“解雇辞退、违纪问题”和“常见劳动争议与人事记录（证据）的处理”

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1 “解雇辞退、违纪问题”和“常见劳动争议与人事记录（证据）的处理”
艾威

2 四个经济补偿金分段计算的最典型，最容易混淆的案例
  案例一张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因医疗期满被依法解除合同，期平均月工资为8000元。     案例二张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任被解除合同，其平均月工资为8000元。     案例三张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因经济性裁员被依法解除合同，其月平均工资为10000元。     案例四张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任解除合同，其月平均工资为10000元。 （假设社平工资为3300）

3 案例一：张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因医疗期满被依法解除合同，期平均月工资为8000元。
    （一）案例一属于经济补偿金的基数和年限均未遇到封顶的情况。这一类型包括的法定情形主要有：    

4 案例二：张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任被解除合同，其平均月工资为8000元。
案例二属于按照“以前规定’要进行年限封顶，而按照《劳动合同法》规定由于劳动者工资未超过职工平均工资的3倍，因此对基数不封顶的情形。此时，按照新法、旧法的标准分段计算，然后两者相加即可。这一类型包括的法定情形主要有：

5 案例三：张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因经济性裁员被依法解除合同，其月平均工资为10000元。
    （三）案例三属于尽管不符合“以前规定”封顶的法定情形，但符合《劳动合同法》3倍+12月封顶的情况。这一类型与案例一的法定情形类似，但要同时满足劳动者工资符合3倍封顶的条件。     经济补偿金的计算：    

6 案例四：张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任解除合同，其月平均工资为10000元。
案例四：属于既符合“以前规定”封顶的法定情形，又符合《劳动合同法》3倍+12月封顶的情况。这一类型包括的法定情形与案例二相似，但要同时满足劳动者工资符合3倍封顶的条件。     经济补偿金的计算：    

7 计算经济补偿金最基本的公式为：经济补偿金=基数×年限。可见，影响经济补偿金的因素有二；基数和年限，而经济补偿金亦是据此进行分段的。

8 一、如何有效与劳动者解除劳动关系 ? 最常见的劳动合同解除情况

9 A、提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动者并依法支付经济补偿金的情形（40条）
（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

10 B、立即解除劳动关系并无须支付经济补偿的情形
（1）严重违反用人单位的规章制度； （2）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （3）在试用期间被证明不符合录用条件的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （6）被依法追究刑事责任的。

11 C、经济性裁员 第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

12 D、解除的限制情况 第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：     （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；     （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；     （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；     （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；     （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；     （六）法律、行政法规规定的其他情形。

13 A类情况，提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动者并依法支付经济补偿金的情形（40条）
劳动合同法第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

14 怎样处理“泡病假”的员工？ 【案例】某HR说：我司有一员工总是拿着有医生写的“因为什么什么病，建议休息一月或一周”的病例书，到公司请假，公司一般都批准。后来我私下去了解，这个员工和公司另外一些员工都是恶意泡病假的，其实没有什么必须休息的病，但公司出于人性化考虑，有规定员工有病可以休病假而已。 该怎么办？

15 怎样处理“泡病假”的员工？ 　 【案例】 　 另一HR说：我们公司的员工W去年11月因为身体不适，请了3个月的病假期。在此期间公司也是按照医疗期的待遇（他有3个月的医疗期）发放工资等。今年3月21日他与公司的劳动合同就到期了，公司提前了一个月通知他说不再与其续约（他不具备签定无固定期限劳动合同的条件）。没过几天，3月3日，该员工拿着医院开的证明说要再休息三个月的医疗期。公司不同意，他就以医疗期内不得辞退员工为由将公司告到了仲裁。

16 员工非因工负伤 怎么办？ 【案例】 张某自2004年7月大学毕业后就在甲公司工作，并签订了无固定期劳动合同，2008年8月，张某休假出游，发生车祸，成为植物人，2009年8月，甲公司以张某丧失劳动能力不能胜任工作为由与张某解除劳动合同，并与9月停发一切工资和保险，张某家属不服向当地劳动仲裁委员会提起诉讼。 问： 1、劳动仲裁委员会应如何裁判？     2、甲公司该怎么做？（如果解除劳动合同应如何做？）

