大学管理与人事人才工作的一些思考 黄达人 二〇一〇年十二月二十七日.

Presentation on theme: "大学管理与人事人才工作的一些思考 黄达人 二〇一〇年十二月二十七日."— Presentation transcript:

1 大学管理与人事人才工作的一些思考 黄达人 二〇一〇年十二月二十七日

2 很高兴受邀参加本次年会 ，与各位交流。

3 对于任何一所大学来讲，人事人才工作都是一项重要工作。
在长期的办学实践中，每一所大学都形成了自己在人事方面的一些理念和制度。

4 有人问，做了十几年大学校长，是不是已经有一套教育思想？

5 我只是根据党的教育方针，努力做好自己的本职工作而已，谈不上有教育思想。
况且在高等教育领域还有很多问题需要进一步探索。

6 今天只是介绍一下在中大的工作， 内容更多是一些故事和例子，完全是作为个案 只能说是一些教育管理经验，不具有代表性，更谈不上升华到教育思想的层面。

7 上世纪五六十年代中山大学的学界泰斗： 陈寅恪：传说中的“三不讲”

8 作为中大校长，总感到陈先生的压力， 所以，在学校每次报告内容不同， 也努力用自己的语言来表达， 但这其实是一件很“痛苦”的事。

9 今天主要是根据上次所讲，结合中大一些做法，重点强调在一所大学里营造氛围的重要性，
难免重复，希望谅解。

10 首先介绍中山大学的几个核心理念，这些是我们开展人事人才工作的出发点 ；
然后谈谈我们学校人事工作的一些体会。

11 一、三个核心理念

12 大学是一项千秋万代的事业。 大学的发展必须要立足长远、要面向未来。

13 在高等教育界，“办大学就是办环境”已经成为校长们的共识，
大学要营造适合发展的良好环境，就应该有自己的核心理念。

14 在与国内外大学交往的过程中， 大陆的大学大都只介绍现状，罗列数字，非行内的人很难明白其意义。
境外大学则都有并且也都着重地介绍本校的育人理念。

15 台湾的高校： 宣传片语言通俗易懂但又不乏教育理念，让人感到清新而有思想。

16 这或许正是我们国内大学所缺乏的。 我们在中大也试图提出一些理念，并希望成为中大教职工的共同信念。

17 （一）大学是一个学术共同体

18 强调“学术共同体”的概念，有助于我们重新回归大学的本质。

19 大学必须以学术为目的， 以科学精神为核心凝聚力， 具有某种对绝对精神的追求， 对真理的向往不会因为外在环境而改变。

20 大学作为一个学术共同体，首先来说，其成员应该以学术为生存方式。

21 一个真正的学者，学术就是其生存方式， 如果一所大学里没有这样的学者，那就不是一所好的大学， 学术共同体这个概念就更无从谈起。

22 从另一方面讲，大学为学者创造一个能够以学术为生存方式的环境是至关重要的。

23 我们提出“为中才立规矩，给天才留空间”的政策制订思路。
2003年中大开始实行教师聘任制改革， 我们提出“为中才立规矩，给天才留空间”的政策制订思路。 特岗：对于200多位教授的教学科研工作免予考核

24 科学研究是容不得急功近利的，而且经常要面对失败，
只要这些以学术为生存方式的优秀学者认真地去对待自己的学术事业就可以了。

25 两个例子： 中文系教授 生科院教授

26

27 作为学术共同体的大学，应该既讲究制度建设，
更要注意营造非正式的制度，

28 后者即制度文化， 指一种文化与传统所形成的内在约束，虽无明文规定，但人们心中有标准，并会忠实地遵守。

29 对中大来说，后者的作用可能更加深刻而持久。
人事聘任工作的例子。

30 一个学术共同体还在于有一个和谐的环境。

31 大学是一个强调差异性的组织， 这里工作的人，有很多不同的学科，来自不同的成长环境， 在这个共同体里，我们每个人之间又互为外部环境，互相影响。

32 要保证在多元的共同体里，有一个和谐的氛围，保持资源配置的公平性是很重要的条件。
做好人才引进的工作。

33 大学行政机构最重要的责任，在于维护学术共同体的利益。
行政管理部门还要为大学这个学术共同体到社会上去争取资源和话语权。

34 以上是“大学是一个学术共同体”的理解， 理论化了一些，讲理论不是我的长项，去年《中国教育报》刊登了这篇文章， 这里我不作详述。 下面说说我们第二个核心理念。

