第九章 企业人力资源管理 第一节 企业人力资源概述 第二节 员工招聘 第三节 激励 第四节 绩效评估 主要内容 内蒙古财经学院职业学院经管系

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1 第九章 企业人力资源管理 第一节 企业人力资源概述 第二节 员工招聘 第三节 激励 第四节 绩效评估 主要内容 内蒙古财经学院职业学院经管系
第九章 企业人力资源管理 主要内容 第一节 企业人力资源概述 第二节 员工招聘 第三节 激励 第四节 绩效评估 内蒙古财经学院职业学院经管系 Company Logo

2 第一节 人力资源概述 一、什么是人力资源？ 从宏观角度看，人力资源是指一个国家或地区所具有的劳动能力的总和；
从微观角度看，人力资源是企业等组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总和。 Company Logo

3 第一节 人力资源概述 人力资源的特征 能动性 再生性 时效性 生产与消费的两重性 社会性 Company Logo

4 第一节 人力资源概述 二、人力资源在现代经济发展中的作用 （一）人力资源是构成社会经济活动的基本前提
(二)人力资源的质量是推动经济发展的关键 (三)人力资源的收益递增性是促进经济增长的主要潜力

5 第一节 人力资源概述 三、人力资源管理是什么？ 人力资源管理是指以从事社会劳动的人为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事，以及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。 内蒙古财经学院职业学院经管系 Company Logo

6 第一节 人力资源概述 人力资源管理的目标 探索最大限度地利用人力资源的规律和方法，正确处理和协调生产经营过程中人和人的关系，人和事、人和物的关系，使人与人、人与事、人与物在时间和空间上达到协调，实现最优结合，做到人事相宜，人尽其才，才尽其用，充分调动职工的积极性，合理利用人力资源，实现企业的经营目标，取得良好的经济效益。

7 第二节 员工招聘与培训 一、员工招聘 (一) 员工招聘的作用 1．是构筑组织竞争优势的关键 2．是决定组织经营业绩的前提
3．是发挥组织人力资源管理职能的基础 （二）员工招聘的程序 1．发布招聘信息 2．对应聘者进行初选 3．对初选合格者进行知识与能力的测试 (1)笔试。 (2)面试。 (3)心理测试。 (4)情景模拟。 5．评价和反馈招聘结果 4．选定录用

8 第二节 员工招聘与培训 人员招聘的原则 公开 公平 全面考核 择优录取 案例：微软公 司招聘 Company Logo

9 第二节 员工招聘与培训 （三）员工招聘的来源与方法 1．内部招聘 (1)内部晋升。 (2)工作轮岗。 2．外部招聘 (1)广告招聘。
(2)招聘会。 (3)校园招聘。 (4)实习。 (5)猎头公司。 (6)网上招聘。

10 第二节 员工招聘与培训 （四）员工的录用 组织经过人员甄选，作出初步录用决定后，在具体录用阶段，还要进行背景调查、健康检查、签订试用协议、注册报到等工作。 1．背景调查 背景调查的主要目的是了解应聘者与应聘职位有关的一些背景信息，对应聘者做一个更为全面的了解，并考察其诚实性。背景调查的主要内容包括：学历学位调查、工作经历调查、不良记录调查等。在进行背景调查时，应把调查重点放在与应聘者未来工作有关 的信息上，尽量从不同信息渠道验证信息，同时要避免侵犯应聘者的个人隐私。 2．健康检查 健康检查的主要目的是确定应聘者的一般健康状况，检查其是否有工作职务所不允许的疾病和生理缺陷，以减少员工因生病所增加的费用支出及体能不支对工作带来的负面影响。 3．签订试用协议 在确定正式录用前，组织应与被录用者签订试用协议，以法律形式明确双方的权利义务。 4．注册报到 在规定时间内，被录用者应携带录用通知书和其他规定材料到组织人力资源部门注册报到，并在试用合格后，与组织正式签订用人合同。

11 第二节 员工招聘与培训 二、员工培训 (一)员工培训的目的 1．适应职位要求 2．提高综合能力 3．转变态度观念 （二）员工培训应遵循的原则
1．理论联系实际，学以致用的原则。 2．知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则。 3．全员培训和管理层培训相结合的原则。 4．考核和择优奖励原则。