17 如果旅游是由企业组织的，结果又是如何？或者还有：文艺、体育活动呢？
讨论：

18 可以指定开具病假证明的医院吗 　　不少用人单位在规章制度中规定了指定医院开具病假证明（指定看病），这样的制度是否有效呢？

19 可以指定开具病假证明的医院吗 这要根据具体情况来认定。一般情况下，用人单位指定医院，医院与用人单位建立了长期的合作关系，医院有可能服从单位的意志，在员工确实患病需要休病假的时候，不出具病假证明，损害员工的身体健康权。而且，指定的医院也不可能是万能的，不可能什么疾病都擅长，指定医院就有可能使员工丧失最佳医疗的机会，使员工权益受损。再者，指定就医也可能影响员工就医的便利性（如：居住在A区，指定医院在B区）。因此，为了尊重和保护员工的身体健康权，员工因患病而到哪家医院看病就诊应属于员工自由决定的正当权利。当然，如果单位的规章制度是依法制定的并且指定的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情况的，这样的指定是有效的。

20 员工“小病大养”、“泡病假”,怎么办？ 提醒用人单位应做好如下工作： A、应把好进人关，严格管理（了解其工作经历、年限、身体健康情况）。
B、应建立考勤及病假管理制度。可考虑凭病历或治疗、药品、检验费单据限制。 　　C、制定详细的病假管理制度及病假复查制度，程序要依法，内容要合法、合理及可操作性。 　　D、严格病假申请的流程，必须提交适格医院医生开具的病假证明，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系电话、联系方式，提高病假的审批权限等。 　 E、在规章制度或劳动合同中明确：申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，并对情节严重、假期天数较长等情况，用人单位可以直接解除劳动合同。 　　F、定期探访生病员工，关爱员工，也起到了对员工的监控作用。

21 进入：怎样解除不胜任工作员工的劳动合同 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

22 —— 劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。 要点：
何为不能胜任工作： —— 劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。 要点： （1）劳动合同中对工作内容的约定； （2）主观因素而非客观因素； （3）考核方法的合法性； 程序： 注意保留证据 证明不能胜任工作 培训 调岗 书面通知 依法解除并支付经济补偿金

23 番外篇： 调岗

24 变更劳动合同特殊争议处理 广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要 22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持： （1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； （3）不具有侮辱性和惩罚性； （4）无其他违反法律法规的情形。

25 解读：相关法律法规规定，劳动者不能胜任工作、职工患病或非因工负伤、工伤和患有职业病职工、女职工在“三期”内等原因，应当安排力所能及的工作，否则应予以调岗。但应否协商后书面变更劳动合同，还是用人单位可以单方合理调整？！目前存在不同理解，所发生的争议主要集中在是否构成被迫解除劳动合同。 原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》规定，劳动者不能胜任工作等原因，用人单位调整工作岗位的属于用工自主权。中山市、佛山市中院的指导意见也认为可以单方合理调整。本条规定同时符合四项条件的可以合理调整。

26 此外，关于工作地点的调整，深圳市中院关于审理劳动争议案件程序性问题的指导意见（2009. 4
此外，关于工作地点的调整，深圳市中院关于审理劳动争议案件程序性问题的指导意见（ ）第85条规定：“用人单位在深圳市行政区域内搬迁的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金没有法律依据，不予支持。向市外搬迁的，按劳动合同法第四十条第三项支持经济补偿。” 广州市劳动和社会保障局《关于做好“双转移”和“退二进三”企业职工安置工作的意见》（2009年9月1日，穗劳社关〔2009〕2号）规定：“凡上下班可乘坐使用财政补贴公交月票的本市公共交通工具，或由企业提供免费交通工具接送，或职工超出原交通费部分合理开支由企业进行补贴的，不需变更劳动合同。”

27 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
解读：用人单位不符合条件但仍调整工作岗位，劳动者就此有争议的，应自实际变更之日起的仲裁时效一年内申请仲裁，超过法定仲裁时效事后提出被迫解除劳动合同的，不予支持。用人单位应对实际变更之日承担举证责任。

