第七章 劳动关系和劳动合同 主讲：李亦海.

Presentation on theme: "第七章 劳动关系和劳动合同 主讲：李亦海."— Presentation transcript:

1 第七章 劳动关系和劳动合同 主讲：李亦海

2 第一节 劳动关系概述 一、劳动关系概念和特征 二、劳动关系的主体 三、劳动关系主体的权利 四、劳动关系的调整 五、劳动关系的分类
第一节　劳动关系概述 一、劳动关系概念和特征 二、劳动关系的主体 三、劳动关系主体的权利 四、劳动关系的调整 五、劳动关系的分类 六、劳动关系与劳务关系的区别

3 一、劳动关系概念和特征 1、定义 劳动关系——是指劳动者与用人单位（包括各类企业、事业个体工商户、民办非企业）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。广义：指与劳动有关的一切社会关系。狭义：劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中形成的劳动力与生产资料相结合的社会关系。

4 一、劳动关系概念和特征 2、特征 （1）平等性　《劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 （2）隶属性　劳动者将自己劳动力的使用权让渡给了用人单位，成了管理和被管理关系。 （3）财产属性　提供劳动、支付报酬。 （4）人身属性　劳动力存在劳动者的身体之中，劳动的过程是劳动力消耗的过程，也是生命耗费过程。

5 二、劳动关系的主体 主要包括两方面 （1）劳动者及以工会为主要形式的劳动者团体 （2）用人单位　（国外称雇主及其组织）

6 二、劳动关系的主体 1、劳动者 （1）就业年龄：未满16周岁的自然人不能成为劳动者（文艺、体育、特种工艺单位例外）。 （2）劳动能力：完全丧失劳动能力的自然人不能成为劳动者。 （3）外国公民进入我国就业或特定地区（如港、澳、台）的自然人，须经批准。

7 二、劳动关系的主体 2、用人单位 依法设立：如经工商登记注册的企业，经人事部门登记注册的事业单位，经过社团管理部门登记注册的社会团体。 承担相应法律责任的资格。（办事处、代表处、销售部虽然登记，但不具备承担法律责任资格）

8 二、劳动关系的主体 3、工会 我国《工会法》规定，工会组织按照民主集中制原则建立，在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入的主要生活来源的体力和脑力劳动者，都有依法参加和组织工会的权利。

9 二、劳动关系的主体 4、雇主团体 行业性的雇主团体 区域性的雇主团体

10 三、劳动关系主体的权利 1、劳动者的权利 择业权 劳动者对自己的劳动力有出让和收回的权利。
择业权　劳动者对自己的劳动力有出让和收回的权利。 休息权　法定假日、休息日以及8小时以外有休息权，加班加点，超时加班必须符合法律规定。 获取劳动报酬权　按时足额，以货币支付，最低工资标准。 劳动安全卫生权　提供安全卫生设施和劳动防护用品，女职工和未成年工特殊保护。 社会保险和福利权　养老、失业、工伤、医疗、生育五大保险 申请争议处理和举报权　有权申请调解、仲裁、起诉权，也可向劳动监察部门举报权。

11 三、劳动关系主体的权利 2、用人单位的权利 A、招聘权（知情权）　 《劳动合同法》第八条 B、辞退权　 《劳动合同法》第三十九条～第四十一条 C、管理权 D、奖惩权

12 三、劳动关系主体的权利 3、工会的权利 监督权：　 《劳动合同法》第四条、第四十一条 协商权：《劳动合同法》第五条、第六条　签订集体合同，建立三方协商机制 异议权：　 《劳动合同法》第四十三条 建议权 调处权：　 参加劳动争议调解工作

13 四 、劳动关系的调整 一、当事人自主调整——自愿性 二、法律调整——刚性（最低工资、最高工时、休息休假、劳动保护、保险福利） 三、行政调整——灵活性（如拖欠工资） { 个体 群体（工会）

14 五、劳动关系的分类 1、按实现劳动过程的方式来划分
直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前这一类劳动关系居绝大多数。 间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐年增多。

15 五、劳动关系的分类 2、按劳动关系的具体形态来划分 1）即正常情况下的劳动关系。 2）停薪留职形式。 3）放长假的形式。 4）待岗形式，下岗形式。 5）提前退养形式，应征入伍形式等等。

16 五、劳动关系的分类 3、按用人单位性质分类 1）国有企业劳动关系。 2）集体企业劳动关系。 3）三资企业劳动关系。 4）私营企业劳动关系等等。

17 五、劳动关系的分类 4、按劳动关系规范程度划分 1）规范的劳动关系，即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系。 2）事实劳动关系是指未订立劳动合同，但劳动者事实上以成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的情况。 3）非法劳动关系，如：招用童工和无合法证件人员；无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形。

18 六、劳动合同与劳务合同的区别 类别 区别 劳动合同 劳务合同 1、定义不同 劳动者与用人单位之间确定劳动关系，明确双方权利义务的协议
　　　　　　　　类别 　　区别　　　　　　　　 劳动合同 劳务合同 1、定义不同 劳动者与用人单位之间确定劳动关系，明确双方权利义务的协议 是一方为完成某一项工作而使用另一方提供劳动，为此而支付报酬的协议 2、主体资格不同 一方主体是企业、个体经济组织民办非企业单位，另一方为劳动者 主体双方当事人可以是法人、组织、公民。 3、主体间关系不同 双方主体间是劳动关系不仅存在经济关系、还存在人身关系（行政隶属关系） 双方主体仅为经济关系，不存在劳动关系 4、义务不同 必须承担法律给予经营者许多义务，如交纳社会保险费 可自由约定 5、调整法律不同 由《劳动法》 《劳动合同法》等法律法规调整 由民法调整 6、不履行所承担的法律后果不同 不仅承担民事责任，而且还承担行政责任 只承担民事责任 7、纠纷处理方式不同 实行一裁两审制 可协商也可直接起诉

19 特殊劳动关系——沪劳保关发（2003）24号文规定 一、定义：是现行法律调整的标准劳动关系和民事调整的劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动，接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系。

20 二、范围：七种人员属于范围 １、协议保留社会保险关系人员 ２、企业内部退养人员 ３、停薪留职人员 ４、专业劳务公司输出人员 ５、退休人员 ６、未经批准使用的外来从业人员 ７、符合前条规定的其他人员 三、参照标准 １、工作时间（加班） ２、劳动保护（工伤） ３、最低工资规定（报酬） 特殊劳动关系不受劳动合同法调整范畴，但双方当事人可以约定有关劳动权利义务。

