国家人力资源管理师鉴定培训 招聘与配置.

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1 国家人力资源管理师鉴定培训 招聘与配置

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3 本章内容体系 招聘实施 招聘评估 人员配置 劳务派遣

4 招聘实施

5 补充知识：招聘过程

6 招聘来源（渠道） 内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之） 070547 0705100 0711100 0711案例分析 080547
案例分析 优点 缺点 内部 招聘 准确性高、适应性快、激励性强、费用较低。 矛盾与不利、 抑制创新 外部 带来新思想新方法，招聘到一流人才，树立形象、扩大影响 筛选难度大，进入角色慢，招聘成本大，决策风险大，影响内部员工积极性

7 选择招聘渠道的主要步骤 选择渠道的主要步骤： 分析单位的招聘要求 分析招聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择合适的招聘方法
（071147）

8 参加招聘会的主要程序 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与有关的协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作
采用招聘会方式应注意的问题：4点P66

9 内部招聘的主要方法 推荐法：最常见——主管推荐。主管推荐的优缺点。 布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺点？070548
档案法：人力资源信息系统的建立，“死材料”到“活材料”。

10 外部招聘的主要方法 发布广告：选择媒体，设计内容。（例）（071148）
借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、猎头公司（高端人才） 校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪些问题？070552 网络招聘：优点。 熟人推荐：优缺点。

11 笔 试 含义：最基本、最古老的方法。 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。 优缺点：
1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常；成绩评定→客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。 如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。

12 筛选简历的方法 初步筛选：含义，人力资源部门。 如何筛选简历0711102 1.分析简历结构：组织和沟通能力；
2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考； 3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊字眼； 4.审查简历逻辑性：判断虚假成分； 5.对简历的整体印象：感觉的作用。

13 筛选申请表的方法 申请表：单位提供 如何根据申请表筛选 1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； 2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度；
3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。

14 面试 内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘者。面试内容。 面试的发展：广义的面试——情境面试等。
面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要求） 1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、技能、素质，决定是否通过面试。 2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解关心问题，决定是否到应聘单位工作等。 另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率。

15 面试的基本程序 面试基本步骤 准备工作 开始阶段071150 正式阶段 结束时刻 面试评估阶段

16 面试的环境布置 影响面试环境的因素： 其中位置（各自特点） A B C D

17 面试的方法 结构化面试 非结构化面试 初步面试和诊断面试： 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。
结构化面试和非结构化面试： 结构化与非结构化 特点 优点 缺点 结构化面试 固定框架，标准化 标准一致，便于分析，减少主观，对考官要求较低 方式过于程式化，不灵活，获得信息有限 非结构化面试 无固定模式，漫谈式 灵活，获得信息较深入 标准不统一，带来偏差

18 面试问题设计 问题来源：岗位说明书及应聘材料。 问题举例：又要针对性，即通过问题想获得哪方面的信息。 例表

19 提问技巧 基本内容：问、听、观、评。 注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。 几种提问方式： 1.开放式：避免被动，有限开放与无限开放。070551 2.封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。 3.清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。 4.假设式：探求应聘者的态度和观点。 5.重复式：检验信息的准确性。 6.确认式：鼓励应聘者继续交流。 7.举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？”

20 行为面试（补充） STAR 应征者所面对的情况（Situation)或任务（Task). 应征者所采取的行动（Action).
应征者采取行动后的结果（Result).

21 行为事例举例 发生大火当晚，急诊室挤满了伤者，情况混乱，虽然我刚工作12小时，仍继续值班，照料伤者，直至其它同事前来我才离开。当时，急诊室的工作已恢复正常。 请举出一个完整的行为事例。

22 不完整的行为事例 指缺少STAR（情况任务、行动、结果）中任一部分的行为事例，如：
上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一，那次的洽谈气氛颇为紧张，双方各不让步，但最后我们还是取得了大部份要求的条件。

23 假行为事例 假行为事例分为三种： 含糊的叙述：应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行动。
主观意见：应征者个人的信念、判断或观点。这些都是应征者对某件事的看法和感受，而非行动。所以这跟含糊的叙述一样，对说明应征者的实际行动并无帮助。 理论性或不切实际的叙述：一些应征者打算但尚未办到的事情，所以不可列作过往的行为事例。 在面谈中，如果应征者讲述的都是假行为事例，应提出跟进问题，引导应征者回答具体的行为事例。

