人力資源報告－宏碁 (菲律賓蘇比克灣廠) 指導老師：李麗說 博士 班級：夜四國四Ａ 報告日期:2008年 5 月 5 日

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1 人力資源報告－宏碁 (菲律賓蘇比克灣廠) 指導老師：李麗說 博士 班級：夜四國四Ａ 報告日期:2008年 5 月 5 日
指導老師：李麗說　博士 班級：夜四國四Ａ 報告日期:2008年 5 月 5 日 組員：陳建章A910P110王勝慧A910P149 王舒萍A930P108邱珮甄A930P109 葉家展A930P135林佩靜A930P136

2 宏碁公司概況 ●宏碁公司是一個全球化的資訊產品行銷服務公司，主要從事個人電腦等資訊產品之研發、設計、行銷與服務，另亦從事電子化服務與通路事業。 2006年宏碁合併營收達新台幣3690.9億元，目前全球員工總數為5300人，產品行銷全球100多個國家。

3 公 司 資 料 基 本 資 料 股東會及 96年配股 95年公司預估財務狀況 產業類別 電腦系統業　 現金股利 3.60元 預估營收 億 成立時間 1965/8/1 股票股利 0.15元 預估稅前盈餘 114.48億 上市時間 1985/9/18 盈餘配股 預估稅後盈餘 100.18億 董 事 長 王振堂 公積配股 - 預估每股盈餘 4.76元 總 經 理 蔣凡可蘭奇 股東會日期 1997/6/13 預估每股純益 4.30元 發 言 人 詹浩 資 本 額 240.55億 股務代理 公司自辦 公司電話 營收比重 個人電腦78.15%、其 他21.85% 網　址 工　廠

4 ●宏碁自從2000年底大幅轉型以來，專注於全球資訊產品的行銷服務
●根據市調機構2007年的統計，宏碁是世界第三大個人電腦品牌，同時也是全球第二大筆記型電腦品牌，擁有國際化運作的經營團隊，秉持「創新關懷」的企業服務理念，持續提供全球消費者簡單、易用的資訊產品。

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8 產品介紹

9 壹、前言 ●自從1950年代,多國企業逐漸在世界各國迅速發展,根據推估,到西元2000年時,世界上半數的服務及財富,皆由200至300家的多國企業所提供。 ●目前國內面臨著勞工供給短缺.工資成本上漲.土地成本趨增.環保意識抬頭及金錢遊戲盛行後的種種經濟現象。

10 ●國際市場亦招逢許多競爭壓力,如76-79年新台幣大幅升值
●國際市場亦招逢許多競爭壓力,如76-79年新台幣大幅升值.國際保護主義下之關稅和非關稅障礙及開發中國家的廉價商品等…致使台灣企業的立足遭受考驗。

11 貳、宏碁公司之簡介 ●1976年創立宏碁,最初資本額為一百萬元,員工11人,從事電視遊樂器生產.資訊產品設計等項目。
●1981年轉投資成立宏碁電腦,資本額1000萬再心卒科學園區設廠,跨入資訊產品製造業。 ●1985年首度跨越國界,在德國.日本成立分公司。

12 ●1985年首度跨越國界,在德國.日本成立分公司。 ● 1987年將原來個人電腦品牌換成[Acer],正式邁入國際行銷時代.隨後進行一系列國際併購活動,同年併購美國康點電腦公司。 ● 1980年併購美國普林斯頓出版實驗室。 ● 1990年併購美國高徒斯電腦公司。

13 ●國際合資事業包括： 1989年與美商德州儀器成立生產DRAM的德碁半導體。 1991年與德國賓士集團旗下公司成立 國碁公司。 1994年與墨西哥經銷商合資成立拉丁美洲宏碁公司。

14 參、赴菲律賓蘇比克灣投資之策略 ● 面對激烈競爭壓力，宏碁為突破困境、掌握企業發展契機之關鍵，利用在國內電腦業所創制岀的架構而建立宏碁競爭策略與優勢。 1.運用產業網路的觀念，以主從架構的觀念，建立關係企業與子公司，並連結策略性事業單位之個體需求，以尋求共同事業之目標。 2.投資海外分公司，積極邁向全球化，以擴大公司生產量。

15 3-1至蘇比克灣投資之背景動機 1.分散風險為主，降低成本為輔。 2.當地人力供應充足。
3.麥當勞式行銷方式 (海外設廠成為亞洲物流中心，縮短與顧客距離) 。 4.原有場廠生產受限。 5.菲國人力之技術與經驗累積(菲勞只能在台工作兩年或三年，無法累積經驗。)。 說明一 說明二

