
门诊护理人员与门诊医生之比为1:2 急诊室护理人员与医院总床位之比为1:100～1.5:100 观察室护理人员与观察床之比为1:2～1:3 注射室护理人员与病床之比为1.2:100～1.4:100

16 三、护理人力需求的测算 （三）编配的方法 1.按《编制原则》计算 （3）病房和非病房护理人员编制——非病房
住院部护理人员与病床之比为2:100～2.5:100 手术室护理人员与手术台之比为2:1～3:1 助产士与妇产科病床之比为1:8～1:10 以上各部门每6名护理人员(含助产士)增加替班1名

17 三、护理人力需求的测算 （三）编配的方法 1.按《编制原则计算》 （4）护理管理系统的编配
300张床位以上的医院设护理副院长兼护理部主任1人，副主任2—3人 床位不足300张床位以下的医院设总护士长1人 100张床位以上的科室设科护士长1人

18 三、护理人力需求的测算 （三）编配的方法 2.按工作量计算法
工时测定：即对完成某项工作任务全过程的每一环节必须进行的程序和动作所耗费时间的测定。工时测定是确定工作量的最基本的方法 直接护理项目：是每日面对面直接为病人提供护理服务的护理活动 间接护理项目：是为直接护理做准备的项目，以及沟通协调工作所需要的护理活动

19 三、护理人力需求的测算 （三）编配的方法 2.按工作量计算法 计算方法 （1）确定工作量 测定每一项护理操作或任务的工时
根据分级护理要求的护理内容，计算各级护理中每名患者在24小时内所需的平均护理时数 计算护理单元每天的工作量 （2）按工作量计算护理人员编设

20 三、护理人力需求的测算 （三）编配的方法 2.按工作量计算法 直接进行工时测定 利用已测定的平均工时表间接推算
1980年江苏省南京做的工时测定结果 直接护理时数 一级护理：4.5小时/病人/天 二级护理：2.5小时/病人/天 三级护理：0.5小时/病人/天 间接护理时数：20分钟/病人/天

21 计算 假设某病房有50张病床，近几个月根据病人病情平均需要给予一级护理的病人10名，二级护理病人20名，三级护理病人20名。
假设每名护士每日工作8小时，而且由于轮班或休假，至少有20%的人员不在当天的岗上。 计算该病房需要配置护理人员多少名。

22 计算 该病房每日的直接护理时数是 4.5×10+2.5×20+0.5×20＝105小时 间接护理时数是
20×50＝1000分钟＝16.7小时

23 计算

24 三、护理人力需求的测算 （四）护理人员的分配 1.排班的原则 满足需求原则：患者及护理人员 结构合理原则：合理搭配，保证安全
效率原则：尽可能少的人力成本，完成尽可能多的护理任务 公平原则：一视同仁 按职称上岗原则：保证护理人才培养和临床护理质量

25 三、护理人力需求的测算 （四）护理人员的分配 2.排班的类型 集权制排班 分权制排班 自我排班法

26 三、护理人力需求的测算 （四）护理人员的分配 3.影响排班的因素： 医院政策、护理分工方式、护理人员的素质、护理单元的特殊需求、工作时段的特点、排班方法

27 三、护理人力需求的测算 （四）护理人员的分配 4.排班的方法 周期性排班 每日三班制排班法 每日两班制排班法

28 教学内容 第一节 护理人员的招募与遴选 第二节 护理人才培养与管理 第三节 护理人员分层管理与临床专业能力提升

29 一、护理人才成长的一般规律 （一）护理人才相关概念 指具有护理专业学科知识和技能的人。他们具有系统的现代护理学知识，有较强专业才能和业务专长，对护理事业做出一定贡献的护理专业人员。

30 一、护理人才成长的一般规律 （二）护理人才的分类 根据人才成长发展过程：外显人才和潜在人才 根据人才专长：管理人才、教育人才和专科护理人才
根据贡献及取得成绩大小：普通人才、优秀人才、杰出人才

31 一、护理人才成长的一般规律 （三）护理人才成长特点 实践性：实践是护理人才成长的牢固基础 晚熟性：护理人才成熟年龄相对后移，需较长时间培养
群体性：护理人才的成长，离不开群体环境

32 一、护理人才成长的一般规律 （四）护理人才的成长阶段 掌握阶段 熟练阶段 精通阶段 专家阶段

33 二、护理人才培养与管理 （一）护理人才培养原则 长远规划与短期需要相结合 基础训练与专科训练相结合 普遍培养与重点培养相结合
临床实际能力与综合能力培养相结合

34 二、护理人才培养与管理 （二）护理人才培养方法 医院科室轮转学习； 鼓励个人自学； 护理实践培养； 开展一系列学术活动； 进修培训；
交流与参访； 开展不同层次的学历教育

35 二、护理人才培养与管理 （三）护理人才培养途径 继续教育 学历教育

36 二、护理人才培养与管理 （四）临床护理专家的培养 临床护理专家（CNS）：指护理专业的某一特殊领域内，通过学习和实践达到硕士或博士水平，具有较高水平的专门护理知识和技能、丰富的临床经验的专家型临床护理人员。