24 练习：鉴别假行为事例 例一：在接到紧急订单后，主管要求我们加班赶工，我没有答应，因为我约了朋友吃饭。 A、完整的行为事例 B、假行为事例
C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果

25 行为面试的无效问题类型 理论性的问题：理论性的问题主要询问应征者的理论和意见，而不是在具体情况下做了什么。理论性的问题是没有效的，因为人们通常用理论及意见去回应，而不是行为事例。 引导性的问题：引导性问题促使应征者提供他认为你期望的答案。这种问题的提问方式暗示了一个正确回应，鼓励应征者作出那种回应。

26 如何将理论性问题改为行为事例问题 理论性的问题 行为事例的问题 你为什么觉得自己擅长解决问题 请举出一个事例，你是如何解决难题的？
你一般怎样寻找新客户？ 告诉我你最近一次是怎样找到新客户的？ 一般来说，你怎样计划一天的工作？ 你与同事发生矛盾时，是怎样处理的？

27 将引导性问题改为行为事例问题 引导性的问题 行为事例的问题 我想作为小组的组长，您一定很感满足吧？
你作为小组的组长，最喜欢/讨厌的是哪些工作？ 您决定接受薪金而不愿调往外地工作，是你最难作出的决定吗？ 今年内你最难作出的决定是什么？ 看来你是成功地取得了那宗生意了？ 那么，当你发现这人不守规则，你是就此罢手，还是向经理报告？

28 其他选拔方法——心理测试 人格测试：16类 例 例2 兴趣测试：6类 能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。
人格测试：16类 例 例2 兴趣测试：6类 能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。 情境模拟测试：概念、特点、分类、优点 另，应用心理测试法的基本要求：保护隐私，程序要严格，测试结果不是唯一确定依据。（例3）（例4：我的综合测评） 071153

29 情境模拟测试的应用 方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例分析等。
公文处理：步骤、特点。 无领导小组讨论：步骤、特点。0805简答 例：

30 员工录用决策 多重淘汰式：优中选优 补偿式：权重 注意事项： 1.尽量使用全面衡量的办法 2.减少作出录用决策的人员 3.不能求全责备
071152

31 案例讨论－“熊猫烧香”主角求职被拒 背景：“熊猫烧香病毒”制作者李俊，28岁，中专水泥专业肄业文凭，因“熊猫烧香病毒”危害网络安全入狱3年。
被提前释放的李俊2月份到北京求职，并向北京金山软件递交了出狱后的第一份简历。随后，又向瑞星、奇虎、江民等安全产商自荐，然而这些单位大多反应冷淡，其中还有家公司直接拒绝了李俊的拜访。 思考：企业为什么拒绝民间高手－李俊？ 企业用人决策的标准如何考虑？ 对跳槽求职者如何看待？

32 招聘活动评估

33 招聘评估的意义 评估招聘费用使用情况，节省开支； 检验招聘成果与方法的有效性，改进招聘方法。

34 三个维度 成本效益评估 数量质量评估 信度效度评估

35 成本效益评估 概念：费用，是鉴定招聘效率的一个指标。
招聘成本：总成本/单位成本（总成本=直接成本+间接费用）（单位成本=总成本/实际录用人数） 成本效用评估：招聘成本所带来的效果。（总成本效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录用效用各自的计算方法） 招聘收益成本比：即所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。比值越大，招聘效果越好。

36 数量质量评估 数量评估：检验招聘工作有效性。（三个指标：录用比、招聘完成比、应聘比。各自计算方法及意义）071152
质量评估：实际录用人员的能力、潜力、素质。也是检验招聘有效性的一个重要指标。 例：招聘评估计算题

37 信度与效度评估 作用：对招聘方法正确性与有效性的检验。 信度评估 1、概念：测试结果的可靠性与一致性。
2、四个信度指标：稳定系数、等值系数、内容一致性、评分者信度（各自的含义及特点） 效度评估 1、概念：实际测量结果与想要测量特征的符合程度，即有效性或精确性。 2、三个效度指标：预测效度、内容效度、同侧效度（各自的含义及适用情况）