12 第二节 员工招聘与培训 员工培训的内容 第一、技术技能培训 第二、人际关系技能培训 第三、解决问题技能培训 Company Logo

13 第二节 员工招聘与培训 在职培训的方法 1.职务轮换 2.预备实习 内蒙古财经学院职业学院经管系 Company Logo

14 第二节 员工招聘与培训 脱产培训的方法 1.课堂讲座 2.电视录象 3.模拟练习 4.案例研究 5.小组讨论 内蒙古财经学院职业学院经管系
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15 第二节 员工招聘与培训 三、员工的职业发展 (一)企业员工职业发展的管理 1．制定企业的职业计划。 2．对员工个人能力和潜力的评估。
3．有效地进行职业指导。 4．帮助员工制定和执行职业生涯规划。 5．设置员工职业开发通道。 6．为员工疏通职业通道。 (二)员工个人职业生涯规划 1．个人自我评价。 2．选择职业道路。 （1）横向职业道路。 （2）纵向职业道路。 （3）网状职业道路。 （4）核心向的职业道路。

16 第三节 激励 一、什么是激励？ 所谓激励，是激发鼓励之意。指的是激发人的动机，诱导 人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。 管理学中的激励主要是指人们在组织管理中的激励，即协调组织成员个人动机与组织目标之间的关系，激发、鼓励、保持、强化有利于实现组织个人目标的个人动机，调动和发挥组织成员的工作积极性。

17 第三节 激励 激励过程示意图 需 要 促使 产生 引起 达到 内 心 紧 张 动 机 行 为 目 标

18 第三节 激励 二、激励的基本理论 （一）马斯洛的需要层次论 （二）赫兹伯格的双因素理论 （三）弗鲁姆的期望理论 （四）亚当斯的公平理论

19 第三节 激励 （一）马斯洛的需要层次理论 第五级 自我实现 使潜能得到 充分的发挥 第四级 自尊、自爱与自豪感 第三级 归属；被社会接受
第三节 激励 （一）马斯洛的需要层次理论 第一级 生存；生理上的满足 第二级 安全；就业保障 第三级 归属；被社会接受 第四级 自尊、自爱与自豪感 第五级 自我实现 使潜能得到 充分的发挥 马斯洛需要层次模型

20 第三节 激励 需要层次论的实践意义 需要层次论从人的需要出发研究人的行为，揭示了一般人在通常情况下的需要与行为规律，对现代企业管理至少具有以下几点启示： (1)人的需要是复杂多变的，不同的人有不同的需要，同一个人在不同的时期，其需要的内容和结构会因内外环境因素的变化而有所差异。因此，管理者只有充分认识和把握人的需要的类型、特征及其满足渠道，才能有针对性地进行有效的激励。 (2)一个人在某一特定时期总有某一层次的需要占据主导地位，其他需要则处于从属地位。由于对人的行为能够产生激励作用的常常是处于主导地位的需要，所以，管理者在执行领导职能时，应当准确判断并主要针对主导需要采取激励措施。

21 第三节 激励 （二）赫兹伯格的双因素理论 （1）保健因素：是指那些容易使人产生不满情绪的因素。又称为“维持因素”。包括:公司政策、行政管理、工资待遇、人际关系、安全等。 （2）激励因素：是指那些能够让员工产生满意情绪的因素。包括：工作富有成就感和胜任感，工作本身带有挑战性，职务上的责任感，职业成长与发展的机会，工作成绩能够得到社会认可等。

22 第三节 激励 传统观点： 满意 不满意 赫氏观点： 不满意 没有不满意 没有满意 满意 保健因素 激励因素

23 第三节 激励 双因素理论的实践意义 双因素理论着重于探讨员工的满意与劳动生产率之间的关系，对实践有很强的指导作用：
第三节 激励 双因素理论的实践意义 双因素理论着重于探讨员工的满意与劳动生产率之间的关系，对实践有很强的指导作用： （1）保健因素虽然不能调动人的积极性，但在管理中也不能忽视它，以免导致不满情绪的产生。 （2）由于激励因素能够增加员工的满意感，从而极大地激发员工的工资积极性，并能使之长期持续，所以管理者要充分利用激励因素去激发员工的工作热情，在组织中营造奋发向上的气氛。

24 第三节 激励 （三）弗鲁姆的期望理论 激发力量=目标效价×期望值
第三节 激励 （三）弗鲁姆的期望理论 激发力量=目标效价×期望值 注：期望理论认为，人总是期望满足一定的需要和达到一定的目标，目标本身对于激发人的动机具有一定的影响，而激发力量的大小又取决于两方面的因素，一是目标效价，一是期望值，即这两个因素的乘积。

