中华人民共和国就业促进法 （2007年8月30日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过） （2008年1月1日起开始施行）

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1 中华人民共和国就业促进法 （2007年8月30日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过） （2008年1月1日起开始施行）
目 录     第一章　总 则     第二章　政策支持     第三章　公平就业     第四章　就业服务和管理     第五章　职业教育和培训     第六章　就业援助     第七章　监督检查     第八章　法律责任     第九章　附 则

2 就业现状之怪：大学毕业生过剩与“民工荒”并存

3 性别歧视：宁要武大郎不要穆桂英，不招女生成了潜规则

4 被就业吸引 近五成学子放弃本科读高职

5 罗传银：为什么大学生的人力资本会贬值？http://opinion. nfdaily
罗传银：为什么大学生的人力资本会贬值？

6 浙江省高校毕业生就业新政全力助推大学生就业创业

7 思考问题： 为什么大学生就业那么难？

8 第四章 劳动就业法 第一节 劳动就业法概述 第二节 就业调控 第三节 公平就业 第四节 就业服务和管理 第五节 就业援助

9 第一节 劳动就业法概述 一、劳动就业法的概念、调整对象和体系 二、劳动者的劳动就业权利 三、国家的促进就业义务

10 一、劳动就业法的概念、调整对象和体系 （一）劳动就业的概念
劳动就业是指具有劳动权利能力和劳动行为能力并有劳动意愿的公民获得有报酬的职业。(合法劳动) （二）劳动就业法的概念 在我国，劳动就业法目前尚是一个学理上的概念，并无任何一部法律以劳动就业法来冠名。劳动就业法也可称为促进就业法或就业促进法，是调整劳动就业关系的法律规范的总和。

11 （三）劳动就业法的调整对象： （四）劳动就业法的体系：
是劳动就业关系，即行政机关、劳动服务部门、用人单位和劳动者之间，在形成劳动关系或促进劳动就业过程中所发生的社会关系。 （四）劳动就业法的体系： 1、就业调控法。 2、就业管理法。 3、反就业歧视法。 4、特殊群体就业保障法。 5、就业服务法。 6、就业援助法。 7、失业保险法。 8、职业培训法。

12 二、劳动者的劳动就业权利 劳动就业权是劳动关系之外的劳动权，也有学者称就业权。劳动就业权的主要内容有： 1、狭义劳动权（职业获得权）
2、工作自由权 3、就业平等权 4、就业服务权（含职业培训权） 5、就业援助权 6、失业保障权

13 三、国家的促进就业义务 1尊重的义务。(选择职业的自由权) 2保护的义务。（不受其它私人（第三人）的侵害） 3实现的义务。
又称履行的义务或落实的义务，这也是一种“肯定的”义务。（相对应是收益权）

14 第二节 就业调控 一、就业调控法的概念 二、就业调控的机构 三、就业调控的目标 四、各种就业政策

15 一、就业调控法的概念 就业调控法是调整国家行政机关在运用宏观调控手段来促进就业的过程中发生的社会关系的法律规范的总和。
就业调控法的实质是就业政策的法律化。

16 二、就业调控的机构 三、就业调控的目标 1、国务院 2、国务院劳动行政部门 3、县级以上人民政府
全国促进就业工作协调机制的地位、组织形式和权力还不够清晰和完善。 三、就业调控的目标 降低失业率。 新增工作岗位。

17 四、各种就业政策 P87 （一）财政政策 （二）金融政策 （三）产业政策 （四）投资政策 （五）人力政策 （六）其他政策

18 第三节 公平就业 一、就业平等权 二、就业歧视的界定 三、禁止就业歧视

19 一、就业平等权 （一）就业平等权概述 就业平等权又称平等就业权，是指公民平等获得就业机会的权利。就业平等权是宪法上平等权在劳动就业领域的具体化，具有崇高的地位。 （二）就业平等权对应的国家义务 首先，政府具有提供公平就业环境的义务。 其次，政府具有消除就业歧视的义务。 最后，政府具有扶持和援助就业困难人员的义务。

20 二、就业歧视的界定 就业歧视界定：没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权。 就业歧视包括直接歧视和间接歧视 就业歧视行为的主体：用人单位和职业中介机构