38 人力资源有效配置

39 人力资源配置 空间配置 时间配置

40 人员配置原理 要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。
能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。 互补增值原理:1＋1>2 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。 弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。 080554

41 企业劳动分工 概念、作用、形式、原则 如何对过细的劳动分工进行改进 1.扩大业务法 2.充实业务法 3.工作连贯法 4.轮换工作法
5.小组工作法 6.兼岗兼职 7.个人包干负责

42 企业劳动协作 概念 形式：简单协作、复杂协作 基本要求 作业组

43 工作地组织 基本内容 1.合理装备和布置工作地 2.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 3.正确组织工作地的供应和服务工作
组织要求：四个有利于

44 员工配置的基本方法 以人为标准进行配置 以岗位为标准进行配置 以双向选择为标准进行配置

45 员工任务指派方法——匈牙利法 最小化 解题步骤 拓展运用（特别注意） 0705计算

46 现场管理——5S 具体内容：整理、整顿、清扫、清洁、素养 内在联系：前3后2 目标：6方面 6S：增加“安全”。

47 劳动环境优化 照明与色彩 噪声 温度与湿度 绿化

48 时间配置 时间配置：工作时间组织 主要任务：建立工作班制、组织工作轮班、合理安排工时。 单班制与多班制：取决于企业生产工艺特点
工作轮班应注意哪些问题？5方面

49 工作轮班的组织形式 要了解每种工作轮班组织形式的特点和适用情况。 两班制 三班制 1.间断性三班制 2.连续性三班制 四班制
（四班轮休制，四班三运转，即四三制） 四班制 1.“四八交叉” 2.四六工作制 3.五班轮休制 要了解每种工作轮班组织形式的特点和适用情况。 班次 班组

50 间断性三班制的两种倒班方法 方式 周次 班次 正倒班 反倒班 第一周 公休 第二周 第三周 第四周 早 中 夜 甲 乙 丙 早 早 中
顺时针 中 逆时针 夜 夜

51 四班三运转的倒班方法 甲 乙 丙 丁 四班三运转的优点：5点（P106） 早 0早 中 夜 日期 班次 班组 1 2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15 16 甲 乙 丙 丁 早 中 夜 0早 四班三运转的优点：5点（P106）

52 四八交叉作业 工作班次 甲 乙 丙 丁 上班时间 8-16点 14-22点 20-4点 2-10点 2小时：准备工作 8小时工作制

53 五班四运转 日期 班次 班组 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 甲 乙 丙 丁 戊 早 副 晚 中 1、副班是做什么的？（清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助、服务性工作） 2、适用于大中型连续生产的企业。

54 劳务外派与引进

55 概念与形式 概念：劳动力的国际流动。 形式： 1.按主体分为公派与民间； 2.按合作方式分为走出去和请进来。

56 外派劳务基本工作程序 填写《劳务人员申请表》，预约登记 外派公司面试或者向雇主递交个人材料 外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请函
录用人员办理所需手续 劳务人员接受培训 到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书》 外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续 离境前缴纳有关费用

57 外派劳务的管理（一） 外派劳务项目审查——提供材料 填写《外派劳务项目审查表》 与劳资双方的合同以及劳资双方的合同
项目所在国批准的工作许可证明 外方（或中介）的合法经营与身份证明 劳务人员的有效护照与培训合格证

58 外派劳务的管理（二） 外派劳务人员挑选——不准出境的人 犯罪嫌疑人 有未了解的民事案件 正在服刑期间 劳动教养期间
对国家安全或利益有潜在危害的人员

59 外派劳务的管理（三） 外派劳务人员培训 培训内容 培训方式

60 劳务引进管理 聘用外国人的审批 聘用外国人的基本条件 外国人的履历证明 聘用意向书 聘用原因报告 从事工作的资历证明 入境后的工作
外国人的健康状况 法律法规规定的其他文件 聘用外国人的基本条件 年满18周岁，身体健康 具有必须的专业机能与工作经历 无犯罪记录 有确定的聘用单位 持有有效护照 入境后的工作 用人单位办理就业许可证（合同期限） 申请居留证 080555