37 二、护理人才培养与管理 （五）护理人才的管理与使用 护理人才管理 护理人才的使用： 德才兼备，量才而用； 。 择优互补，优化结构；
把握时机，及时使用； 人才合理流动； 知人善任，信任人才 。

38 三、稳定护理人才队伍的战略意义 （一）护理人才队伍现状 临床护士编制不足 医护比例失调 临床护理人员流失 人员结构尚不合理
护士学历结构不断优化 专业技术水平快速提升

39 三、稳定护理人才队伍的战略意义 （二）影响护理人才稳定的因素 工作强度：超负荷工作 社会地位：从属于医疗的旧观念
经济收入：人才流向待遇好的地方 职业发展：工作中体现自身价值 环境制度：轻松和谐的工作环境

40 教学内容 第一节 护理人员的招募与遴选 第二节 护理人才培养与管理 第三节 护理人员分层管理与临床专业能力提升

41 一、护理人员分层管理的意义 （一）护理人员分层管理 在实施责任制护理的基础上，根据病人病情、护理难度和技术要求等要素，对护理人员进行合理分工、分层管理，体现能级对应。包括护理人员分层培训及护理人员分层使用两部分内容。

42 一、护理人员分层管理的意义 （二）护理人员分层的意义 提高护理质量 提高病人满意度 提高护士工作满意度 提高护理人员的学术水平
提高其他专业人员对护士工作的满意度

43 二、护理人员分层管理与临床护理能力提升的关系
（一）临床护理能力 是护士从事临床护理工作最基本的必备能力，直接决定着临床护理水平，决定着病人健康需求满足的程度，包括护士在临床工作中应用护理程序的能力、实践操作能力、健康教育能力、应急应变能力、护患交流能力以及临床思维能力等。

44 二、护理人员分层管理与临床护理能力提升的关系
（二）临床护理评价 观察法：临床行为表现 床边考核法：常用方法 模拟考核：模拟患者和模拟情景 客观结构化临床考试（OSCE）：临床多站考试

45 二、护理人员分层管理与临床护理能力提升的关系
（三）护理人员分层进阶与临床护理能力的提升 1.护理人员分层进阶 根据其所在阶层要求，参加各种培训和考核 ，使其具备该阶层能力。 阶层进阶从N0→N1→N2→N3→N4，多数为逐 层进阶，但也有跳跃式进阶。

46 二、护理人员分层管理与临床护理能力提升的关系
（三）护理人员分层进阶与临床护理能力的提升 1.护理人员分层进阶 N4 专科护理研究，疑难病例讨论 N3 临床专科和新进人员指导的能力 N2 重症、疑难病护理 N1 一般护理 N0 基础护理和生活护理

47 表 护理人员分层进阶与临床护理能力的提升关系
层级 要求 对应 职称 工作范畴 能力要求 培训重点 N0 非注册 护士 助理 具有一定的专业知识和技能，在 注册护士指导下从事患者的生活 护理和部分基础护理工作 具有生活护理和部分简单的基础护理工 作能力 生活护理、消毒卫生技术、 人际沟通 N1 注册 护 士 在临床工作中主要担任基础护 理和基本护理治疗工作 熟练掌握病房常规护理、一般疾病检查、 简易技术，具备业务工作能力、沟通与 协作能力、突发事件应急能力、健康教 育能力 常见疾病、检查、治疗、药 物、护理技术及护理问题等 的培训，强调服务礼仪、理 念及品质等人文培训。 N2 师 在临床工作中全面负责对患者的 护理及管理，并指导下级护士的 工作。 熟练掌握重症或疑难病人的护理、案例 分析，除具备N1能力外，还应具备临床 护理教学能力。 重症及疑难病人的护理、身 体检查及身、心社会层面全 面评估、沟通技巧、院感知 识、纠纷预防及处理、发现、 分析及解决问题等方面知识 及能力培训。 N3 主管 护师 ①普通护士Ⅲ级：在临床工作中 担任下级护士的指导工作，护理 质量监督和保证以及疑难护理问 题的处理； ②具有专科方向的护士Ⅲ级：在 某一特殊或专门的护理部门或领 域工作，具有专门护理技能，解 决特殊护理问题的临床护士，如 手术室专科护士、重症监护专科 护士等 新近人员或护生指导，团体护理指导， 开设专科门诊，提供临床专科指导。除 具备N2能力，同时还应具备护理质量管 理及科研能力 教学能力、危机感知及处理、 持续改进、专科各方面知识 及能力培训 N4 副主 任∕ 主任 具有某一领域先进的、渊博的知 识和技能, 在临床或社区解决和 研究该领域特殊的或疑难的、个 体的或群体的护理问题；咨询、 指导和培训其他护士；与其他医 务人员合作解决跨学科、跨专业 的健康护理问题 开展专科护理研究、主持危重症及疑难 病例讨论，除具备N3能力，同时具备病 房管理、持续质量改进能力 科研能力、成本分析、科研 设计能力等方面培训

48 谢 谢