28 解读：在上述特殊情形下，劳动者行使被迫解除权受到一定限制，即应当给予用人单位自行纠正的机会。
社保问题。。。。。。 25．用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿，应予支持。 解读：在上述特殊情形下，劳动者行使被迫解除权受到一定限制，即应当给予用人单位自行纠正的机会。

29 进入：在客观情况发生重大变化时解除合同 劳动合同法40条（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的说明》中规定，致使劳动合同无法履行的客观情况，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。主要包括自然条件改变、企业迁移、资产转换、企业改制、部门撤并、经营方式或经营战略进行重大调整，以及产品结构调整等。

30 第二部分常见的劳动争议 如何有效处理 违纪违规员工

31 感触最深的问题 让我们回忆用人方的法定解除权
公司某某员工触犯了迟到、早退、开错发票、收受馈赠等等一系列的错误，请问这种条件下可以立即解除劳动合同吗？依法需要支付经济补偿金吗？给了经济补偿金就可以要求他明天不用上班吗？

32 B类情况立即解除劳动关系并无须支付经济补偿的情形
严重违反公司规章制度案例 员工李某于2004年1月1日入职A公司，任财务一职。劳动合同约定工资2500元/月。2010年08月22日，A公司客户区某到A公司办理业务工作时，李某为其到银行办理相应的业务后，区某给予李某人民币1000元作为酬谢。 A公司人事行政经理林某发现后，要求李某交代事实，李某口头承认事实并答应退回酬谢金。随后，A公司经考虑决定，以李某严重违反公司规章制度为由立即解除劳动合同。李某得知后拒绝承认收受任何的款项，亦不可能退还。但A公司仍决定解除劳动合同，于8月23日向李某送达解除劳动关系通知书并在其08月份的工资中扣除1000元。当接到公司开出的解除劳动关系通知书时，李某提起劳动仲裁。

33 焦点分析： 焦点的认定理论： 其一，员工违反公司规章制度的行为和事实的确认。 注意：违反行为和事实的认定的唯一性
其二，公司是否具有完善的规章制度。 （1）实体上和程序上的合法性； （2）程序上的公示告知程序（注意签收的完善性）； 其三，员工违反规章制度的程度是否属于“严重”。 A 列举式 规范“严重性的管理” B 累进式

34 仲裁请求如下： 1、请求支付违反解除劳动关系的赔偿金35000元； 2、请求支付未提前三十日通知解除劳动关系的代通知金2500元； 3、请求支付08月工资差额1000元以及无故克扣工资的25％的经济补偿金250元； 4、请求支付2004年1月至解除之日的加班费。

35 与本案相关的知识链接： 1、经济补偿金 主要法律依据 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

36 2、赔偿金 （1）根据《劳动合同法》第97条第3款规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的，经济补偿金年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。 （2）《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第三十条　《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自2008年1月1日起计算，以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。 （3）根据《劳动合同法实施条例》第二十五条　用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

37 3、代通知金 认定合法解除－－－－无须支付； 认定违反解除，依法支付赔偿金的代通知金是否支付？
广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见(2009年) －第十六条 用人单位依照《劳动合同法》第八十七条的规定已经向劳动者支付赔偿金的，无需另行支付经济补偿金和未提前一个月通知解除劳动合同的额外工资。

38 4、减发工资的规定 《广东省工资支付条例》 第十五 条 因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。

39 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》-劳部发1994年481号
第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。 广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见(2009年)第十三条 对于劳动者依照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》主张的未支付解除劳动合同经济补偿金的50%额外经济补偿金和克扣或无故拖欠劳动工资的25%额外经济补偿金，一般不予支持。

40 但是，请大家注意最高院关于劳动争议的解释（三） 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010）
第三条　劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 《劳动合同法》第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： 　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； 　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； 　　（三）安排加班不支付加班费的； 　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

41 5、加班费的问题 现行法律的规定： 《劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条　劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

42 《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》
第二十七条 用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。 第二十八条 劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