21 举例： 陈老师退休后受聘于某商业学校，在学校被迎面奔跑而来的一名学生撞倒在地，经送院诊断为左肱骨外科颈骨折，陈老师属特殊劳动关系中退休人员这次受伤到底算工伤还是民事侵权？学校称与陈老师没劳动合同，不存在劳动关系，只存在民事劳务关系，因此不符合申请工伤认定条件。 结论：区劳动保障部门作出认定工伤结论 建议：一定要给特殊劳动关系中特别是退休人员购买商业保险 事实劳动关系——用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。它与其他劳动关系相比，仅仅欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。在《劳动合同法》中称之为应签未签劳动合同，是绝对不允许的。也是劳动合同法中惩罚性最利害的一种。 表现为三种形式： １、无书面形式的劳动合同 ２、双重劳动关系而形成的。 ３、无效劳动合同（全部无效）。 { a、自始未订立过劳动合同 b、原劳动合同期满后，未以书面形式继订合同

22 定义：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
第二节　劳动合同的订立 定义：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 一、劳动合同订立概述 建立劳动关系应当订立劳动合同　《劳动合同法》第十条 订立劳动合同应当采取书面形式 条款 １、劳动合同的特征 a、劳动合同是确立劳动关系的依据。 b、劳动合同主体具有特定性。 c、当事人双方法律地位平等，但组织管理上具有隶属关系。 d、劳动合同是一种有偿合同。 e、在特定条件下，可能会涉及第三人利益。 { 法定条款 协商条款 { 用人单位——中华人民共和国境内企业、个体经济组织、民办非企业。国家机关、事业单位、社会团体 劳动者——有权利能力和行为能力

23 { { 2、劳动关系的建立 （1）建立劳动关系的唯一标准是实际提供了劳动。
（2）书面劳动合同签订在先，实际用工在后。劳动关系自实际提供劳动之日起建立。 （３）实际用工在先，签订合同在后，劳动关系的建立，不受是否签订书面合同影响。 二、订立劳动合同的原则 １、平等原则——反对霸王合同，或当场签不让带回家。 ２、自愿原则——双方出自内心意愿，真实意思的表示。 ３、协商一致原则——格式合同加补充条款，尽可能体现个性化。 ４、合法性原则 主体合法 内容合法 程序合法 { 形式合法（书面） 录用合法 {

24 1、劳动合同订立的程序 劳动者向用人单位递交录取通知书——用人单位向劳动者介绍劳动合同 （草案）内容——双方就合同内容进行协商——签字（盖章）并做好备 案手续——将录取职工的信息及时录入职工名册。否则由劳动行政部门 责令限期改正，逾期不改正，由劳动行政部门处以2000-2万元罚款。 2、劳动合同订立的形式 a、劳动合同是要式法律合同 建立劳动合同，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动合同，未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第十条 b、未订立劳动合同的后果 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者月支付二倍的工资。 《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 《劳动合同法》第十四条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，就招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同标准执行。没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 《劳动合同法》第十一条。

25 { 三、劳动合同的效力 （一）无效劳动合同的类型 《劳动合同法》第二十六条 部分无效
（一）无效劳动合同的类型　《劳动合同法》第二十六条 部分无效 全部无效 （二）确认劳动合同无效的机构——劳动仲裁机构或者人民法院。 （三）无效合同的法律后果 １、支付劳动者工资——用人单位应当支付劳动报酬，数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 ２、赔偿劳动者损失　《劳动合同法》第八十六条 １）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同。 ２）用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的。 ３）违反法律，行政法规强制性规定的 {

26 案例一： 李先生于2002年4月进入甲公司工作，并与该公司签订过多份劳动合同， 最后一份劳动合同于2009年10月31日到期。2008年3月1日，甲公司的法 定代表人张某另行依法注册成立乙公司，于2008年4月1日为员工重新办 理了招退工手续（甲退工、乙招工），并将所有在职员工的社会保险关 系转入了乙公司。2009年3月初，李先生与法定代表人张某发生口角，张 某口头辞退了李先生，但未说明辞退理由。当日李先生领取了乙公司出 具的退工单，并于当日离职。此时李先生才知道张某已将自己的劳动关 系自2008年4月1日起转入乙公司。之后，李先生向劳动争议仲裁委员会 申请仲裁，要求甲公司支付解除劳动合同的赔偿金14个月工资。 争议焦点： 本案争议的焦点是：李先生离职时究竟与哪家公司存在劳动关系？ 仲裁裁决： 劳动争议仲裁委员会审理查明后认为，因甲公司无故解除双方劳动合 同，因此对李先生要求其支付解除劳动合同的赔偿金14个月工资的申诉 请求予以支持。

27 { 第三节 劳动合同的内容 必备条款（法定条款） （一）用人单位名称，住所和法定代表人或主要负责人
第三节　劳动合同的内容 必备条款（法定条款） （一）用人单位名称，住所和法定代表人或主要负责人 （二）劳动者的姓名，住址和居民身份证或者其他有效证件 号码。 （三）劳动合同期限 无固定期限合同三种类型 １、双方协商一致 ２、尊重劳动者意愿 《劳动合同法》第十四条第二款规定，有下列情形之一，劳 动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订 立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 { 无固定期限：长短不确定（亦可解除） 有固定期限：有起始终止日期 以完成一定工作为期限（支付经济补偿金）

28 { { } a、劳动者在该用人单位连续工作满十年的。 b、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新
订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年，且 距离法定退休年龄不足十年的。 c、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第 三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形续订劳动合同 的。 3、惩罚性订立无固定期限 用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同 的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 （四）工作内容和工作地点 工作内容——工作种类，具体职位以及该职位要完成的主要 工作任务以及工作应当达到的数量及质量指标。 工作地点——写明在何地方从事上述工作内容。 （五）工作时间和休息休假 １、工时制度 { 标准工时制度 非标准工时制 延长工时制（按要求执行） 不定时工时制 综合工时制 { } 经劳动行政部门批准

29 《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和
劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时，因特殊原因 需要延长工作时间的，在保证劳动者身体健康的条件下延长工作时间每 日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 《劳动法》第四十四条规定：正常工作日加班加点为，应支付劳动者 150%工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付200% 工资报酬，法定休息日安排劳动者工作支付300%工资报酬。 不支付加班费，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用 人单位支付百分之五十以上，百分之一百以下标准向劳动者加付赔偿金。 2、休息休假 2008年1月1日实施的《职工带薪年休假条例》规定：职工累计工作已满 一年不满十年休假5天，满十年不满二十年的休假10天，已满二十年的15 天。（国家法定休假日，休息日不计入年休假之期内） 职工有下列情形之一的不享受当年之休假： （１）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。 （２）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。 （３）累计工作满１年不满１０年的职工，请病假累计２个月以上的。 （４）累计工作满１０年不满２０年的职工，请病假累计３个月以上的。 （５）累计工作满２０年以上，请病假累计２个月以上的。

