注册执业律师 国家注册管理咨询师 国家注册企业培训师

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1 注册执业律师 国家注册管理咨询师 国家注册企业培训师
中小企业人力成本的有效控制 李志江 律师 2013年3月28日 注册执业律师 国家注册管理咨询师 国家注册企业培训师 联系方式：

2 劳动合同书面订立 试用期设置与延长 劳动合同全面履行 劳动合同解除终止 离职后的竞业限制 给企业的几点建议 一、隐性成本篇：

3 （一）劳动合同书面订立

4 （1）案例一 黄先生2006年1月1日进入上海C公司任财务经理一职，双方签订了为期3年的劳动合同。2008年12月31日合同到期后，黄先生继续在该公司工作，但双方未再续签书面劳动合同。黄先生在C公司的月薪变化情况为：2006年-2007年为1.5万元，2008年为1.6万元，2009年为1.7万元，2010年为1.8万元。2010年12月30日，黄先生提起仲裁： 1、确认与C公司之间已形成无固定期限劳动合同关系，裁定C公司自2010年1月1日起与其签订书面无固定期限合同； 2、裁定C公司自2009年2月起向其支付23个月的双倍工资差额，共计41.4万元。 请问：仲裁应该怎样裁决？为什么？

5 （2）企业操作常见问题与风险分析 从未签订过书面劳动合同 先试用，满意再签订合同 以录用通知书替代劳动合同 合同管理混乱，到期忘签
劳动合同集中发放统一回收 劳动合同版本陈旧未更新 ……

6 （二）试用期设置与延长

7 （1）案例二 陆先生2010年12月1日进入上海B公司担任市场销售代表，双方签订了为期3年的劳动合同，约定试用期为2010年12月1日至2011年5月31日，试用期工资每月4000元，转正后每月5000元。2011年6月1日，B公司以陆先生试用期不合格为由将其原试用期终止日期由2011年5月31日延长至2011年7月31日，并以试用期标准支付相应工资。2011年8月22日，B公司又以陆先生严重违纪为由解除了双方之间的劳动合同。陆先生2011年8月24日提请仲裁，要求：1、B公司支付2011年6月和7月工资差额2000元；2、B公司支付未足额支付工资报酬的赔偿金2000元；3、B公司支付违法延长试用期赔偿金10000元。 请问：B公司的做法合法吗？陆先生的主张成立吗？

8 （2）企业操作常见问题与风险分析 试用期与劳动合同期不挂钩 试用期间无需签合同缴社保 同一劳动者约定多次试用期 试用期内可随时行使解除权
试用期满可协商无限制延长 ……

9 （三）劳动合同全面履行

10 （1）案例三 赵某（45周岁）于2011年4月1日进入上海F公司担任技术维修员，劳动合同约定基本工资为1280元，但其每月实发工资在4700元左右，F公司按最低基数为赵某缴纳社会保险。2012年3月30日，赵某在工作中不慎发生工伤事故，经积极抢救，命保了下来，但落下了终身残疾，经劳动能力鉴定，伤残等级为4级，属于完全丧劳，依照规定，赵某退出了工作岗位，开始按月领取伤残津贴。2012年6月1日，赵某提起仲裁，要求F公司赔偿其未足额缴纳社会保险导致其伤残津贴的损失差额计算至退休时止，共计29.77万元。 请分析一下赵某的仲裁请求。

11 （1）案例四 王小姐2005年7月1日进入上海D公司任财务经理一职，2010年1月工资调整为3.5万元每月。2010年4月王小姐怀孕，2010年12月因身体原因王小姐开始休产前假，并于2011年1月生育，之后一直休产假。D公司于2011年1月进行了员工全年绩效评估，D公司为此专门向王小姐发邮件告知，待其回来上班后再安排评估,其2010年度年终奖因而也未发放。2011年5月下旬，王小姐回D公司上班，双方对评估结果无法达成一致。2011年6月15日，王小姐向D公司发函称因D公司故意拖欠其2010年度年终奖，自即日起解除双方之间的劳动合同。2011年6月20日，王小姐申请仲裁，要求： 1、D公司按照其工作年限支付其经济补偿金21万元； 2、D公司支付其2010年度年终奖18万元。 请分析王小姐的仲裁请求。

12 （2）企业操作常见问题与风险分析 单方任意变更劳动合同内容 少缴、不缴、晚缴社会保险 工资计算与发放不符合规定 安排员工加班不发加班工资
给予特殊待遇约定服务期限 ……