43 第二十九条 劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。
劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。 另外，广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见（2009年）对加班费的认定做了大篇幅的规定。

44 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
把握的关键点： 1、“严重失职”与“营私舞弊”是并列关系； “失职”是承担一定工作职责的人，由于玩忽职守，没能履行自己的职责，“严重”则为程度上的判定。“营私舞弊”是为图谋私利，用欺骗的方式做违法乱纪之事情。员工的行为符合其中一种即可。 2、员工的上述行为必须达到“重大损害”，未造成损害的，用人单位不能解除劳动关系。 《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第25条第3款规定，“重大的损害”由企业内部规章规定,因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。

45 因此，建议公司在规章制度或劳动合同中对“重大损害”做相应的界定。
3、在试用期间被证明不符合录用条件的 （1）合法约定试用期； （2）录用条件细化与量化，且符合法律的规定； （3）有客观证据证明劳动者不符合录用条件。

46 被依法追究刑事责任 关键点： 《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第25条的相关规定：“被依法追究刑事责任”，具体指：（1）被人民检察院免予起诉的；（2）被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的：（3）被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。 免于起诉是指被告人的行为已构成犯罪，但情节轻微，依照《刑法》的有关规定，不需要判处刑罚或免除刑罚的； 免于刑事处分是指对被告人作有罪宣告，但免除其刑事处罚。

47 C.经济性裁员 由于它的条件过于严格，企业如果达不到标准，为了不和法律冲突，一般避免使用裁员的字眼。

48 裁员的相关法律规定 《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。

49 裁员的相关规定 　第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： 　　（一）依照企业破产法规定进行重整的； 　　（二）生产经营发生严重困难的； 　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 　　裁减人员时，应当优先留用下列人员： 　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； 　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

50 大多数企业的做法 在现实中，大多数企业都采取协商解除劳动合同的方法，也就是通过一定的经济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同。
这是一种较为现实的做法，只要企业依法办事，兼顾人情，裁员的成功率是相当高的。

51 常见的棘手问题：自动离职 自动离职，是指员工在未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情况下，不履行劳动合同，不再上班工作的情形。
员工自动离职，会让用人单位处于极为被动的地位： 该员工正在从事的工作突然中断，各种物品和文件没有交接等等。 如未能及时采取固定证据、发出解除劳动合同通知等措施，劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍承担着用工风险，发生员工意外死亡等意外情形，用人单位仍须承担相应的责任。 更为严重的是，实践中曾有个别员工在自动离职后，提出系用人单位违法解除劳动合同，用人单位百口莫辩，支付赔偿金的案例。

52 员工自动离职，是否能视为劳动关系自动解除
员工自动离职，从主观上，其已经没有继续为原用人单位服务的意愿，客观上采用不辞而别的方式不再为用人单位服务，其实质是员工违反劳动合同、劳动法规的规定，违法解除与用人单位解除劳动关系。

53 员工自离，企业可以做什么 首先，如果企业与员工签订了服务期协议，或者禁业限制协议，并且劳动者有违约行为的，企业可以根据相关协议追求劳动者的违约责任。 其次，如果员工自动离职确实给企业造成了损失，企业可以依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，收集相关证据，向劳动者主张赔偿。 需要说明的是，员工自动离职前，仍在正常上班期间的工资，企业不能无故扣发。因为《劳动合同法》第一百零二条只规定了经济补偿金可以在员工办理完毕交接工作后支付，但未规定工资也可以在办理完毕交接后才支付。

54 员工自离问题，给企业的建议 1、做好入职时的准备工作
员工入职时，应该员工联系地址方式或者联系人，并说明公司的相关文件，邮寄至联系地址或其他联系人，即视为送达员工本人。这样员工离职时，可以联系到员工，也可以将企业的决定等文件及时传达给员工。 尽可能的明确招聘、培训等用人单位的费用支出，便于计算员工造成损失的数额。 2、向员工送达解除劳动关系的通知书 用人单位可以按员工入职时确定的联系地址或者联系人，向员工送达《告知书》，告知员工自动离职的法律后果和责任。 3、制定相应规章制度 企业应结合《劳动合同法》第三十九条制定规章制度，将自动离职纳入严重违反规章制度的范畴，做到在处理员工自动离职时有据可依。