30 { 一年中可以集中安排，也可分段安排，一般不跨年度安排。 单位因工作需要不能安排职工年休假的，可以跨１个年度。
单位因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意可以不安排年休假，单位应支付该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 违反上述规定，由政府部门责令改正，逾期不改正的，除支付年休假工资报酬外，还应加付赔偿金。 （六）劳动报酬 定义——用人单位依据国家有关规定和劳动合同的有关规定，以货币形式直接支付给劳动者的报酬。 包括 计时工资 计件工资 奖金 津贴 补贴 延长工作时间工资 特殊情况下支付工资 签订劳动合同时应约定工资数额，包括哪些内容，发放时间，发放形式。病事假工资待遇等。 {

31 案例二： 李先生2003年3月应聘进入某机械有限公司工作，担任公司技术负责人， 与公司签订了为期五年的劳动合同，合同期自2003年3月15日至2008年3 月14日止。2005年，公司为了上某个新项目，准备派遣李先生去美国接 受培训。为此，公司起草了一份培训及服务期协议，协议主要内容为： 公司派遣李先生去美国学习培训六个月，培训发生的一切费用由公司承 担，李先生培训结束后，自回到公司上班之日起，为公司服务五年。如 在服务期内，李先生因个人原因离开公司，应按已服务的时间，按比例 赔偿公司的培训费用。协议起草打印后，公司交李先生签字。李先生以 需回家与妻子进行商量为由，将协议带回家。数日后，经公司催促，李 先生将协议交还公司。公司遂于2005年8月派李先生去美国接受培训， 2006年3月1日，李先生正式回公司上班。2008年2月，公司发现李先生在 向有关人员安排工作，交接技术资料，便向其询问原委，李先生称劳动 合同即将到期，期满后准备离开公司自行创业。公司提醒李先生尚有服 务期协议未履行完毕，李先生不置可否。2008年3月14日，李先生正式向 公司提出离职，公司以尚有服务期协议未履行完毕为由未同意。次日， 李先生离开公司不再上班。公司遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 争议焦点： 本案争议的焦点是：李先生究竟是否签过该份培训及服务期协议？

32 （七）社会保险 社会保障制度是在政府管理之下，以国家为主体，依据一定 的法律和规定，通过国民收入的再分配，以社会保障基金为 依托，对公民在暂时或者永久性失去劳动能力以及各种原因 生活发生困难时给予物质帮助，用以保障居民的最基本的生 活需要。它的意义不是实现共同富裕而是为了安定社会。

33

34 { （八）劳动保护、劳动条件和职工危害防护
１、劳动保护——国家为保护劳动者，在生产中的安全和健康，在改善劳动条件，防止工伤事故，预防职业病，实行劳逸结合，加强女工和未成年人的特殊保护等方面所采取的各种组织措施和技术措施。 内容 ２、劳动条件——劳动者在工作中的设施条件，工作环境，劳动强度等条件。 ３、职业危害保护——指预防、控制和消除职业病的危害，防止职业病。 (九)法律、法规确定应当纳入劳动合同的其他事项 { 劳动安全和卫生的措施。 女工和未成年人的特殊保护。

35 案例三： ２００８年３月２１日　，本市某游戏网站高薪聘请网页设计总监，张 某凭借出色的业务能力及多年的工作经验，成功应聘。２００８年３月 ２８日公司通知张某于３月３１日到人事部签订劳动合同。但是，在签 订劳动合同当天，张某母亲突发重病，张某未能到场，其妻子李某得知 此事后，赶到公司帮张某代签了劳动合同，合同期限为２００８年４月 １日至２０１１年３月３１日。事后，张某未提出异议。２００９年５ 月，本市另外一家知名网站看中张某在网页设计方面的才能，欲聘请张 某，并答应给张某更高的薪资报酬。２００９年６月１日，张某以书面 形式向公司提出辞职。因张某工作能力较强、业绩突出，给公司带来较 大经济利益，因此，公司不同意张某的离职申请，但同意给他加薪。而 张某认为，当初的劳动合同是其妻李某与公司签订的，并不是本人的字 迹，该劳动合同对其不具有约束力，并于同年７月１日离开公司。公司 对张某的行为表示异议，双方多次协商未果，该游戏网站于２００９年 ８月向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与张某签订的劳动 合同属于有效劳动合同，并继续履行双方劳动合同。 争议焦点： 本案争议的焦点是：在履行合同过程中从未提出过异议是否承认合同的 有效性？他人为其代签的劳动合同是否具有法律效力？

36 { { 二、劳动合同的可备条款（约定条款，选择条款） １、试用期 试用期包括在合同期内 可备条款 继订合同不得再设试用期
a、三个月以上不满一年的，不超过一个月 b、一年以上不满三年的，不超过二个月 c、三年以上，不超过六个月 { １、试用期 试用期包括在合同期内 继订合同不得再设试用期 用人单位不得随意解除合同 试用期工资 《劳动合同法》第十九条 不低于本单位相同岗位最低档工资８０％ 不低于合同约定工资８０％ 不低于所在地人民政府发布最低工资标准 （今年１１２０元） { 《劳动合同法》第二十条

37 ２、服务期协议 《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期”。 具体表现： （１）专项培训费用（有发票的） （２）专业技术培训（员工教育，其他与岗位无关培训不算） 服务期>合同期，应延续到服务期满，有约定从约定。 违约金规定限额和递减原则。 ３、商业秘密和竞业限止　 《劳动合同法》第二十二条，二十三条 （１）商业秘密定义——商业秘密是不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 （２）竞业限止——指承担保密义务的劳动者，在任职期间或者离职以后的特定时间和地区内，不得从事于竞争企业或进行竞争性营业活动。 对象：用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 范围：从约定。 期限：不超过二年。 可备条款

38 案例四： 王某经人介绍到某汽车出租公司工作，因公司不愿直接用 工，而将王某挂靠在街道乐帮服务社，作为劳务派遣人员并 与之签订了劳动合同。 王某于2007年10月下旬驾驶汽车出租公司的车出差，次 日凌晨被人发现死于地下停车库驾驶室。经医疗机构诊断为 猝死。于是王某的妻子李某遂将汽车出租公司告上仲裁委， 要求赔偿60万元。 争议焦点： 本案争议的焦点是：王某与乐帮存在劳动关系，还是与汽 车出租公司存在事实劳动关系？