25 第三节 激励 在表达式中，激发力量是指个人受到激励的强度；目标效价又称目标价值，是指个人对他所从事的工作将要达到的目标的效用价值的估价，即对组织所提供的诱因或报酬的全部预期价值的主观估计，衡量其价值大小的依据是这些诱因或报酬能够在多大程度上满足个人的需要；期望值又称期望概率，是指个人根据过去的经验对自己达到某种目标、取得报酬的可能性大小的估计。上式表明，一个人把目标价值看得越大，估计能实现目标的概率越高，则被激发出来的力量就越强烈，越愿意为实现目标而积极努力，反之，则会降低对人的激发力量。

26 第三节 激励 期望理论的实践意义 期望理论试图从个人对组织所提供的诱因或报酬奖励的价值判断以及对取得该报酬的可能性的预期来解释人的行为，其实践意义在于： （1）既然人的行为在很大程度上受到心理因素的影响，那么管理者就有必要明确员工个体的需要，认真研究不同的报酬对不同人的吸引力，并尽可能加大各种报酬对员工的吸引力，即提高目标效价。 （2）安排工作和设定目标要考虑员工的实际能力，使其形成通过个人努力能够达到预定结果的高期望值或期望率，增强人们对实现既定目标的信心。 （3）要使个人的努力程度和工作绩效与员工个人从组织中取得的报酬紧密联系起来，并不断增强奖酬的合理性、针对性，最大限度地调动员工的工作积极性、主动性和创造性。

27 第三节 激励 （四）亚当斯的公平理论 QP Qg QP Qg = （1） = IP Ig ＜ （2） IP Ig ＞ （3） IP Ig

28 第三节 激励 亚当斯的公平理论 当一个人产生受到了不公平待遇的感觉时，他可能采取以下措施求得公平，如减少工作投入，降低工作质量，要求降低别人所得水平或提高自己所得水平。

29 第三节 激励 公平理论的实践意义 公平理论给管理者带来了很多重要启示：
第三节 激励 公平理论的实践意义 公平理论给管理者带来了很多重要启示： （1）既然人们常常在比较中寻找公平感，那么，管理者在管理中尤其是在分配制度上就要尽可能作到公正、公平，注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并关注人们对分配制度及其实施结果的心理反应，以消除因分配不公而给组织带来的消极影响，积极发挥收入分配的刺激作用。 （ 2）一般情况下，组织中存在着成员之间因工作业绩的差异而产生的待遇差距，这是客观存在的，也是合理的，对于这种差距，管理者应予以公开，并就其原因、根据等作必要的阐述。 （3）由于公平与否的感觉只是个人的主观判断，难免与客观事实不符，所以，当组织成员因判断不准而产生不公平的错觉时，管理人员应及时作好必要的说明和引导工作。

30 第四节 绩效评估 什么是绩效评估？ 所谓绩效评估，是指组织定期对员工的工作行为与业绩表现进行考察评价。组织中每个员工的工作绩效，直接影响着整个组织的经营业绩。因而，必须定期对组织员工进行绩效评估，以便作出客观公正的人事决策，更好地实现组织的发展目标。 内蒙古财经学院职业学院经管系 Company Logo

31 第四节 绩效评估 绩效评估的目的 内蒙古财经学院职业学院经管系 1.为确定员工的工作报酬提供依据 2.为企业的人力资源规划提供依据
第四节 绩效评估 绩效评估的目的 1.为确定员工的工作报酬提供依据 2.为企业的人力资源规划提供依据 3.促进组织和个人的共同发展 内蒙古财经学院职业学院经管系 Company Logo

32 第四节 绩效评估 绩效评估的方法有哪些？ 评分表法 行为定位评分法 多人比较法 目标管理法 360度反馈法 书面描述法 关键事件法
第四节 绩效评估 绩效评估的方法有哪些？ 书面描述法 关键事件法 评分表法 行为定位评分法 多人比较法 目标管理法 360度反馈法 案例：划等评分考评表 Company Logo

33 第四节 绩效评估 绩效评估的实施程序 确定评估目标 选择评估执行者 进行绩效评估 反馈评估结果 将评估结果备案 Company Logo