35 （二）教授就是大学

36 程星的《细读美国大学》书里一个故事: 50年代，哥伦比亚大学 艾森豪威尔 拉比

37 美中两国大学情况的对比：

38 美国大学： 与教师签订聘用合约， 但大学传统让教师们并没有把自己仅仅当作是大学的“雇员”， 而是把自己当作大学主体，
因而才得出“教授就是大学”的结论。

39 生科院“千人计划”学者签约的例子

40 为什么教授不是“打工者”呢？

41 首先，教授是大学精神、大学文化传统的主要塑造者和弘扬者。
一个大学的精神和传统是通过教授们的塑造而逐渐形成的， 是通过教授们的授业解惑、言传身教而得到传承和弘扬的。

42 其次，教授是大学教育教学水平和质量的尺度。
大学的学术水平和人才培养质量，主要取决于教授的研究水平和教学质量。 好大学的逻辑：好大学是因为有好教授，好教授只会受聘于好大学，好大学和好教授才能吸引好学生。

43 第三，教授是对大学生的人品学品最具影响的群体。
具有学人风骨、具有精湛学问的教授会受到学生的敬重，由尊敬而学习，甚至效仿， 会使学生在潜移默化中得到熏陶，影响学生的为人和为学。

44 第四、教授与大学之间共生共息、共荣共辱。
教授取得成就，大学会提高声誉，教授出现学术丑闻，大学会跟着丢脸。 大学办得好，教授与有荣焉，大学办得不好，教授也跟着颜面无光。 大学的声誉是每一个成员共同努力的结果。我们既得益于此，也为之付出贡献。 一损俱损，一荣共荣，荣辱与共。

45 重视政策制定的过程。 中大所有涉及人事人才政策的制订和执行，都是专家委员会主导，都是建立在教授智慧基础上的

46 我们每一项新的人事制度出台，基本都是经过事前充分沟通，征求教授意见，然后启动实施，最后才是对外宣传。
教师职务聘任方案，

47 能有这样一批学术造诣高，又愿意为学校担当的学者，是中大最大的幸运。

48 中山大学聘任“逸仙学者”讲座教授的例子。

49 （三）善待学生

50 教育和培养学生是大学的基本职能， “善待学生”作为学校的核心理念之一，近年来已经深入人心，

51 对学生最大的善待，就是有一批教学水平高，并能对孩子们未来负责的老师。

52 学校在人事制度安排上，就有必要给予教学工作好的老师以特别关注。
大学老师对于科研是有一种内在动力， 学校在人事制度安排上，就有必要给予教学工作好的老师以特别关注。 高级讲师。

53 我们不断重申理念的内涵，是要让它潜移默化到大学中每个人的心中，并成为大家自觉的行动准则。

54 学校的人事工作始终是服务于学校发展的， 学校每出台一项大政策，都有相应的人事制度跟进，坚持以科学的人事制度来适应学科建设对人才的要求。

55 “大学是一个学术共同体” “教授就是大学” “善待学生”
——这三个概念已经成为我们这所大学至关重要的核心理念，同样是指导学校人事人才工作的核心理念。

56 强调这三个理念，并非兜售，是希望能以此说明大学应该根据自己的历史与特色形成自己的理念，
这些理念的形成和被接受的过程，也正是大学形成良好环境与氛围的过程。

57 二、关于中大人事人才工作的一些体会

58 谈完了理念，我想就高校人事人才工作的一些具体问题，谈谈自己的一点体会。

59 1、关于“党管人才”

60 坚持“党管人才”，是我们党关于人才工作的重要原则。
中大的人才工作，始终遵循这条原则。

61 首先，党管人才，管的是人才工作指导思想，管的是环境。

62 高校的党政团结，共同提出学校发展核心理念，共同营造人才成长的宽松环境，
应该说是一种表率、是号召，是动员，是人才工作最有利的条件。

63 在学校的领导班子内部，特别是党政一把手之间的相互尊重是彼此信任、彼此支持的前提，
而学校领导班子的和谐与团结可以影响整个大学的发展。

64 再者，党管人才，管的是协调、管的是服务，管的是“小事”。

65 小平同志说，人才工作他要做“后勤部长”， 党管人才关键也是要做好“后勤”。
中大“千人计划”的例子。 几个学院书记的例子。

66 有人也许会说，这些都是些具体的事情，如果党管人才都是管这些会不会太琐碎了。

67 我们认为，人才工作的最大的特点其实就是体现在落实一件件“小事”上，
书记抓关键人才的具体事情，就是抓住了人才工作的要点。

68 首先，这些看似具体的小事，却都是人才关心的事情， 对于他们个人来讲，确是关系重大的， 书记亲自抓，实际上是抓住了人心。
道理很明白： 首先，这些看似具体的小事，却都是人才关心的事情， 对于他们个人来讲，确是关系重大的， 书记亲自抓，实际上是抓住了人心。 几位“千人”的感受