39 { 第四节 劳动合同的履行与变更 一、劳动合同履行的概念和原则
第四节　劳动合同的履行与变更 一、劳动合同履行的概念和原则 （一）定义——是指用人单位与劳动者在履行劳动合同过程中，应共同遵守的行为准则。 （二）原则 二、特殊情况下劳动合同的履行 １、用人单位名称变化——不影响合同履行　 《劳动合同法》第三十三条 ２、用人单位发生合并分立——不影响合同履行，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 亲自履行（上级公司签合同，基层企业履行合同是不符合此原则的） 实际履行（用人单位不履行合同不能以赔偿代替合同标的，劳动者不履行用人单位可到仲裁委告他） 全面履行（不仅要履行合同结束前义务还要履行合同结束后义务） 协作履行（履行过程中互相配合，未尽事宜重新协商） {

40 三、劳动合同的变更 定义——指已存在的劳动合同关系，通过双方的当事人再次商定，依法对原条款做部分修改，补充或者删除，重新调整当事人权利义务关系，使合同能够适应变化发展了的新情况，以保证合同继续履行。 类型 《劳动合同法实施条例》规定：非劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位去的，原工作年限一并计算。原用人单位在解除时已支付经济补偿金的，新用人单位在解除合同时，不支付原用人单位工作补偿金。 四、劳动合同变更的情形 （一）协商变更（双方自愿、部门变更） （二）客观情况发生变化导致变更 经协商不成，用人单位在提前３０天通知劳动者，或者额外支付一个月工资后，可以解除。 １、由于用人单位原因造成合同变更的 ２、由于劳动者自身原因导致劳动合同变更的 ３、客观方面原因 { { １、订立劳动合同时所依据的法律法规发生重大调整 ２、用人单位经营方面原因（进入法定程序） ３、劳动者的身体状况发生变化、劳动能力部分丧失 ４、由于客观原因致使劳动合同履行不必要或不可能

41 案例五： 本市郊区的某服饰公司是一家外商独资企业，２００４年，公司所在地 因城市建设修筑公路需要动迁，搬到了邻省的一个经济开发区，距原址 约十五分钟车程。公司在新厂房建成设备安装完毕后，专门召开了员工 大会，明确承诺到新址后，工作环境将有很大的改善，员工原工种、原 职务、原待遇一律不变，另给每位员工发放一定的补贴。同时告知，为 了方便员工上下班，公司花了近百万元，购买了两辆豪华大巴，专门用 于接送员工上下班。上班时，员工只要按原上班时间在公司原址附近上 车即可，下班则由专车送回公司原址，途中时间全部算作工作时间。应 当说，公司的做法还是颇得人心的，大部分员工在公司规定的时间内愉 快地到新址上班了，但仍有少部门员工以路远为由没有在规定的时间到 新址上班。经公司及当地有关部门多次做工作及发出书面通知无效后， 公司遂以自动离职为由，为该部分员工办理了退工手续。员工接到退工 通知后，以单位应给予解除合同的经济补偿为由，提起劳动争议仲裁申 请。 争议焦点： 本案争议的焦点是：如何认定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化？

42 ４、规章制度无效的法律后果 （１）行政责任——由劳动行政部门责令改正，给予警告 （２）民事赔偿责任——前提是给劳动者造成损害的 （３）不被适用——法院、仲裁部门将不予采信 （４）劳动者的单方解除权——随时可提出 ５、常见企业规章制度的类型（１８种） 见书P199

43 案例六： 小刘从家乡到大城市打工，在一家企业当电工，月工资 ２０００元并包食宿。小刘在工作之余自学了子母机盗用电 话的技术，并利用职务之便在工作期间多次与他人通话，共 计话费３０００余元。企业财务部门在核对话费对帐单时发 现了小刘利用职务之便盗打电话的事实，决定立即解除与小 刘的劳动关系。小刘在协商无果的情况下委托律师提起劳动 争议仲裁，要求企业支付解除劳动合同的经济补偿金和入职 以来的加班工资及工资差额。由于劳动仲裁裁决没有完全支 持小刘的请求，小刘遂向法院提起诉讼。 争议焦点： 本案争议的焦点是：小刘严重违反规章制度，企业是否有考 量依据？

44 { 第六节 劳动关系的解除 一、劳动合同解除的概念和分类 １、定义：劳动合同期限届满之前，当事人单方面或双方提前终止劳动关系合法行为。
第六节　劳动关系的解除 一、劳动合同解除的概念和分类 １、定义：劳动合同期限届满之前，当事人单方面或双方提前终止劳动关系合法行为。 二、劳动合同解除的分类 １、合意解除——协商一致解除 ２、单方解除 （一）用人单位单方解除 （１）试用期被证明不符合录用条件 （２）严重违反劳动纪律和用人单位规章制度 （３）严重失职营私舞弊，对用人单位造成重大损害的 （４）劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的 （５）以不正当手段，不正当方法订立或变更劳动合同导致劳动合同无效 （６）被依法追究刑事责任的 { a、过失性解除 《劳动合同法》第三十九条，可以不支付经济补偿金

45 { b、非过失性解除 《劳动合同法》第四十条用人单位提前３０日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资（按上一个月的工资标准确定）
（１）劳动者患病或非困工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的 （２）劳动者不能胜任 ,经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的 （３）劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更劳动合同达成协议的 （４）医疗期的计算：一年享受三个月，以后每满一年增加一个月，最多不超过二十四个月 { b、非过失性解除 《劳动合同法》第四十条用人单位提前３０日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资（按上一个月的工资标准确定） c、用人单位的经济性裁员　《劳动合同法》第四十一条 裁减二十人以上或不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人 单位提前３０天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后， 向劳动行政部门报告，才可裁员。 （１）依照企业破产法规定进行重整的 （２）生产经营发生严重困难的 （３）企业转产，重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 （４）其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

46 { 裁减人员时应优先留用三类人员 （１）无固定期限劳动合同 （２）较长期限的固定期限 （３）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人
用人单位依照上述第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，在同等条件下应优先招用被裁减人员。

47 （二）劳动者单方面解除劳动合同　 《劳动合同法》第三十七、三十八条 １、劳动者提前通知解除劳动合同——提前３０日以书面形 式在试用期内提前三日通知用人单位。 ２、劳动者随时提出解除劳动合同 a、未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 b、未及时足额支付劳动报酬——劳动者可向法院申请支付 令 c、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险 d、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动 者权益 e、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者 在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同 f、法律法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形 ３、劳动者无需通知立即解除劳动合同 （１）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段 强迫劳动者劳动 （２）用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者人身安 全的

