周兆昱 大阪大學法學博士 稻江科技暨管理學院財經法律系助理教授

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1 周兆昱 大阪大學法學博士 稻江科技暨管理學院財經法律系助理教授
產業民主—勞資會議、團體協商與社會對話 周兆昱 大阪大學法學博士 稻江科技暨管理學院財經法律系助理教授

2 報告大綱 產業民主 勞資會議 團體協商 社會對話

3 一、產業民主 所謂「產業民主」者又稱為「工業民主」，日 文則稱作「經營參加」。
不問使用之名稱為何，其目的均只有一個，即 在於提供勞工參與企業經營、決策之機會，使得企 業之經營不會由資方單方面決定。

4 一、產業民主 反對意見以為企業係由企業主(股東)出資經營， 受僱提供勞務之勞工本來即應聽命辦事，為何要給 予其參與企業經營之機會，此種制度有侵害雇主經 營權之虞。 但是，任何企業均不可能在無任何勞動力之情 況下仍然能維持運作，資本與勞動同為經濟活動所 必要不可欠缺之要素。

5 一、產業民主 儘管企業之經營資金來自企業主或股東之出資， 但是仍須倚賴勞工之勞動力始能創造其產出，就此 觀點而言，勞資雙方其實具有事業夥伴之關係。亦 且，將員工當成夥伴而非單純的下屬，對於提高向 心力避免人才流失亦有助益。 因此，建立提供勞工參與企業經營之制度，落 實產業民主確有其重要性。

6 一、產業民主 產業民主因各國國情與產業、社會文化背景之 不同，故而有各式各樣不同之機制，其中或以德國 之經營協議會(或稱為員工代表會)最能落實產業民 主之精神。經營協議會所選出之勞工董事與股東所 選出之董事擁有相同的企業經營之權利，但是亦共 同負擔企業經營之責任，可謂是產業民主之徹底落 實。

7 一、產業民主 但是，德國式產業民主能否普遍適用於世界 各國？恐怕未必。至少在「家長式經營」仍屬普 遍的東亞各國，要立即推動德國經營協議會式的 產業民主應該是有相當之困難。既是如此，吾人 有必要採取務實之態度去思考如何建構適合我國 之產業民主制度，以下針對較可能於我國推動之 產業民主機制作簡介。

8 二、勞資會議 勞動基準法（以下簡稱勞基法）第83條所定之 勞資會議，可謂係我國現行法中最重要亦最普遍之 產業民主制度。此外，勞資會議之討論事項能包括 最大範圍之勞資事務，因此亦可稱得上是綜合型之 產業民主機制。

9 二、勞資會議 現行勞動法令中，除了勞資會議外，尚有依職工福利金條例第5條所組成之「職工福利委員會」、依勞動基準法第56條第4項所組成之「勞工退休準備金監督委員會」、依大量解僱勞工保護法第5條第2項所組成之「協商委員會」、依勞工安全衛生法第25條第1項及同法施行細則第29條所選出之勞工代表等具有產業民主精神之勞資協議制度。但各該制度皆不如勞資會議能就廣泛之議題進行報告、討論、決議。

10 二、勞資會議 基於健全集體勞資關係發展之立場，吾人並不 樂見由勞資協議制度來代行工會權限。但是，在我 國扣除職業工會後之工會組織率仍明顯偏低之現狀 下，基於勞資會議制度至少可提供勞工固定的參與 協商之管道，故而以之來取代工會之部分功能仍屬 於「不滿意但可接受」之作法。

11 二、勞資會議 以2010年第4季底之統計觀之，我國工會整體 之組織率高達37.3%，但產業工會則只有14.6%之 組織率，如再扣除國公營企業或原國公營企業， 則純民間部門之產業工會的組織率可能只有不到 10%。 因此，現實需求上我國非常須要有能夠補工 會組織率不足之機制。放眼個個勞動法律，只有 具備綜合型功能之勞資會議始能當之。