69 再者，将“小事”传播，就形成了一种人才聚集效应。

70 2、所有的人才计划都是手段，不是目的

71 目前，国家和地方都有很多人才引进奖励计划，
我们一直强调人才计划都应该只是吸引人才的手段，而不是人才工作的目标， “以用为本”。

72 我们不是把评上“千人”作为目的， 更重要的是，在引进人才后，要创造条件，让引进的人能够扎根学校，做出好的成果， 引进了人才某种程度上讲只是走完了第一步。

73 3、要抓好人才管理的规范化

74 人事工作关系到大家的切身利益，往往很敏感，也容易引起争议。

75 保证学校人事政策的公信力是做好人才管理的一个重要前提，
而要树立起这种公信力，强调“规则意识”就十分必要。

76 强调规则，并不是说要求学校各类人才的发展都按照一条路走，
而是强调全校上下对人事规则的认同和遵守，这是人才管理规范化的关键。 特岗的例子。

77 对于现有人才的管理， 强调程序的公开公平性，强调服务的人性化， 特别重视已经制订的政策的落实，

78 规则的合理性是其能够执行的一个重要前提。 学校注重建立交流平台，保证反映问题的渠道要畅通，一些制度的出台前都经过反复征求意见。
青年教师研讨会，卓越计划。

79 对于新引进人才，学校的“规则意识”则体现在能说“不”。

80 强调严肃对待合同， 在商谈中，一方面学校当然是尽量去满足学者提出的一些要求， 另一方面，学校也要把握好基本的尺度，对于一些确实做不到的，要能够果断的说“不”。

81 对于引进人才敢于说“不”，其实是尊重人才， 体现的是学校管理的作风，甚至于成为吸引高层次人才的一个关键点。
与“千人”谈合同的例子。

82 人事处长是第一关键岗位， 既要坚持原则，又要充满热情。 以前 ：“脚发软”， 现在：“像回到家一样”

83 4、关于人事政策的延续性与人事制度改革

84 聘任委员会的坚持。 保持人事政策的延续性，是维护大学长久稳定发展的要求。

85 人事政策不能搞“翻烧饼”，更不能动不动就推倒重来。
有利于稳定教师队伍，让大家安心工作。

86 几个例子： 聘任制的例子。 特岗津贴范畴。

87 大部制与学部制。 职员制改革。

88 5、关于一流院长找一流人才

89 院长最重要的工作就是： 找钱？ 找人！

90 “大道之行也，天下为公，选贤与能，讲信修睦” ——《礼记·礼运》

91 懂大道理的人，一定要具有公心，高明的人最重要的就是选择有才能的贤人，发挥其作用，同时要讲诚信，懂得与他们和睦相处。

92 应该要找什么样的人？ 如何才能找到要找的人？

93 要找什么样的人？ 一流的院长找一流的教授， 二流的院长找三流的教授。

94 愿意而且能够招募学术水平比自己还高的教授， 组织、支持教授开展科研工作，承担研究项目。
一流的院长： 愿意而且能够招募学术水平比自己还高的教授， 组织、支持教授开展科研工作，承担研究项目。 学校最近几位新任院长的例子

95 二流的院长找三流的教授，这是十分糟糕的事。
“武大郎开店”，容不得比自己强的人存在， 只能聘任那些不如自己的人，或者只知道招募自己的弟子徒孙。 这样的院长对于学校发展，对于学科发展都是有消极作用的。