48 三、关于用人单位不得解除劳动合同的规定　 《劳动合同法》第四十二条 用人单位不得依照非过失性解除和裁员规定解除下列人员： １、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健 康检查或者疑似职业病病人在诊断或者送医学观察期间的。 ２、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力的 ３、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 ４、女职工在孕期、产期、哺乳期的 ５、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五 年的 ６、法律、行政法规规定的其他情形

49 案例七： 黄小姐２００８年３月进入一家外资公司工作，双方签订了 期限为２００８年３月１５日至２０１１年３月１４日的劳 动合同，合同约定黄小姐担任经理助理职务，每月工资人民 币７５００元。２００８年７月中旬，黄小姐的主管通知 她，因为下属工厂加工任务紧迫，缺少人手，要求黄小姐去 工厂协助工作５个月。黄小姐认为自己的岗位是经理助理， 不应该到下属工厂工作，因此不愿意去。经过几番交涉，公 司于２００８年７月２９日以不服从主管的工作安排为由， 解除了劳动合同。黄小姐不服，于是在２００８年８月来到 了市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤消单位作出的解 除劳动合同的决定，恢复劳动关系。仲裁委员会依法受理。 争议焦点： 本案争议的焦点是：公司能否以没有通过法律程序制定的以 及没有公示或告之的规章制度为依据解除员工的劳动合同？

50 第七节 劳动合同的终止 一、定义——当事人双方按照劳动合同规定的条款，实现和履行 了相应的条款，实现和履行了相应的权利和义务，劳动合同因期
第七节　劳动合同的终止 一、定义——当事人双方按照劳动合同规定的条款，实现和履行 了相应的条款，实现和履行了相应的权利和义务，劳动合同因期 满或者双方约定的终止条件出现而丧失效力。 二、条件：《劳动合同法》第四十四条 １、合同期满，以完成某项工作任务为期限的劳动合同，因工作 任务完成而终止。 ２、劳动者开始依法享受基本养老待遇。（劳动者退休包括到达法定退休年龄或依法提前退休等情况。到达法定退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇的劳动者，可以与用人单位建立劳动关系。） ３、劳动者死亡，或者宣告死亡或者宣告失踪。 ４、用人单位被依法宣告破产的，自破产之日起劳动合同终止。 ５、用人单位被吊销营业执照，责令关闭、撤销或者用人单位决 定提前解散。按《公司法》的规定执行。 ６、法律、行政法规规定的其他情形。

51 三、劳动合同终止的限制。《劳动合同法》第四十五条
劳动合同应自动顺延的情形： １、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检 查，或者疑似职业病人在诊断或者送医观察期间的。——根据 《职业病防止法》执行。（要进行上岗前、岗中、离岗后检查） ２、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部门丧失劳 动能力的。 ３、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内。（第一年为三个 月，以后工每增加一年，增加一个月，最长不超过２４个月） ４、女职工在孕期、产期、哺乳期的。 孕期——从怀孕到产出胎一段时间。 产期——从产出胎儿到生殖器官恢复到一般状态的一段时期。 哺乳期——妇女给婴儿喂养乳汁的一段时间。 ５、在本单位连续工作满十五年，且距离法定退休年龄不足五年 的。 ６、法律、行政法规规定的其他情形。

52 第八节 解除、终止劳动合同的经济补偿金 一、经济补偿金概念 １、定义——是指劳动合同解除或终止后，用人单位依法一
第八节　解除、终止劳动合同的经济补偿金 一、经济补偿金概念 １、定义——是指劳动合同解除或终止后，用人单位依法一 次性支付给劳动者经济上的补助。 ２、经济补偿金的计算方法　《劳动合同法》第四十七条 （１）每满１年支付１个月工资，６个月以上不满１年的， 按１年计算。不满６个月的按半个月工资支付。 （２）劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍 的（３５６６＊３＝１０６９８），经济补偿金按三倍数额 计算，支付年限不超过十二年。 （３）经济补偿金的标准为解除终止前１２个月的平均工 资，包括计时工资，或计件工资以及奖金，津贴，和补贴等 货币性收入。平均工资低于当地最低工资标准（１１２０元） 的，按最低工资标准计算，不满１２个月的，按照实际计算 平均工资。

53 根据财政部国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关 系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》规
３、经济补偿金征缴个人所得税的计算 根据财政部国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关 系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》规 定，劳动者因与用人单位解除劳动关系而得的一次性补偿收 入（包括单位发放的生活补助费和其他补助费用） （１）在当地上年度年平均工资３倍以内的部门 （４２７９２＊３＝１２８３７６元），免征个人所得税。 （２）超出部分扣除按国家规定交纳的住房公积金，社会保 险费后交纳。 （３）考虑到劳动者取得一次性收入数额较大，而被解聘后 一段时间内又无收入，允许在一定期限内进行平均（指个人 在本企业的年数后计算个人所得税，超过１２年的按１２计 算） （４）个人所得税由支付单位一次性代扣代缴。

54 第九节 集体合同 一、集体合同概述 （一）集体合同定义 《劳动合同法》第五十一至五十六条
第九节　集体合同 一、集体合同概述 （一）集体合同定义　《劳动合同法》第五十一至五十六条 指企业工会代表企业员工与企业行政，就劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利等事项通过集体协商订立的书面协议。 内容 集体合同——劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，保险福 利 专项集体合同——除上述内容外，还包括补充保险和福利，女职工和未 成年人特殊保护，职业技能培训，劳动合同管理，奖惩，裁员，集体合 同期限和变更的程序，争议处理办法，违反集体合同的责任，制裁方式 等。 （二）特征 １、是特定当事人之间的协议——没建工会的由上级工会指导劳动者推 荐代表与用人单位订立。 ２、是一种集体性质的劳动协议——集体合同效力高于劳动合同 ３、是正式法律合同——送劳动行政部门审查后方可生效。（１５日）

55 （三）作用 　　类别 区别 集体合同 劳动合同 主体不同 一方是企业行政，另一方是工会或职工代表 一方是劳动者，另一方是用人单位 内容不同 比较复杂，从全体劳动者利益出发，涉及多个方面 比较单一，以个人利益为标准 作用不同 调整和改善劳动关系，调动员工积极性，提高生产效率 侧重建立劳动关系，维护双方的合法利益 效力不同 对企业和全体员工都有约束力，效力高于劳动合同 只对订立者有效