21 ［理论探讨］我国反就业歧视立法的完善 1、制定专门的“反就业歧视法” “反就业歧视法”应包括： （1）就业歧视的界定。
（2）就业歧视认定的“工作相关资格”原则。 （3）举证责任与抗辩事由。 （4）法律责任。 2、建立完善的法律救济制度 （1）完善反就业歧视诉讼制度，为受害者提供司法救济。 （2）加强劳动监察制度，为受害者提供行政救济。 （3）建立违宪审查制度，为受害者提供宪法救济。

22 三、禁止就业歧视 （一）禁止性别歧视 （二）禁止民族歧视和对少数民族人员就业的特殊保障 （三）禁止残疾歧视和对残疾人就业的特殊保障
（四）禁止健康歧视 （五）禁止户籍歧视

23 第四节 就业服务和管理 一、就业服务法 二、就业管理法

24 一、就业服务法 （一）就业服务法概述 1、就业服务
就业服务，是指就业服务主体为劳动者实现就业和用人单位招用劳动者提供的社会服务，它是劳动力市场运行机制和国家劳动政策实施体系的一个重要组成部分。 2、就业服务法 我国就业服务体系是随着就业体制的改革逐步发展起来的，起步比较晚；因此我国的就业服务立法长期以来比较零散，以部门规章为主。

25 （二）就业服务法的内容 1、公共就业服务体系 2、人力资源市场信息服务体系 3、就业服务的对象(见P100)

26 二、就业管理法 （一）就业管理法的概念和性质 就业管理法，即劳动力市场管理法对劳动力市场管理的论述。
就业管理法调整社会关系所形成的是劳动行政法律关系。劳动行政法律关系是一种行政法律关系，具有行政法律关系的一般属性。

27 （二）工作自由权与就业管理法 工作自由权又称自主择业权，是指公民依据自己意愿选择职业的权利，包括是否从事职业、从事何种职业、何时何地从事职业等方面的选择权。 国家对工作自由权的限制： 1、行政许可制度的限制 2、禁止从事非法职业 3、特种职业资格的限制 4、对某些弱势群体就业的限制。

28 （三）就业管理法的内容 1、培育和完善人力资源市场 2、对职业中介机构的管理 3、失业预警制度 4、劳动力调查统计制度和就业登记、失业登记制度 5、全国人力资源市场信息网

29 第五节 就业援助 一、就业援助概述 二、各种就业援助制度

30 一、就业援助概述 （一）就业援助制度 1、就业援助制度的一般规定 （1）就业援助的方法 （2）就业援助的途径 （3）就业援助的对象
税收减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等 （2）就业援助的途径 公益性岗位安置困难就业人员 （3）就业援助的对象 就业困难人群

31 2、地方各级人民政府基层就业援助服务 《就业促进法》第54条规定：“地方各级人民政府加强基层就业援助服务工作，对就业困难人员实施重点帮助，提供有针对性的就业服务和公益性岗位援助。地方各级人民政府鼓励和支持社会各方面为就业困难人员提供技能培训、岗位信息等服务。”

32 （二）公益性岗位 P108 公益性岗位是指由政府投资开发，享受一定的政策优惠、财政扶持，并以安排就业困难人员为主的工作岗位。公益性岗位一般具有如下三个特征： 1、政府投资开发 2、优先安排就业困难人员 3、国家给予岗位补贴和社会保险补贴

33 二、各种就业援助制度 （一）促进残疾人就业 （二）对零就业家庭的就业援助 （三）资源开采型城市、独立工矿区就业援助制度

34 案例1：介绍不满16周岁未成年人就业的法律责任
【案情介绍】 有媒体报道某市个别职业学校组织不满16周岁的学生到广东做童工挣学费。某市劳动保障监察大队经调查查明，某职校2006年5月8日借以工助学名义组织计算机应用专业69名学生到广东某电子厂劳动，其中15名学生不满16周岁，学生工资由校方代领，用于抵学费，多退少补。某电子厂为学生办理了厂牌，厂牌上职务是员工，学生每天工作10小时至12小时，服从企业管理，遵守企业劳动纪律。该职校与学生签订了“以工助学协议书”，双方约定：采用以工助学方式到企业务工解决学费，务工时间3个月，结束后回校上课。该职校与某电子厂签订了“假期用工协议书”，双方约定：为满足甲方生产需要，同时为乙方提供实习条件与机会，聘用乙方学生为假期实习工，工作时间一般为8小时，根据需要适当安排学生加班，学生工资以3元/小时计算（含星期六、星期日等），工资结算人为校长，学生需满16周岁，并遵守甲方管理规定。