61 某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下：
1、计划招聘24人，实际招聘22人 2、招聘中应聘人员为75人 3、招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本12000元，选拔成本8000元，录用成本4000元，间接成本为18000元 请您计算： 招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比

62 ●韶关南华寺招聘和尚● 招聘广告 要求： 男生，本科以上学历(研究生优先）。 电子工程/通信工程优先，英语六级，三证齐全。
获奖学金者优先，信佛教者优先，有其他教派信仰的也欢迎皈依我佛。 会背诵《金刚经》《法华经》等佛书经典者优先。 下班之后，不干预私生活。 待遇： 4000/月，8小时工作制，包吃包住，出差上门做法事，按小时发放出差补贴。 做满3年7000以上，方丈30000以上/月 （免税） 各地分寺住持，实习期一年。斋薪每月10000，视香油多少而加分红，绩效。 实习期满，可由少林寺方丈大师传授少林寺72绝技，任选2种，限选3种，必修1 种 联系方式： 招聘广告

63 附：校园招聘记录表 姓名 性别 地点 时间 学校 专业 学位 考察因素 评分 仪表言谈 外表、衣着、言谈举止、语调、调气 1 2 3 4 5
态度 向上、合作、活跃 沟通技巧 诚恳、机智、说服力、印象深刻 智力 洞察力、创造力、相象力、推理能力 执行能力 从容不迫、有条不紊、表现突出 领导能力 自信、负责、讲求效果、把握分寸 独立性 独立思考、情感成熟、影响他人 教育 所学课程与工作的配合度 家庭背景 家庭环境对工作的积极意义 总评得分 考官签字 日期

64 附：肢体语言信息的含义 目光接触 友好、真诚、自信 眯眼睛 不同意、反感、生气 不接触目光 冷淡、紧张、害怕、说谎 鼻孔张大 生气、受挫
摇头 不赞同、不相信、震惊 手抖 紧张、焦虑、恐惧 打哈欠 厌倦 身体前倾 感兴趣、注意 搔头 迷惑不解、不相信 坐姿笔直 自信、果断 微笑 满意、理解、鼓励 坐在椅子边缘 焦虑、紧张、有理解力的 咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑 摇椅子 厌倦、自以为是、紧张 跺脚 紧张、不耐烦 驼背坐着 缺乏安全感、消极 双臂交 叉胸前 生气、不同意、防卫、进攻 懒散地坐 在椅子上 厌倦、放松 拾一下眉毛 怀疑、吃惊

65 附：设计面试题目 面试题目设计 提问内容 仪表与风度 略 工作动机与愿望 请谈谈你现在的情况(待遇,工作性质,工作满意度)
你为何希望来本企业工作? 你在工作中追求什么?个人有什么打算? 你最希望做什么工作?个人定位是什么? 你如何实现你的理想及抱负? 工作经验 大学毕业后第一个职业是什么? 在第一个企业里,担任什么职务?现在的工作岗位是什么? 你在各家企业的业绩与成就有哪些? 你在以往的工作中遇到哪些困难?你是怎样处理和应付的? 你职务的晋升和工资变化情况怎样? 知识水平和专业特长 你在大学里学的是什么专业或接受过哪些培训? 询问有关专业方面的问题 询问一些专业领域的案例,要求其进行分析 精力,活动,兴趣,爱好 你喜欢哪些活动?经常参加体育锻炼吗? 你的兴趣爱好有哪些?闲暇时间怎样度过? 思维力,分析力,语言表达力 如果让你担任你应聘的职务,你将如何入手? 提一些小案例,要求其分析,判断 反应力与应变力 你为何离开现在的单位? 询问一些小案例或提出一些问题要求其问答 工作态度,诚实性,纪律性 你在处理各类问题时经常向领导汇报吗? 在工作中看到别人违反制度和规定,你怎么办? 自知力,自控力 领导和同事批评你时,你如何对待?你如何改正缺点?