96 6、关于大学校长的作为

97 在目前的制度下，国家赋予大学校长的舞台是非常广阔的，
大学校长完全可以而且也应该发挥自己的作用，有所作为。

98 作为大学管理者，不应该只是不断抱怨现有的制度环境，
要建设性的做工作，国家和社会赋予大学校长的责任大、权利也很大， 大学校长有充分的权利去实现自己的抱负。

99 对教授特别是好教授必须了解他们的情况 杰青、长江 二级教授 几个例子：特批教授、科研资助、人才引进

100 熟悉情况是作出判断的前提，但作出了决定就意味着要承担责任。
已签约的千人计划的薪酬 逸仙学者讲座教授的薪酬

101 凡有约见都尽量安排，目前还没有例外。 并非所有事情都能解决， 但作为校长，有责任、有义务给员工一个陈述机会，一个沟通甚至是发泄的渠道，
一些心理包袱是可以通过交流和疏导而化解的。 “只要让我把话说完，至于结果怎么样已经不重要了。”

102 因职称聘任来访的例子： 申请复议，投诉只能针对程序，如果程序合法，不会同意复议。
怀疑院长说坏话，我告诉他是自己多心了，我本人就没有投那一票。 平复老师的怒气和怨气。

103 这类事情，之所以会直接回答，是因为我有一个基本的信念：我们绝大部分教师是讲道理的，可以坦诚相见，而不是只为自己做“好人”而推卸责任。

104 管理干部与职称评审。

105 7、人才工作要有政策，也要强调精神和信仰的力量

106 优秀青年教师研讨会，强调井冈山精神： “坚定信仰，艰苦奋斗，实事求是，敢闯新路”

107 与几位千人延安行。 “一个民族的事业要经过好几代人的努力。一个集团要有理想，推动这个理想要坚韧不拔，排除万难”
“一回回梦回珠江畔，双手搂定白云山”。

108 强调卓越的内涵： “以持之以恒的态度来追求卓越的过程，也同样是值得尊敬的。” “无论那一件事，只要从头至尾，彻底做成功，便是大事”

109 能够几十年坚持于自己的事业，服务于学校，这份坚持就是卓越的。

110 对于学校，每位成员的这种坚持，就形成了大学发展的内在力量，
大学很有必要用某种形式来加以褒奖。 学术研究如此、管理工作如此，人事人才工作当然也如此。

111 没有构建理论体系的水平，是非从事理论出身的人的取巧办法。 例如最近参加二级单位书记会
今天举了很多例子， 没有构建理论体系的水平，是非从事理论出身的人的取巧办法。 例如最近参加二级单位书记会 做个有心人，用教授们、院长们的话来评价书记， 被评价为“案例教育”。 今天所讲对各位而言也不过是个案例。

112 有媒体和兄弟院校询问中大有什么经验？ “中大的经验就是不出经验” 我们坚持不下指标，强调营造宽松氛围

113 国家的要求与中大的情况。 关于ESI（基本科学指标）：
美国科学信息研究所将SCI/SSCI所收录超过11,000种期刊的最近十年文章，分为22个学科，针对被引次数世界前1%的科学家与机构，分别统计其论文数、被引用总数、平均被引用数与此三项指标之世界排名榜。 国家的要求与中大的情况。

114 按ESI统计部分“985工程”高校学科领域排名情况(截止2010年4月)
单位 进入世界前1%学科 领域数及排名 论文篇均引用情况 科研机构排名 排名 领域数 引用次数 北京大学 1 15 7.86 212 浙江大学 2 13 9 5.38 293 复旦大学 3 11 7.42 336 上海交大 10 5.35 358 清华大学 5 8 5.71 259 中山大学 7.12 467 南京大学 7 4 6.86 350 武汉大学 6 5.94 591 西安交大 12 4.46 883 四川大学 655 吉林大学 516 南开大学 6.31 555 山东大学 4.68 568

115 上个月《泰晤士报高等教育副刊》，发布了其与汤森路透（Thomson Reuters ）合作的2010年世界大学排行榜，
中大首次进入世界前200名，位于第171，

116 Institution Country Overall 1 Harvard University United States 96.1 2 California Institute of Technology 96.0 3 Massachusetts Institute of Technology 95.6 4 Stanford University 94.3 5 Princeton University 94.2 6 University of Cambridge United Kingdom 91.2 University of Oxford 8 University of California Berkeley 91.1 9 Imperial College London 90.6 10 Yale University 89.5 37 Peking University China 70.7 49 University of Science and Technology of China 66.0 58 Tsinghua University 64.2 120 Nanjing University 54.6 171 Sun Yat-sen University 49.6 197 Zhejiang University 46.4

117 只要我们认认真真、扎扎实实地做好自己的事情，
所取得的成绩甚至会超过我们的期望。

118 谢 谢 ！