35 某电子厂所在地劳动监察大队协查出具了“关于某电子厂招用某职校学生处理情况报告”，还提供了某电子厂向当地劳动部门写的自查报告、整改报告、学生工资表、出勤表。最后，某市劳动保障监察大队对该校作出了罚款75 000元的行政处罚。案例来源：《介绍不满16周岁未成年人就业违法》，载中国职工维权网， 【本案涉及的法律问题】 1某职业学校的此种行为是否为介绍就业？ 2介绍不满16周岁未成年人就业应负什么法律责任？

36 案例分析 在本案例中，某职业学校的行为是否为介绍就业是本案的焦点，如果是，则法律责任问题迎刃而解。 一、某职业学校的行为是否属于介绍就业
某职业学校认为其行为不属于介绍就业，而是安排学生进行职业技能培训劳动。其理由是： （1）学校组织学生利用假期实习挣学费，与企业签有实习协议，属于职业技能培训劳动。学生实习结束后回校继续学习，不属于就业。

37 （2）学生到广东某电子厂实习，工作不危及人身安全，也不影响身心健康。《禁止使用童工规定》第13条明确提出：“学校、其他教育机构以及职业培训机构按照国家有关规定组织不满16周岁的未成年人进行不影响其人身安全和身心健康的教育实践劳动、职业技能培训劳动，不属于使用童工。”

38 （3）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］369号）第12条提出：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”《职业教育法》第37条指出：“企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的实习和教师实习；对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。”

39 （4）《关于贯彻落实〈国务院关于解决农民工问题的若干意见〉的实施意见》（劳社部发［2006］15号）中指出：“制定相关政策文件，厘清学生实习与童工的界线，为执法提供明确的依据。”这说明将未满16周岁的实习学生作为童工，没有依据。

40 在本案例中，对事实的定性是极其重要的一环。该校的行为是组织学生实习、勤工助学、教育实践、职业技能培训劳动，还是介绍就业，关键在于调查取证的结果。通过以下证据，可以认定该校借实习等为名，事实上实施了介绍不满16周岁未成年人就业的行为。

41 （1）该校与某电子厂签订的协议是“假期用工协议书”，而非以工助学、实习协议，双方也约定学生需满16周岁，可见该职校与某电子厂都明明知道招用不满16周岁的未成年人就是违法使用童工，尽管协议上写着聘用学生为假期实习工，也掩盖不了用工的事实。

42 （2）某电子厂所在地劳动监察大队协查出具的“关于某电子厂招用某职校学生处理情况报告”，报告题目中的“招用”，说明学生在广东某电子厂不是实习、勤工俭学、教育实践劳动、职业技能培训劳动。报告还指出，广东某电子厂由于新生产线投产，用工紧缺，短时期内无法招聘到大量员工，才与该校达成协议。这一原因也从另一方面说明了用工的事实。

43 （3）某电子厂为学生办理的厂牌，职务栏上写的是员工，某电子厂还提供了学生的工资表、出勤表。这表明某电子厂完全是把学生当作员工来看待和使用的。

44 （4）学生需遵守某电子厂的劳动纪律等规定，每天工作10小时至12小时。当地劳动监察大队在协查报告中指出对某电子厂超时加班的行为作出了罚款的行政处罚。这种超时加班的行为有害于未成年人的人身健康安全和身心健康，其行为并不符合《禁止使用童工规定》第13条“学校、其他教育机构以及职业培训机构按照国家有关规定组织不满16周岁的未成年人进行不影响其人身安全和身心健康的教育实践劳动、职业技能培训劳动，不属于使用童工”的规定。

45 根据上述证据，这些学生就是某电子厂招用的员工，某市劳动保障监察大队认定该职校的行为是事实上介绍了未满16周岁的未成年人就业，这种定性是正确的。因此，该职校的行为违反了《禁止使用童工规定》第2条中“禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业”的规定，应负法律责任。

46 二、介绍不满16周岁未成年人就业的法律责任 《禁止使用童工规定》第5条规定：“县级以上各级人民政府劳动保障行政部门负责本规定执行情况的监督检查。”第7条规定：“单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门按照每介绍一人处5 000元罚款的标准给予处罚；职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。”劳动保障监察大队对该校为15名不满16周岁未成年人介绍就业的行为，作出了罚款75 000元的处罚，在适用法律上完全正确。