16 外移原因:因為台灣土地取得不易和分散風險(神戶大地震)，為解決人力和土地問題，分散生產基地，降低營運風險成本，乃考慮海外投資設廠。
說明一 時間(年) 事件 1992 新竹廠人力問題- 1.人力流動至半導體產業。 　2.經濟發展造成人民好逸惡勞，開始啟用廠校生，建立建教合作。 3.引進馬來西亞外勞。 1993 引進菲律賓勞工。 1994 不引進馬來西亞外勞。 目前 新竹廠2300名員工中，有800位是菲律賓員工(占有率約35%)。 外移原因:因為台灣土地取得不易和分散風險(神戶大地震)，為解決人力和土地問題，分散生產基地，降低營運風險成本，乃考慮海外投資設廠。

17 1.經濟成長快速。 2.當地勞工不足。 3.當地缺乏工程人才。 馬來西亞 菲律賓
說明二 國家 原因 印尼 1.經濟成長快速。 2.當地勞工不足。 3.當地缺乏工程人才。 馬來西亞 菲律賓 1.直接人力不匱乏。 2.失業率約8%。 3.英語系國家。 4.可協助宏碁培養國際人才和支援全球化市場。 5.蘇比克灣屬於特區(治安良善、管理有序)。

18 3-2宏碁菲律賓的定位和策略 ●AIP( Acer Information Products in Philippines)是宏碁海外所設立的第一個電腦工廠。 過去在美國和歐洲採用組裝模式，針對當地銷售市場行銷，為區域事業單位（Regional Business Unit，簡稱RBU）。而菲律賓則是純生產廠，屬於策略性事業（Strategic Business Unit，簡稱SBU）。

19 主機 零件 39國家 RBU SBU 純生產廠

20 肆、宏碁菲律賓廠人力資源管理原則 4-1人性化管理 1.移植母公司管理哲學與企業文化至海外分公司。 2.採人性化管理。
3.尊重員工合理要求(例如:聖誕舞會和籃球比賽) 。 4.獎勵工作表現優良者。 5.讓員工工時時感到主管對員工的關心，促使員工努力工作。

21 4-2事後獎賞 1.採用台灣管理模式。 2.不採胡葡萄主義，亦即不事前給予獎賞誘因，而是期望員工自動自發。
3.強調員工自我激勵，一但達到目標或有優良表現，給予適當獎勵和鼓勵。

22 4-3員工自主 1.期望員工自我管理。 2.對於工作內容，主管給予部屬適當決策權。
3.部屬有問題時，主管通常不直接給予肯定答案，而要求部屬自己尋求答案，以培養解決問題能力。

23 伍、外派人員的選任或派遣 ●宏碁人員外派的方式有三種： 1.短期派遣：派外時間不超過半年。 2.中長期派遣：派外時間為半年~二年期間者。
3.長期派遣：外派時間二年~五年期間者。 ●外派期間視地區及任務不同而做調整，通常宏碁公司傾向於做較長之派駐安排，以利管理作業及經驗累積。

24 選任外派人員原則 ●個人意願 1.專業能力 2.語文溝通能力 3.文化差異的適應性 4.家庭成員配合問題
●通常多由總部培育優秀人才，在外派出去。

25 任期 ●為使外派人員能有充分的時間適應當地環境充分發揮其能力及功能，宏碁任期通常定為三年以上。
●若因業務本身特性，外派人員可要求訂為三 年以下任期，但大多數不可少於一年。 ●當外派人員在同一地區任期超過三年以上， 得由派外人員、派駐地直屬主管、及國內外 行政部溝通協調後，將之納入當地雇用者之 行政體系。

26 前程教父 ●何謂前程教父?就是在台灣本部為外派主管其事業前程做規劃，並輔導其工作的人。
●宏碁對於外派之主管，都會為其在台灣 安排「前程教父」。 ● 「前程教父」通常由高階主管擔任。

27 派外人員之管理 1.給予外派津貼(包括安家、派外、眷屬、草創、艱困…等津貼) 2.年終分紅較台灣人員來得優渥許多
3.依外派地區的不同，回台灣探親時間不 一 4.外派人員「財務」及「物料」上的考量， 宏碁將一直由母公司外派擔任，並降 低其他代理職務的人手，藉由降低人 事成本，也考量到「本土化」的問題

28 陸、人員招募策略-菲律賓廠(蘇比克灣 ●當地人員將對象鎖定菲律賓前十大名校 如：菲律賓、拉薩、聖路易、聖湯姆斯、雅典耀等大學之新鮮人。
●工作價值觀及企圖心為重要考量 ●由於曾因未能確實落實外派策略而有所 損失，廠長、財務人員決定由台灣主管 外派至此 ●生產線基層主管，將希望朝本土化努力。 另借重曾至宏碁新竹廠工作過的菲籍外 勞，主要做技術與管理上的指導。

29 人員招募策略-直接(線上)人員 ●菲律賓學制簡介： 學齡(年) 學歷 1~10 高中 11~12 學院(COLLEGE) 13
大學(UNIVERSITY) 16~18 商、工、醫

30 ●要求最低學歷為學院，但仍有許多大學生來應徵，人員算是相當容易尋找，但當地法令規定要進入蘇比克灣工作必須先當義工，所以人員稍嫌不足。
●目前間接人員(主管、工程師)都為大學程度，宏碁期望當地員工慢慢承接起台灣外派人員的工作，能將本土化策略落實的更完整。