66 附：心理测试 等电梯时你会做什么？ 在你准备进电梯时，它刚好升了上去，你只差那么一小步，没办法，只好等下一趟。在等待的过程中，你通常会做什么呢？ A、一直盯着电梯的按钮，并且按了好几次。 B、双脚踏来踏去，不停地发出声响。 C、朝上看，或是看周围的告示板。 D、向下看。 E、一直盯着显示层数的灯，心想：“只要一开门，就立刻冲进去。”

67 心理测试解答 A、属于一想到什么就去做的行动派。这样的人比较有幽默感，而且人缘很好。如果从事的是与人接触的工作，则更容易发挥潜力。
B、这样的人感觉敏感，甚至有些神经质，能够凭直觉来判断事情。他们中的大部分人适合从事艺术方面的工作。 C、是知识丰富、内心优雅的人。由于不喜欢别人看到自己的缺点，总会在别人和自己之间筑一道墙，看上去会比较冷淡。这类人比较适合在理工科方面施展才能。 D、有点消极，内心所想的事没办法坦率地表达出来。但是，这类人也非常老实，容易上当受骗。 E、非常谨慎，很少冒险。这类人比较理性，因此深受别人的信赖。

68 47、（）不是内部招募法的优点。 （A）激励性强（B）适应较快 （C）准确性高（D）费用较高

69 48、布告法经常用于非管理人员的招聘，特别适合于（）的招聘。
（A）销售人员（B）技术人员 （C）普通职员（D）高层人员

70 49、对于高经人才的尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。
（A）人才交流中心（B）猎头公司 （C）校园招聘广告（D）网络招聘

71 50、面试不能够考核应聘者的（）。 （A）交流能力（B）风度气质 （C）衣着外貌（D）科研能力

72 51、（）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
（A）清单式提问（B）开放式提问 （C）举例式提问（D）封闭式提问

73 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。
（A）校园招聘（B）猎头公司 （C）熟人推荐（D）档案筛选

74 53、在情景模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
（A）决策模拟竞赛法（B）即席发言法 （C）无领导小组讨论（D）公文筐测法

75 54、（）是指将同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
（A）内在一致性系数（B）稳定系数 （C）外在一致系数 （D）等值系数

76 55、（）不是效度的基本类型。 （A）内容效度（B）预测效度 （C）同侧效度（D）结果效度

77 56、（）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。
（A）面谈法（B）工作任务分析法 （C）观察法（D）重点团队分析法

78 100、外部招募的不足主要体现在（）。 （A）进入角色慢 （B）筛选的难度大且时间长 （C）招募成本高 （D）影响内部员工的积极性 （E）决策风险大

79 101、网络招聘的优点包括（）。 （A）成本较低 （B）选择余地大，涉及范围广 （C）方便快捷 （D）不受地点和时间的限制 （E）成功率高

80 102、下列对笔试的描述正确的是（）。 （A）成绩评定比较主观 （B）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率 （C）由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 （D）不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力 （E）笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争

81 103、在面试过程中，应聘者通常希望（）。 （A）创造融洽的会谈气氛 （B）充分了解自己所关心的问题 （C）被理解、尊重、被公平竞争对待 （D）决定是否愿意到该单位工作 （E）有足够时间向考官展示自己的能力

82 104、面试问题的提问方式包括（）。 （A）开放式提问 （B）举例式提问 （C）封闭式提问 （D）重复式提问 （E）假设式提问

83 105、工作轮班制的主要组织形式有（）。 （A）混合制 （B）三班制 （C）四班制 （D）交叉制 （E）两班制

84 二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时 员工 工作任务 王成 赵云 江平 李鹏 A 10 5 9 18 B 13 6 12 C 2 3 4 D 16

85 47、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜 在应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．排序正确的是(  )．
(A)③①②④  (B)④①③② (C)③①④②  (D)①③②④

86 48、关于发布广告，描述不正确的是(  )． (A)广告是内部招募最常用的方法之一 (B)有广泛的宣传效果．可以展示单位实力 (C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 (D)工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界

87 49、(  )承担着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业。
(A)职业技术学院  (B)劳动部 (C)就业中介机构  (D)再就业服务中心

88 50、在面试过程中，考官不应该(  )． (A)刨造融洽的气氛 (B)让应聘者了解单位的现实状况 (C)决定应聘者是否被录用  (D)了解应聘者的知识技能和非智力素质

89 51、(  )要求应聘者对某一问题做出明确的答复．
(A)清单式提问   (B)封闭式提问 (C)举例式提问  (D)开放式提问

90 52、在做出最终录用决策时，错误的做法是(  )。
(A)不能求全责备  (B)尽量使用全面衡量的方法 (C)坚持"少而精"  (D)必须使用全部的衡量方法