56

57 案例八： 张先生是某合资企业的销售人员，长期从事销售工作，与单位签订了无 固定期劳动合同。由于工作经验丰富，企业对张先生比较器重，除了给 予较高的待遇外，还对张先生提出的销售建议基本采纳，在工作中给予 较多的支持。尽管如此，张先生还感觉不满，认为企业并未将其职务提 升至领导层，对业务开展尚未具有决策权，影响了其期望价值的实现。 于是，张先生萌发了跳槽到其他企业拓展业务的念头。不久，张先生联 系了一家公司。经接触，该公司对张先生比较满意，许以较高的职位和 待遇，希望张先生尽快到公司工作。张先生对该公司的情况也比较满 意，于是承诺10日内到公司报到上班。此后，张先生即向合资企业书面 提出辞职，并要求合资企业尽快办理移交及退工手续。合资企业对张先 生的辞职并无异议，但要求张先生工作一个月后再离开，待企业特色好 接替人员后再办理离职移交手续。张先生认为企业已同意辞职又要求自 己再工作一个月不合理，在协商不成的情况下，张先生为兑现与另一个 公司的承诺，在向任职的企业提出辞职请求5日后即自行到另一公司报到 上班。企业发现张先生离职后即要求张先生回严控发要求继续工作，张 先生未予理睬，经几次通知无效后，合资企业即以张先生旷工为由作出 违纪辞退决定，张先生对企业的辞退决定不服，双方由此发生争议。

58 争议焦点： 本案争议的焦点是：张先生提出辞职虽经单位同意但未继续 工作一个月，单位能否对张先生另作旷工解除劳动关系处 理？ 案例分析： 《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者解除劳动合同，应 当提前三十日以书面形式通知用人单位。根据以上规定，劳 动者可以不附理由的通知用人单位解除劳动合同，这是劳动 法赋予劳动者解除劳动合同的权利。 劳动者在合同解除前未能正常履行劳动合同，用人单位可以 依据劳动法的规定作出相应处理。

59 第十节 劳务派遣 《劳动合同法》第五十七至六十七条 一、劳务派遣的概念和特征
第十节　劳务派遣 《劳动合同法》第五十七至六十七条 一、劳务派遣的概念和特征 （一）定义——指劳务派遣单位（用人单位）与被派遣者劳动者订立合同后，将 该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。 （有关系没有劳动，有劳动没有关系） （二）法律特征 １、用人单位提供劳务人员给用工单位使用。 ２、用人单位与用工单位之间签订协议。 ３、用人单位与劳动者签订劳动合同，发放工资和缴纳社会保险费等。 ４、用工单位只对劳动者行使使用权、管理权。 （三）特别规定 １、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。 ２、用工单位不得将劳动者再派遣到其他用人单位。 ３、被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 ４、劳务派遣一般在临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位上。 ５、违反规定，责令改正，情节严重的按每人 元处以罚款。给劳动者 造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承连带赔偿责任。

60 第十一节 非全日制用工 《劳动合同法》第六十八至七十二条 一、定义——是灵活就业的一种重要形式，是以小
第十一节　非全日制用工 《劳动合同法》第六十八至七十二条 一、定义——是灵活就业的一种重要形式，是以小 时计酬为主，一般平均每日工作时间不超过四小 时，每周工作累计不超过二十四小时。 特点： １、只限于用人单位用工，不包括个人用工形式。 ２、可以是口头合同，可随时终止合同，不支付补 偿金。 ３、不得约定试用期。 ４、小时计酬标准不得低于当地政府最低小时标准 （９元） ５、结算支付周期最长不超过十五日。

61 案例九 据某单位一员工自述，周六按照惯例去单位值班，途中被机动车撞倒 后，造成左肋骨骨折，因汽车肇事后逃逸现要求企业作工伤处理。（应 报警后，由交警处理作为依据，否则不作工伤处理） 案例十 某企业一员工９２年因偷盗企业财产，被法院判处２年徒刑，期满后自 己做小生意２００７年又重新进该单位工作，今年已满６０岁（男性） 问：此人是否可享受养老退休？ 另说明：因病鉴定在市局只三档，完丧、大部分丧、和部分丧失劳动能 力，合同到期是不能解除的，而工伤鉴定它是做出来的是等级，如７级 －１０级，只要支付伤残补助金可以解除合同的。 劳动合同期满，或由本人提出解除合同由用人单位一次性支付医疗补助 金和伤残就业补助金。

62 由工伤保险基金支付伤残补助金 由企业一次性支付医疗补助金和伤残就业补助金 七级——１２个月本人工资 ２０个月（上年度月社平工资） 八级——１０个月本人工资 １５个月（上年度月社平工资） 九级——８个月本人工资 １０个月（上年度月社平工资） 十级——６个月本人工资 ５个月（上年度月社平工资）

63 关于法律过渡的问题 1、新法实施后原签合同继续履行 以前已签订的劳动合同继续履行，如08年1月1日前订立的合同有效
08年1月1日前用工但未订立合同的，于新法实施后1个月内订立 2、新法施行计算合同次数和补偿 连续订立劳动合同的次数，自08年1月1日后续订有期合同时起算 合同解除或终止的补偿年限，自08年1月1日起计算；原规定应补偿的，从旧

64 谢谢！

65

66 前言 一、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法于2007年12月29日经全国人大 常务委员会第三十一次会议通过，于2008年5月1日施行。
劳动争议处理面临新情况，新问题： （一）是劳动争议案件大幅上升，案件复杂化、内容多样化、处理难度大。 （二）是仲裁机构和人员非专业化弱点显现，缺乏公信力。 （三）是处理周期长，维权成本高。 二、劳动与人事两部门实行大部制后的合并，成立劳动人事仲裁院。

67 第八章 劳动人事争议 主讲：李亦海

68 { 第一节 劳动人事争议的概念和特征 1、定义——劳动人事当事人之间发生的劳动人事权利义务纠纷。 2、劳动人事当事人
3、劳动人事权利义务——指法律、法规或当事人事先确定的双方关系的行为准则和具体内容。 ①法定权利义务——法律、行政法规等。 ②约定权利义务——规章制度、劳动合同、集体合同、单项协议。 4、劳动人事争议特征、内容 P231 a、双方当事人：劳动者和用人单位。 b、多方当事人：建立劳动关系，特殊劳动关系，事实劳动关系的双方当事人和多方当事人。 c、第三人：指与劳动人事关系处理有利害关系的当事人。 {

69 { { { 5、劳动人事争议分类 10人以下个人争议 分类 10人（包括10人）以上集体争议 按人数 按性质
权利争议——行政法规以及合同的理解上争议 利益争议——对集体合同制订、续订、变更争议 {

70 一、劳动争议处理的发展过程 1、劳动争议仲裁制度的建立 1949年11月：中华全国总工会制订了《关于劳资关系暂行处理办法》 1950年6月：劳动部发布《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》 2、劳动争议仲裁制度的中止 完成对私改造以后，劳动争议案件大大下降，劳动仲裁委员会，人民法 院停止处理劳动争议。由信访部门承担劳动争议。 3、劳动争议仲裁制度的恢复和发展 1987年7月国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》 1993年8月《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 1995年1月《劳动法》 2008年5月《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