47 案例2 用人单位的收费行为 【案情介绍】 西安某高校应届毕业生小赵是学企业管理的，2002年5月来到北京，想在北京的公司里觅一职位。跑了十多家单位后，他发现此次北京求职的成本远远高于其预算。食宿费用本在计划之内，计划外的支出是他去应聘的这些单位，大多向求职者收取了数目不等的面试费、资料费、报名费、考试费、体检费、招聘费、试讲费，最少的50元，最多的300元。如被有的企业录用还要求个人交付上千元的培训费、保证金。报名资料费所有成本加起来不会超过2元，居然收了50元。面对用人单位各种名目的收费，小赵陷入了两难境地：不交，就丢掉了一个机会；交了，很可能是竹篮打水一场空，这些钱交得太冤枉。有的企业则声称“国家物价部门对招聘考试的收费还没有作出具体规定”案例来源：王昌硕主编：《劳动法学案例教程》，59~60页，北京，知识产权出版社，2003。此案例有删节。

48 【本案涉及的法律问题】 用人单位向求职者收取招聘费用、保证金是否合法？

49 本案例主要涉及用人单位招用人员时的行为规范问题，即用人单位招用人员时不得以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动，其中较为常见的有提供虚假招聘信息、向求职者收取招聘费用、向被录用人员收取保证金或抵押金、扣押被录用人员的身份证等证件等现象，本案例则只涉及招聘费用和保证金问题。

50 用人单位招用人员的程序通常为： （1）由用人单位在劳动力市场发布招工简章或招聘广告。 （2）求职者报名登记。劳动者根据自己的意愿和条件决定是否报名。决定报名后，按用人单位要求将有关证件提供给用人单位，如毕业证书、资格证书等，并应根据用人单位招工简章做好文化考核准备。 （3）考核录用。用人单位进行报名资格、学历资格、表现等审查，接着求职者参加文化考试、面谈、面试，通过后进行体检，然后，用人单位决定是否录用或聘用，决定录用或聘用后通知求职者。最后双方协商签订劳动合同，办理劳动关系手续。

51 招聘新员工是用人单位人力资源部门的日常性工作，由此支付的费用通常计为用人单位的人力成本之一，要求劳动者承担招聘费用并不合适。被录用人员即将成为用人单位的员工，收取保证金或抵押金更是不合理。因此，《劳动力市场管理规定》第10条明确禁止用人单位招用人员时向求职者收取招聘费用和向被录用人员收取保证金或抵押金，并在第34条明确规定：“用人单位违反本规定第十条规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1 000元以下罚款；对当事人造成损害的，应承担赔偿责任。”

52 在本案例中，求职者可以据此向劳动保障行政部门投诉举报，也可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。

53 案例3：禁止就业歧视 【案情介绍】 2005年5月，某化妆品公司招聘大学生。面试中根据应聘大学生的血型分组面试，最后录用的五十余名学生基本为O型血和A型血，其中三十余人为男性，二十余人为女性。该公司与录用大学生签订了一年期劳动合同，试用期3个月。试用期满后，该公司决定，部分员工需要延长试用期2个月。这些员工绝大部分为女大学生。其中的杨某、黄某等人非常气愤，认为自己在试用期表现良好，并不比男员工差，公司不能仅仅因为自己是女性便给予不公正的待遇。与公司多次协商未成，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销公司延长其试用期的决定，按转正工资标准补发其超过法定试用期期间的工资差额。

54 劳动争议仲裁委员会经审理认为，该化妆品公司的行为属于就业歧视，支持申诉人的请求，撤销该公司延长申诉人试用期的决定，要求该公司按转正工资标准补发申诉人超过法定试用期的工资。案例来源：戴福：《招聘中的风波》，载《人力资源》，2006（6）。

55 【本案涉及的法律问题】 1、何为就业歧视？ 2、该公司的做法是否构成就业歧视？

56 我国目前没有专门的《反就业歧视法》，但相关的立法也有涉及平等就业和反就业歧视的规定，劳动者可以依据这些法律规定寻求法律保护。我国有关反就业歧视的法律渊源主要有：

57 1宪法。《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，第42条规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。这些宪法规范是所有反就业歧视法律规范的立法基础，其中公民的平等权内在地包括就业平等权。除了一般性的人人平等外，我国《宪法》第48条还明确规定了妇女的平等权。第48条规定：“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”