13 （四）劳动合同解除终止

14 （1）案例五 杨先生2010年6月1日经猎头公司推荐进入上海G公司担任生产项目转移经理，双方签订了为期3年的劳动合同，试用期4个月，月薪为35888元。2010年11月30日，G公司以客观情况发生变化双方无法就变更劳动合同达成一致为由解除了杨先生的劳动合同。杨先生不服，于2011年1月22日提起仲裁，要求： 1、确认G公司解除行为违法，裁定恢复履行合同； 2、G公司支付自2010年12月1日至恢复履行合同期间的工资。 G公司答辩称解除行为合法，不同意杨先生的所有仲裁请求，且杨先生所在部门与岗位均已不存在，已无恢复履行劳动合同的可能。 请思考：G公司的答辩是否成立？杨先生的主张能否支持？

15 （2）企业操作常见问题与风险分析 劳动合同解除终止情形自由约定 劳动合同终止无需支付经济补偿 不重视劳动合同解除终止证据化
不区分特殊情形下合同解除终止 合同解除终止均需提前通知员工 ……

16 （五）离职后的竞业限制

17 （1）案例六 鲍先生2007年2月1日进入上海H居家贸易公司担任采购经理一职，双方签订了为期三年的劳动合同，同时鲍先生还与H公司签订了一份竞业限制协议，对鲍先生离开H公司后要限制的择业范围进行了约定，并约定竞业限制期为1年，在此期间公司将按照其离职时工资标准的50%每月支付补偿费。2010年1月31日双方劳动合同到期后自动终止，鲍先生离开了H公司，离职时鲍先生的月工资标准为2.2万元。2011年1月31日，鲍先生申请仲裁，要求：H公司支付其1年的竞业限制补偿金13.2万元。 请问：H公司需要支付该笔补偿费用吗？

18 （2）企业操作常见问题与风险分析 保密协议就是竞业限制协议 全体员工签订竞业限制协议 工资中已含对竞业限制补偿 竞业限制协议约定不明无效
竞业限制协议不履行即无效 竞业限制协议可以随时解除 ……

19 （六）给企业的几点建议

20 如何使隐性成本永不显现？ 统一规范常用人事表单与协议文本 建立合法有效的基本劳动规章制度 加强操作流程管理并形成备档制度
关注法律政策变化并及时调整完善

21 非全日制方式 特殊工时方式 特殊人员方式 人事外包方式 劳务派遣方式 二、灵活用工篇：

22 （一）非全日制方式

23 （1）非全日制的优势 可以随时无任何理由终止 不受无固定期限、双倍工资、经济补偿金等规定的调整

24 （2）需特别重视之处 不能突破工时上限 对工资发放有要求 不得约定试用期限 应该签订书面协议 需要缴纳工伤保险 发生工伤同样担责

25 （二）特殊工时方式

26 （1）特殊工时制的优势 可以突破每天工作最长不超过11小时的限制 节省加班工资

27 （2）需特别重视之处 弹性工作制非特殊工时制 不能自行决定实施 需要事先约定或实施前告知 不定时工作制无考勤约束 加班费的计算

28 （三）特殊人员方式

29 （1）特殊人员范围 实习人员 见习人员 兼职人员 退休人员 外籍/港澳台人员

30 （2）使用特殊员工的优势 可以自行约定权利义务 绝大部分权利义务不受劳动法律调整

31 （3）需特别重视之处 因工受伤不能免责 内退、停薪留职人员、协保、征地人员不适用 主要权利义务应通过合同明确约定

32 （四）人事外包方式

33 （1）人事外包的优势 节省人员配置 节省用工成本 减少用工风险

34 （2）应特别重视之处 签订书面合同 无劳动管理权 不与个人结算

35 （五）劳务派遣方式

36 （1）劳务派遣三方关系 劳务 派遣 公司 实际 用工 单位 劳动关系 劳务关系 民事关系

37 （2）劳务派遣的优势 借助专业能力 脱离繁琐事务 减少用工风险 降低管理成本

38 （3）需特别重视之处 避免采用异地劳务派遣 并非所有岗位都能适用 与派遣单位的连带责任 薪酬分配注意同工同酬

39 敬请各位朋友给予批评指正！ 谢 谢 上海精诚海众律师事务所 延安东路700号港泰广场8层
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