55 D、解除的限制情况 第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： 　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

56 ●“三期”内的女员工劳动合同受到特殊保护，禁止用人单位根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除 “三期”女员工的劳动合同，劳动合同期满，用人单位也不能终止合同，劳动合同应当续延至女员工哺乳期满时终止。 ●法律并未禁止用人单位根据 《劳动合同法》 第三十九条的规定解除“三期”女员工的劳动合同，也没有禁止劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同。 ●单位不能因为女员工怀孕或者生育而解除其劳动合同， 但是如果在是否怀孕或者生育问题上，员工存在欺诈行为，单位可以依法对该员工进行处理。

57 合同终止后发现怀孕与恢复劳动关系 财务部助理人员小沈：公司在我怀孕时违法解除 我的劳动合同，我要求恢复劳动关系并要求补工资
公司的规章制度规定， 女员工在获悉自己怀孕后 三个工作日内应当书面通知公司； 逾期通知， 或者错误 通知的， 一切损失和其他法律责任由女员工自己承担。 小赵：人力资源部 负责女职工管理工作 地点：劳动争议仲裁委员会开庭现场

58 ●“三期”内女员工，劳动合同到期不能终止，需等到三期期满方可终止劳动合同；只要在合同期内开始孕期，不管何时发现怀孕的，劳动合同都不能到期终止，已经终止的劳动合同需要恢复履行。

59 案例： 市桥某公司小张和小王（女）夫妇今年分别28岁、26岁，于2011年结婚，2012年6月1日，小王剖腹产下一儿子，按计划生育政策，两夫妇为儿子办理了独生子女证。 问题：小王可以享受多长时间的产假?

60 答：根据《女职工劳动保护特别规定》规 定，女职工生育享受产假98天，小王为剖腹 产，增加产假30天，小张、小王为晚育增加 产假15天，独生子女增加35天，因此，小王 可以休产假为( =178天)。

61 （四）假期的有关规定 1.生育产假 （1）《女职工劳动保护特别规定》规定“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天”，比88年的文件规定多了8天产假。

62 （2）《广东省女职工劳动保护实施办法》 规定，“生育时遇有难产的可增加产假三十 天，属于执行计划生育政策的，按《广东省 计划生育条例》有关规定增加产假。（即实 行晚育的，增加产假15天。独生子女产妇增 加35天的产假，男方享受10天的看护假。（穗劳社医2000年2号））”

63 （3）我省女职工享受产假应当将《规定》和《办法》结合起来，即享受产假98天；生
育时遇有难产的增加产假30天；生育多胞胎 的，每多生育1个婴儿，增加产假15天；实 行晚育的，增加产假15天；独生子女产妇增加35天的产假。

64 再婚职工能否享受婚假待遇？ 劳动和社会保障部办公厅（劳社部函[2000]84号）《关于对再婚职工婚姻问题的复函》中明确规定：“根据《中华人民共和国婚姻法》的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚者一样的婚假待遇。”--三天的婚假待遇 晚婚假待遇？？

65 总结一：降低劳动争议纠纷的处理原则 。能辞职，保留书面辞职信； 可协商，签订书面协议； 单方解除，化协商解除的形式；
无法协商，注意解除的程序与证据的保全。 2008年初，《企业职工奖惩条例》已经被废止，根据我国《行政处罚法》的规定，对公民进行经济处罚的只能是有法律、法规规定作为依据的情况下由行政部门作出。企业不是行政部门，企业规章制度不是法律，所以企业不能对员工进行罚款等经济处罚。作为替代方案之一，建议企业可以把员工遵守劳动纪律方面的情况作为绩效考核指标之一，从绩效奖金的调整方面实现对表现不佳员工的经济处罚。

66 总结二 把握解除劳动关系的法律支撑依据； 注意操作过程中的证据保留； 完善处理劳动争议的两把利剑。 （1）规章制度 （2）劳动合同

67 好绕啊，休息一会 ，哈哈 有问题请询：