组织 人力资源规划基本分析 人力资源规划技术 人力资源规划的落实

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1 组织 人力资源规划基本分析 人力资源规划技术 人力资源规划的落实
第五章 人力资源规划 组织 人力资源规划基本分析 人力资源规划技术 人力资源规划的落实

2 第一节 组织 组织是为了达到特定的目的，通过分工与协作与不同的权力责任所构成的人的集合。 组织的基本模式 现代组织的特征

3 一、组织模式 （一）直线制组织 （二）直线－职能制组织 （三）事业部组织 （四）矩阵制组织 （五）集团公司组织

4 二、现代组织的变化特征 1.扁平化 2.柔性化 3.可塑性 4.灵活性 5.虚拟化

5 第二节 人力资源规划基本分析 人力资源规划的目标、原则与流程

6 一、人力资源规划的含义 （一）狭义人力资源规划
狭义的人力资源规划，是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

7 （二）广义人力资源规划 广义的人力资源规划的内容很多，分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平衡计划、劳动生产率发展计划、人事调配晋升计划、员工绩效考评与职业生涯规划、员工薪酬福利保险与激励计划、定编定岗定员与劳动定额计划等。

8 二、人力资源规划的原则 （一）目标性原则 （二）动态性原则 （三）兼顾性原则

9 第三节 人力资源规划技术 人力资源需求预测法 人力资源供给预测法

10 一、人力资源需求预测法 （一）统计法 统计法是通过对过去某一时期的数据资料进行统计分析，寻找、确定与组织人力资源需求相关的因素，确定二者的相关关系，建立起数学公式或模型，从而对组织未来的人力资源需求进行预测的人力资源规划预测方法。 常用方法：趋势分析法、比率分析法和回归分析法。

11 （二）推断法 推断法是通过专家和管理人员运用自身知识、经验以至直觉，对未来的人力资源需求数量做出推测、判断的方法。
常用方法：自上而下法、自下而上法和德尔菲法。

12 二、人力资源供给预测法 （一）内部人力资源供给预测法 人力资源内部供给预测的过程。
对于本组织的人力资源向外流动，要分析流动的原因，并采取政策措施给予解决。

13 （二）外部人力资源供给预测法 对外部人力资源供给状况进行预测和规划，以获取自己所需的人力资源。 影响外部人力资源市场供给的主要因素。

14 第四节 人力资源规划的落实 人力资源短缺以及过剩的解决方法，维持人力资源现状的方法。

15 一、人力资源短缺的解决 1. 挖掘现有岗位的有关潜力。 2 . 对员工结构进行调整。 3 . 培训员工，提高工作能力。 4 . 招收员工。
5 . 工作外包。 6 . 加班，延长工作时间。

16 二、人力资源过剩的处理 （一）裁员 裁员的目的，是企业要减少成本、维持效益，但从实践的角度看，裁员往往很难达到企业所预期的减少成本、维持效益的目标。

17 （二）变相裁员 （1）鼓励员工辞职，鼓励停薪留职。 （2）对富余人员实行下岗的政策，交再就业服务中心和人才交流中心等机构安排。

18 （三）降低员工待遇 降低现有员工待遇可以解企业的一时之急。但这只能是临时性的措施。

19 三、存量人力资源的维系 （一）限制雇用

20 （二）减少工作时间 管理层可能将工作时间削减，实行部分工作时间制和临时归休制 。

21 （三）提前退休 如果退休条件有足够的吸引力，则员工可能愿意提前退休。尤其是对年纪较大者，提前退休或实行内退的办法更合适。

22 （四）暂时解雇 暂时解雇，意味着未来组织产生人力资源需求的时候，还会回雇这些员工。在解雇管理人员和其他专业技术人员时，主要考虑其工作能力、业绩等方面的因素。

23 第5章相关案例链接 第5章练习题链接