71 { 二、劳动人事争议处理的基本制度 1、定义——指劳动人事争议处理规则的总和。 2、劳动人事争议处理制度立法 P232-233
3、劳动人事争议处理基本制度 ①协商制度 ②调解制度 ③仲裁制度 ④诉讼制度 {

72 { 第二节 劳动争议协商 一、劳动争议协商概述 1、定义——双方或多方当事人协商解决劳动争议的法定程序。 2、特征 二、劳动争议协商程序
1、协商方式——可以是劳动者与用人单位，可以是工会也可以是第三方。 2、协商程序 a、先由一方提出解决问题意向与方案 b、由一方（一般是用人单位）组织实施协商 c、达成共识（或协商不成） d、签订和解协议 自行协商 法定程序 {

73 { 第三节 劳动争议调解 一、劳动争议调解概述 1、定义——通过依法设立的调解组织，对劳动争议进行协调解决的程序。 2、调解组织
3、范围 ①企业劳动争议调解委员会 ②依法设立的基层人民调解组织 ③乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 { ①因确认劳动关系发生的争议 ②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 ③因除名、辞退和辞职离职发生的争议 ④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 ⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议 ⑥法律、法规规定的其它劳动争议

74 ①自愿调解原则 ②及时调解原则 ③依法调解原则 ④尊重当事人申请仲裁和提起诉讼的原则 { 4、调解原则 5、劳动争议调解员

75 二、劳动争议调解程序 调解效力： ①自觉执行 ②监督督行 ③作为向法院申请支付令依据 ④作为解决争议的依据 {

76 { 第四节 劳动人事仲裁 一、劳动人事仲裁概述 1、定义——按一定法定程序对劳动人事争议进行裁决的法律制度。 2、基本原则
3、劳动人事争议仲裁组织 （1）仲裁委员会的设立原则——统筹规划、合理布局，按实际需要原则 设立，不按行政区划层层设立。 （2）仲裁委员会办事机构——仲裁院 4、仲裁员和仲裁庭 P239 合法性原则 公正性原则 先行调解原则 及时性原则 {

77 二、劳动人事争议仲裁程序 1、劳动人事争议受理范围 ①企业、个体经济组织、民办非企业、机关、事业单位、社会团体与建立劳动关系的劳动者之间 ②实行公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机构与聘任人员之间因履行聘任合同争议 ③事业单位与工作人员之间因除名、辞退、离职解除人事关系以及履行聘用合同之间争议 ④社会团体与工作人员之间解除人事关系及履行聘用合同争议 ⑤军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行合同发生的争议 ⑥法律、法规规定由仲裁委员会处理的其它争议

78 { { ①外商独资1000万美元注册金以上 ②外籍员工争议 ③市级事业单位争议 ④有重大影响争议 2、劳动人事争议管辖 级别管辖 地域管辖
除市仲裁委管辖以外争议，按合同履行地或用人单位所在地管辖原则由地区仲裁委管辖

79 3、申请仲裁时效 ①一般时效：一年 从知道和应当知道其权利被侵害之日起。 ②时效中断：因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门申请权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 ③时效中止：因不可抗力或者有正当理由，当事人不能在规定的时效期间申请仲裁的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 ④特殊时效：劳动争议存续期间，因拖欠劳动报酬发生的争议，不受时效期间的限止，但劳动人事关系终止的，应当自劳动人事终止之日起一年内提出。

80 4、仲裁申请 5、受理程序 { 书面申请 口头申请

81 三、劳动人事争议处理 1、处理期限—— 2、中止审理—— 3、先行调解—— 4、部分裁决—— 5、先予执行裁决—— 受理之日起45天内结束。案情复杂需延期的，经仲裁委主任批准可延期15日。逾期未裁决可提起诉讼或者仍由仲裁委裁决。 ①处理依据不明确需请求有关机关 ②工伤认定、伤残鉴定、司法鉴定结论，公告 送达。可以中止审理并通知当事人。中止审理客观情形消除后，恢复审理。 作出裁决前应先行调解，达成调解协议的应制作调解协议书。双方签字后发生法律效力。调解不成或调解书送达前一方反悔的，仲裁庭应及时作出裁决。 事实已经清楚。 对劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或经济赔偿金的案件，经当事人申请，可以裁决先予执行，送人民法院执行。

82 6、一裁终决裁决 （一般是一裁两审制） ①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额（1120*12＝13440元）争议。 ②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面争议。

83 第五节 劳动人事争议诉讼 一、劳动人事争议的起诉 1、定义——劳动人事争议当事人向人民法院提出要求，通过司法程序重新审理劳动争议的请求。
2、条件——原告与本案有直接利害关系，有明确的被告，有具体的诉讼请求，属于人民法院受案和管辖范围，经仲裁机构处理并在法定的15天期限内。 二、劳动人事争议诉讼适用民事诉讼法 1、两审终审制 2、先行调解 3、一审判决 4、二审判决

84 第六节 案例分析 案例一：劳动争议发生后解决争议的程序 【案情】 李某，百货公司采购员。在一次外出联系业务途中发生车
【案情】 李某，百货公司采购员。在一次外出联系业务途中发生车 祸，由于求治不及时致其右腿变瘸，经有关部门确认为部分丧失劳动能 力。李某伤愈后，向公司表示自己因工致残，不能再做采购员，要求调 到公司后勤办公室工作。公司没有满足李某的要求，把他调到了后勤保 洁队。李某对此非常不满，拒绝上岗。此时，正值公司经营发生严重困 难，部门调整合并，人员大幅裁减。领导就以李某不服从公司管理为 由，将其列入裁减人员名单，解除了劳动合同。李某不服，多次找领导 理论，都被拒之门外。无奈只好请求公司劳动争议出了仲裁申请，称百 货公司违法解除劳动合同，要求百货公司继续履行原劳动合同，并安排 他到百货公司后勤办公室工作。

85 【简析】 本案比较完整地展现了解决劳动争议的诉前过程。解决劳动
争议的诉前过程大致可分为以下几步： 第一，确认争议的性质和应当适用的法律。 第二，可以选择调解。在本案中，李某可以选择调解，也可以直接申请 仲裁。 第三，可以选择仲裁。 因此，李某在调解不成时，应当申请仲裁，而不能直接提起诉讼。 本案可有以下结论： 第一，百货公司与李某解除劳动合同的行为，违反了劳动合同法的规定。 百货公司的裁员解约行为，就是通常所说的经济性裁员。李某因工致 残，部分丧失劳动能力，根据劳动合同法的有关规定，这种情形不得列 入裁员范围。 第二，百货公司应当继续履行劳动合同或者向李某支付赔偿金。