12 二、勞資會議 勞基法第32條之修正理由即強調，「企業內勞 工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩 序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為 使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功 能，乃將第一項雇主經工會或勞工同意之規定，修 正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經 勞資會議同意後』。」

13 二、勞資會議 過去曾有部分學者否則勞資會議之決議具有 拘束力，認為其只是非正式之勞資協議組織。惟 勞資會議因勞基法之修正而取得部分原屬於團體 協商之權限，即於事業單位無工會時代替工會行 使有關工作時間的勞動條件之同意權，故其法定 權限明顯較修法前大為增加應無可疑。

14 二、勞資會議 無論如何，自勞基法於2002年12月修法後， 勞資會議之重要性已大幅提升應無可疑，現實上 成立勞資會議事業單位之家數亦較修法前呈現出 大幅增加的結果。 如以勞基法第32條完成修法之2002年底的 2,701家為基準，我國勞資會議之家數於七年間共 增加了約10.5倍，迄2010年第4季已達到28,953家。

15 二、勞資會議 修法後仍「專屬」工會之同意事項，僅有勞基 法第32條第3項規定，因天災、事變或突發事件之延 長工作時間，以及第33條調整正常及延長工作時間 等二者。 惟前者除發生機率不高外，如無工會時，亦有 得向當地主管報請備查之替代作法；後者則迄今未 見實際調整者。故而實際上較為常見之同意事項， 均可由勞資會議代為同意，也降低了需要成立工會 之誘因。

16 二、勞資會議 勞資會議所作成之決議究竟在法律上具有如何 的效力乙節，卻少見有論者就此進行探討。
勞資會議之同意究竟是延長勞工工作時間之法 定生效要件，或者只是行政監督事項?亦有詳盡研究 之必要。此外，亦有可能出現個別勞工拒絕承認勞 資會議之決議，此時該決議對其是否仍有法律拘束 力即不無疑義(詳待下一單元「勞資會議之運作」再 述)。

17 三、團體協商 相較於勞資會議與社會對話，一般而言團體協 商較少被學者歸入產業民主之範疇，因為其主要功 能在於決定所屬工會會員之勞動條件，次要功能始 為處理企業甚或產業之勞資關係事務。亦且，相對 於產業民主著重在勞資協調、合作，團體協商則是 勞資對立之典型。故而團體協商是否屬於產業民主 之一種類型，其實頗有檢討之空間。

18 三、團體協商 團體協商後所簽訂之團體協約所具有極強的法 律拘束力，比較法上甚至於可以取代法律之明文規 定或放寬法律之限制，與勞資會議之決議乃至社會 對話之結論可能只是軟性的拘束當事人明顯不同。 團體協商之結果乃至過程如果不能符合當事人 之期望，必要時得藉由爭議行為來對他方當事人施 加壓力(不論工會或雇主乃至雇主團體皆可行使爭議 權)，此點亦是與其他二者有極為不同之處。

19 三、團體協商 然則，如果將產業民主之定義放寬至最大，則 團體協商亦有可能被解釋為產業民主之一種態樣。 易言之，產業民主中所謂提供勞工參與企業經 營之機會如果不局限於經營決策的過程，而是擴大 至經營成果之分配，則團體協商仍然可以被承認是 一種產業民主機制。

20 三、團體協商 團體協商最主要功能在於決定勞動條件，企業 願意給予勞工何種勞動報酬意味勞工可以分配多少 經營的成果，團體協商的最主要功能即在於使勞工 代表之工會能決定企業經營成果之分配。 因之，團體協商亦可稱為是產業民主機制之一， 但是其屬於剛性產業民主制度，且有引發勞資爭議 之可能性係其特色。 由於午後第三場次將會有對於團體協商及新修 訂團體協約法之完整介紹，在此僅作如上簡介。