31 柒、宏碁菲律賓(AIP)訓練策略 ●宏碁對員工訓練有一完整的系統，且國際化人才的訓練與外派人員的訓練有獨立的特別訓練系統。
●除了各地既有的訓練外，總公司高級主管在視察各公司業務時，亦對當地員工授課，藉機宣傳公司理念、文化與傳達新知。

32 AIP訓練策略 ●直接人員： 1.在技術方面 主要有兩種訓練方式： 第一種是派員工回台灣學習 第二種是從台灣派人至菲律賓 2.管理方面
員工創新能力語文化的培養上，公司決定採用「社會學習」（Social Learning）理論模型

33 ●間接人員： 1.宏碁對於菲律賓廠間接人員的訓練經驗不足，只有藉重在台灣八十多期對於間接新進人員的訓練經驗來予以轉化。 2.宏碁於1995年7月3日至4日進行2天12小時當地間接新進人員訓練。 3.第一天偏重思考方法及概念之啟發 第二天則重職能專長之訓練

34 捌、宏碁菲律賓廠(AIP)薪資福利 ●AIP將其薪資水準定位在中位政策，薪資水準視為中上。由於菲律賓人的工作觀，傾向美國式的同工同酬觀念，這種民族性與文化特性，對於宏碁的薪資政策有很大的影響，公司在設計薪資政策時，不得不加重考量(年資)與(工作經驗)等可酬因素，，以符合非人的期望。

35 ●AIP的薪資福利規範，大致上有二套(1)正式員工與(2)用期員工，茲簡述如下。
1.一般與特別休假日：正式員工在一般休假日中仍可領取薪資，當一般休假日適逢星期日的話，則將之視為特別休假日。一般休假日過10天。 2.假期：具有一年以上工作資歷的員工每年享有5天的假期，但遞延休假期間不能超過一年。

36 3.產假： 產假依循菲律賓勞工法的相關規定。 於公司服務六個月以上的員工，無論早產或流產，一律給予六十天假期，休假期間完全給薪。 產假休假時間可與員工以前尚未休完的假期相連結，而使假延長。 員工需盡快告知人事部門其懷孕的消息，並提出由醫生或產士所填寫的證明書，附上預產期的日子。

37 4.病假：每年可請10天病假，完全給薪，但要提出公司認可醫師或政府醫療單位所出示的証明。
5.每年的紅利：只要是公司的正式員工，則在年中時都會得到第十三個月獎金。若服務年資少於一年，但多於一個月的話，則第十三個月獎金的金額依其實際工作日來換算。一般發放的日子為十二月二十四日前或當天。

38 6.加班費： 在正常的工作日加班每小時加班費是正常工時的1.25倍 在公司休假日或特別休假日加班：工作時數未超過8小時是正常工時的1.3倍工作時數超過8小時是正常工時的1.6倍。 在一般休假日加班：工作時數未超過8小時-正常工時的2倍工作時數超過8小時-正常工時的2.3倍4.s在適逢公司休假日的一般休假日加班：工作時數未超過8小時-正常工時的2.3倍工作時數超過8小時-正常工時的2.6倍。

39 ●試用期員工：菲國勞工法令規定，雇主有0~6個月的試用期來對員工從事工作上的訓練，薪資給付方式如下：
1.依據勞工法的規定，蘇比克灣地區的每日基本工資雖為127披索(馬尼拉146披索/日)，但在此六個月中，公司每日只需給付97披索(78%)即可。 2.若員工當月全勤，且符合公司所有規定，則第一個月給付110披索/日；第二個月給付120披索/日；第三個月給付130披索/日；到第四個月時，其所得的薪資。

40 玖、派外人員的歸任管理 9-1「前程教父」與派外人員的歸任
1.對於派外主管，台灣宏碁總公司會指派一位前程教父(即前程指導經理)，協助派外人員作生涯規劃，評估事業前程。 2.企業國際化人員外派，最重要的兩件工作即是派外人員的競選與派外人員的歸任管理。

41 9-2 派駐屆滿前之管理 ●派外人員對派駐屆滿前六個月，國內行政部門會主動通知駐地主管、前程經理與員工本人，依派外人員之專長及意願協助企業內相關單位主管，安排派人員派駐屆滿後歸任相關事宜。

42 9-3 延長派駐時的處理 ●當公司業務需要而決定要延長外派人員派駐時間時，此項延長外派的困難度愈高，失敗的可能性愈大，困難度高的原因，特別是在於外派人員未來歸任工作的安排。

43 拾、 結 語 對於外派的工作，在蘇比克灣能獲得相當高的社會地位，很受當地人和其他外國投資廠同業的尊重，這些是在台灣所得不到的。雖然要忍受離鄉背景之苦，但是這些額外獲得的內在報酬率是值得的。有著較多的升遷機會、且擁有公司所補助的津貼。