91 53、情景模拟适用于测量员工的(  )． (A)学习能力  (B)道德品质 (C)人格特性  (D)表达能力

92 54、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为(  )。
(A)稳定系数  (B)内在一致性系数 (C)等值系数  (D)外在一致性系数

93 55、(  )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标．
(A)预测效度  (B)同侧效度 (C)内容效度  (D)异侧效度

94 100、外部招募的优势主要体现在(  )。 (A)适应性较快  (B)有利于招聘一流人才 (C)带来新思想  (D)有利于树立良好形象 (E)带来新方法

95 101、(  )属于内部招聘方法。 (A)推荐法  (B)校园招聘 (C)档案法  (D)网络招聘 (E)布告法

96 102、简历的筛选应涉及到(  )等几个方面． (A)审查应聘者的隐私  (B)审查简历中的逻辑性 (C)分析简历内部结构  (D)审查简历的客观内容 (E)对简历的整体印象

97 103、在面试过程中，考官应该做到(  )． (A)让应聘者充分理解和尊重自己  (B)创造一个融洽的会谈气氛 (C)让应聘者了解应聘单位的情况  (D)了解应聘者的知识和技能 (E)决定应聘者是否通过本次面试

98 104、劳动环境优化的内容包括(  )． (A)办公桌安排  (B)噪声 (C)温度和湿度  (D)空气 (E)照明与色彩

99 105、效度评估中的效度主要有(  )。 (A)预测效度  (B)内容效度 (C)信度效度  (D)同侧效度 (E)内部一致性

100 三、案例分析题(本题共 2 题，每小题 20 分．共 40 分)
1、TS  集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名。自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后招聘团 对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力。使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常 困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯 乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而 是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之问 可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提 出调动申请。  请回答： (1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分) (2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分)

101 47、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是(    )。
(A)校园招聘     (B)网络招聘     (C)内部招聘    (D)外部招聘     

102 48、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是(    )。     (A)面试    (B)笔试     (C)调查    (D)档案

103 50、面试的开始阶段应从(    )发问，从而营造和谐的面试气氛。
(A)应聘者熟悉的问题   (B)应聘者不能预料到的问题 (C)应聘者陌生的问题     (D)应聘者能够预料到的问题

104 52、(    )大于等100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。  (A)录用比           (B)招聘完成比 (C)应聘比           (D)总成本效用 

105 49、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持(    )。     (A)细选原则    （B）精选原则     (C)重点原则    （D）面广原则

106 5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是(    )。  (A)开放式提问     (B)封闭式提问  (C)清单式提问     (D)假设式提问

107 53、(    )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。     (A)预测效度    (B)费用效度     (C)内容效度    (D)同侧效度

108 54、(    )强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。 (A)要素有用原理    (B)能位对应原理  (C)互补增值原理    (D)动态适应原理

109 55、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过(    )。 (A)3年             (B)5年 (C)10年           (D)1.5年

110 100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（   ）。
（A）教育        （B）培训       （C）经验      （D）技能     （E）绩效 

111 102、非结构化面试的优点包括（   ）。 （A）灵活自由   （B）问题因人而异 （C）标准统一    （D）得到信息较深入 （E）效率较高

112 101、广告媒体的总体特点包括（     ）。 （A）信息传播范围窄     （B）信息传播速度快  （C）应聘人员数量大     （D）单位选择余地大 （E）应聘人员层次单一

113 103、情景模拟测试比较适用于招聘（   ）。 （A）服务人员   （B）科学研究人员 （C）管理人员    （D）事务性工作人员 （E）销售人员

114 104、关于工作地组织，下列说法正确的有（   ）。
（A）要有利于工人进行生产劳动       （B）增加工人辅助生产的时间 （C）要为企业创造良好的工作环境     （D）要有利于工人的身心健康 （E）要有利于发挥工作地装备使用

115 105、员工配置的基本方法包括（   ）。 （A）以人为标准进行的配置 
（B）以岗位为标准进行配置 （C）以性别为标准进行配置   （D）以单项选择为标准进行配置 （E）以双向选择为标准进行配置

116 操作技能部分 一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分） 2、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）