21 四、社會對話 勞資議題之社會對話，國內早期被稱為三方對 話，亦即重要之勞動議題於正式作成決定前須經由 勞、資、政三方之代表充分對話、溝通後，始依三 方達成之共識來作成正式決策。 勞工行政主管機關有意藉由推動社會對話來普 及勞資乃社會夥伴關係之概念，故而自2004年起逐 步推動社會對話後，社會對話乙詞開始漸漸為人知 悉。惟究其根本，社會對話與早期之三方對話並無 不同，合先敘明。

22 四、社會對話 相較於勞資會議或團體協商的主要功能是在解 決某一企業或某一產業之勞動議題，社會對話之層 次可能提升至決定某一地區甚至國家的勞動政策， 其重要性實不下於前二者。特別是我國欠缺全國性 團體協商之條件下，利用社會對話來處理全國性勞 資議題，例如基本工資之調整等，確實屬於可能性 較高之選項。

23 四、社會對話 不過，要透過社會對話來解決國家層級之勞動議題，除了需要有法制面之基礎外，產業文化能否接受，特別是勞資雙方當事人有無此種共識更是關鍵。此外，出席社會對話代表之代表性如何確保，亦對於全國層級社會對話能否成功有極高之影響力。

24 四、社會對話 我國屬於推動社會對話機制之後進國，雖然過 去數年間在勞委會大力推動下稍微可見若干成果， 但距離已制度化之國家仍舊相去甚遠。以下僅就筆 者最為熟悉的日本之事例作簡單介紹，當然，任何 國家之制度都不能直接引進他國，自不待言。

25 四、社會對話 日本中央勞政機關厚生勞動省下設置有「勞動 政策審議會」(以下簡稱勞政審)，雖然名義上只是 屬於厚生勞動大臣的諮詢機構，但實質卻決定了勞 動法令、政策之制定與否乃至其內容。任何勞動法 令之修正均須先經過勞政審之審議，未達成共識前， 法律案一定出不了厚生勞動省的大門。

26 四、社會對話 除了極少數高度爭議性法案外，厚生勞動省所 提出之法律案幾乎都能通過國會之立法程序成為正 式之法律，至多只有小幅的文字修正。 易言之，勞政審成了真正主導日本重要勞動政 策之主角。而勞政審係由公益代表、勞方代表與資 方代表所組成，雖然因為政府代表未直接參與，故 而不屬於勞資政三方對話，但是換個角度來觀察， 此種組成或許更具備社會對話之精神。

27 四、社會對話 真正由代表社會各種立場之人來參與對話，政 府基本上只接受其結果而不過度介入或主導，少了 政府代表改由公益代表來參與，或許更能體現社會 對話希望能夠由社會夥伴來共同決定重要議題之精 神。 畢竟政府代表如有特定立場時，難免會引導對 話朝著其所期待之方向進行，可能不易保持對話過 程與結果真正建立在勞資共識之上。公益代表的參 與則可較不易出現主導對話之情事，前述疑慮應可 免除。

28 四、社會對話 如上述，經由勞政審取得共識之法案幾乎都能 通過日本國會之審議，足以證明日本確已建立此種 勞資公三方對話機制。要避免以往勞動法律之修正 案於立法院中受到立法委員恣意的修改，或許日本 勞政審的模式是個可供吾人參考之事例。

29 四、社會對話 此外，日本各都道府縣之最低工資審議會則是另一種型式之社會對話機制。日本並無全國一致的最低工資，而是由各都道府縣自行決定當地之最低工資。實際上在調整最低工資時必須先經由各都道府縣之最低工資審議會進行審議，各都道府縣知事才能進行調整。

30 四、社會對話 最低工資審議會與上述勞政審相同，均是由公益、勞方及資方代表所組成。易言之，最低工資審議會是一種地方分權型的社會對話機制。有鑑於台灣南北城鄉之所得與消費差距，或許在將來可以考量改變現行由勞委會訂定全國單一基本工資之模式，改由各縣市自行透過法定社會對話機制來決定基本工資。

31 THE END 