86 案例二：用人单位不履行调解协议 劳动者向法院申请支付令案 【案情】 刘某大学毕业后，受聘于某医药公司。由于她工作业绩突出，第二年
【案情】 刘某大学毕业后，受聘于某医药公司。由于她工作业绩突出，第二年 被晋升为见习经理。随着公司经营规模的扩大，刘某的工作量也不断增加，经常 需要加班才能完成工作任务。刘某向公司反映，领导说：“公司业务刚刚扩展， 你没有家庭负担，就多加点班、多承担点工作。”又过了几个月，频繁加班的状 况没有改善，刘某再次找到领导，希望公司能够按照国家规定，支付加班费。领 导对刘某的要求未作正面答复，只说再等一等。几个月的等待后，刘某对公司彻 底失望了，好在合同期快满，刘某决定再忍两个月，等合同到期后离开这家公司。 两个月后刘某的合同到期，公司为挽留人才，承诺给她加薪，希望与她续签劳动 合同。刘某拒绝了公司的挽留，同时向公司提出支付两年来的加班费共计13450 元。公司拒绝了刘某的要求。后经公司劳动争议调解委员会调解，双方达成调解 协议，约定协议生效一个月内，公司向刘某支付加班费9500元。调解协议达成 后，医药公司以各种借口拖延支付。一个月后，仍然没有履行调解协议。在多次 交涉不成的情况下，刘某根据律师的建议，持调解协议书向人民法院申请支付 令，请求人民法院督促医药公司支付加班费。

87 【简析】 本案的处理需要高清两个问题： 第一，调解协议是否有法律依据。 第二，医药公司不履行调解协议怎么办。 劳动争议调解仲裁法提供了两种选择： 第一种，刘某可以根据该法第十五条的规定，依法申请仲裁； 第二种，由于不支付加班费属于拖欠劳动报酬，根据该法第十六条的规 定，医药公司在约定期限内，不履行因支付拖欠劳动报酬等事项达成的 调解协议的，刘某可以持调解协议书向人民法院申请支付令

88 案例三：仲裁申请应在法定期限内提出 【案情】 谢某辞职后应聘到一家设备租赁公司工作。一段时间后，有 人向领导反映，谢某经常在值夜班时喝酒、睡觉。公司查实后，于当年 的6月，解除了与谢某的劳动合同，并于他结清了工资等费用。谢某表示 提前解约公司还应当支付经济补偿金。公司认为他无理取闹，拒绝了他 的要求。谢某离开租赁公司后，四处应聘，一直没有结果，生活出现困 难。于是，在当年的10月，回到租赁公司讨要经济补偿金。公司向谢某 明确表示，解约的原因是他严重违反劳动纪律，这种情况公司不会给予 经济补偿。正在此时，谢某接到了另外一家公司的工作通知，通知他现 在就可以上班，但工作地点离家很远。迫于生活压力，谢某去了该单位。 第二年的8月，谢某结束了工作回来，又找到租赁公司继续讨要经济补偿 金，并表示如果不给，就要上告。公司领导对谢某说：“你的事情已经一 年多了，时效都过了，你去告，哪里都不会受理。”谢某不信，向区劳动 争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求租赁公司支付经济补偿金。

89 【简析】 劳动争议仲裁时效制度，要求当事人必须在法定期限内行使自己的权利，否则，法律规定消灭其申请仲裁的权利。
具体到本案需要解决两个问题： 第一，谢某的仲裁申请是否已经超过时效，仲裁委员会是否会受理他的申请。 第二，谢某是否能得到经济补偿。

90 案例四：夏某要求经济补偿案 【案情】 夏某职高毕业后，应聘到一家食品公司做糕点包装工作。工 作一年半后，夏某患上了甲型肝炎。经治疗，两个月后病愈上班。夏某 上班后发现，车间已经安排了其他人代替她的工作。她找到公司领导， 表示自己已经痊愈，请求领导为她安排工作岗位。领导表示，公司生产 经营的是食品，夏某所患的是传染性疾病，虽已治好，但不再适合继续 在公司工作，提出与夏某解除劳动合同。经协商，公司向夏某额外支付 了一个月工资，双方解除了劳动合同。夏某离职后不久，在一次与朋友 的闲谈中，得知提前解除劳动合同，可以得到一笔经济补偿金。于是她 找到食品公司要求支付经济补偿金。公司以双方协商一致解除劳动合同 没有经济补偿为由，拒绝了夏某的要求。夏某向区劳动争议仲裁委员会 提出仲裁申请，要求食品公司支付经济补偿金。经调查核实，区劳动争 议仲裁委员会作出裁决，食品公司向夏某支付两个月工资作为经济补偿。 食品公司在接到裁决书后，向市中级人民法院提出申请，称公司辞退夏 某是对消费者负责，公司对夏某本人也是仁至义尽，夏某患病期间公司 不但照发工资和各种福利，而且还为夏某支付了治疗费和营养费，因 此，不应再承担任何补偿，申请人民法院撤销区劳动争议仲裁委员会的 裁决。

91 【简析】 本案的处理需要解决四个问题： 第一，仲裁委员会的裁决是否合法。 第二，本案中的仲裁裁决是否为终局裁决。 第三，终局裁决具有何种法律效力。 第四，双方当事人对裁决不服有何救济手段。

92 案例五：注册地、经营地、履行地“三地”谁为被申诉“人”
【案情】 某服装厂在青浦区注册，经营地在长宁区，小丁与该服装厂签订了一份5 年期的劳动合同。今年3月，小丁被该厂派往徐汇区某百货公司担任服装 柜台的营业员，由于小丁上班路途较远，经常迟到，严重违反了该百货 公司进场员工守则的有关规定，被服装厂解除了劳动合同，小丁不服遂 状告徐汇区仲裁委员会。 【庭审答辩】 小丁认为，自己合同履行地在徐汇，而服装厂则认为小丁与百货公司没 有劳动合同，属主体不对，仲裁不应受理。 【争议焦点】 本案争议的焦点是：企业的注册地在青浦，经营地在长宁，合同履行地 在徐汇，发生劳动争议究竟哪（一地）是被申诉“人”？ 【仲裁裁决】 徐汇区最后受理了申诉人小丁的诉求。 【案例分析】 从目前市仲裁委的规定情况看，当发生劳动争议时，企业的注册地，经 营地和合同履行地，均可当被申诉“人”，但是一般以方便劳动者申诉，由 劳动者作选择。另外，以合同履行地，经营地为主，当前者不存在时， 企业注册地当被申请“人”。

93 谢 谢！