58 2法律。《劳动法》第3条规定劳动者的平等就业权，第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，第13条专门规定了妇女的平等就业权。这些条文都涉及了劳动者平等就业和禁止就业歧视的内容。此外，《妇女权益保障法》禁止对妇女的就业歧视，该法第1条就明确了“促进男女平等”的立法目标，第2条规定：“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。实行男女平等是国家的基本国策。国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视。国家保护妇女依法享有的特殊权益。禁止歧视、虐待、遗弃、残害妇女。”该法专门设立了第四章规定“劳动和社会保障权益”，规定较为全面。

59 3行政法规。国务院颁布的《女职工劳动保护规定》、《劳动保障监察条例》等有直接或间接地涉及禁止就业歧视的规定。
4部门规章。劳动部颁布的《劳动力市场管理规定》、《关于女职工禁忌劳动范围的规定》、1995年劳动部《关于贯彻实施〈中国妇女发展纲要〉的通知》1995年劳动部《关于贯彻实施〈中国妇女发展纲要〉的通知》第1条第1项明确要求：“保障妇女就业权利，禁止对妇女的就业歧视。要认真贯彻《劳动法》、《妇女权益保障法》关于保障妇女平等就业的规定，依法对企业实施有效的监督，规范其用工行为，使各类企业在录用职工时，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。”、1996年《劳动部贯彻〈中国妇女发展纲要（1995—2000年）〉实施方案》等为法律、行政法规的实施提供了具体细则。

60 5地方性法规。如《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》、《上海市妇女儿童保护条例》、《山东省就业促进条例》《山东省就业促进条例》于2004年由山东省人大常委会通过并实施，其第4条明确规定：“劳动者享有平等就业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰和户籍所在地等不同而受歧视。”这一条把户籍歧视纳入法律规定，是一个突破。、《深圳经济特区居民就业促进条例》，这些涉及平等就业的规定主要在各个地方实施。

61 值得特别强调的是《深圳经济特区居民就业促进条例》中的规定。《深圳经济特区居民就业促进条例》由深圳市人大常委会于2001年通过并公布施行，其第26条明确规定：“用人单位在录用员工时，不得因性别、年龄、婚姻状况而歧视。”第39条规定：“用人单位违反本条例第二十六条规定的，由劳动部门责令其改正；拒不改正的，处以五千元以上二万元以下罚款。”这一条明确规定了就业歧视的行政责任。第43条规定：“当事人不服市、区劳动部门处罚决定的，可以直接向人民法院提起诉讼，也可以向同级人民政府或者上一级劳动部门申请复议；对复议决定不服的，可以向人民法院提起诉讼。当事人逾期不申请复议或者不起诉，又不执行处罚决定的，由劳动部门或者复议机关申请人民法院强制执行。”这一条则规定了对就业歧视行政处分的救济和执行。《深圳经济特区居民就业促进条例》的这几条规定，构成了一个相对来说比较完善的禁止妇女就业歧视的法律规范体系，值得借鉴。

62 6我国批准生效的国际公约和文件。我国于1980年批准的《消除对妇女一切形式歧视公约》、1981年批准的《消除一切形式种族歧视国际公约》、1990年批准的《对男女工人同等价值的工作赋予同等报酬公约》以及2005年批准的《1958年消除就业和职业歧视公约》等也是我国反就业歧视法的组成部分。

63 本案例中，某化妆品公司在招聘员工面试和为员工转正时，分别以同工作资格无关的血型和性别为判断标准，不平等地对待劳动者，剥夺了应聘大学生的平等就业权，违反了《劳动法》第3条、第12条、第13条，《劳动力市场管理规定》第7条、第11条，《女职工劳动保护规定》第3条等相关规定，劳动争议仲裁委员会认定该化妆品公司的行为属于就业歧视，是完全正确的。从就业歧视的构成来看，某化妆品公司进行了歧视行为，即依据血型和性别进行了区别、排斥、限制或优惠；该行为造成了歧视后果，最后录用的五十余名学生基本为O型血和A型血，需要延长试用期2个月的部分员工绝大部分为女大学生，取消和损害了应聘大学生的平等就业权；

64 就歧视领域而言，该歧视行为主要侵犯了劳动者获得职业的权利；该化妆品公司歧视的原因是基于性别和血型，血型不属于我国法律法规明令禁止的歧视原因，但性别属于我国法律法规明令禁止的歧视原因，而且可以说是最普遍的原因，是反就业歧视的重点；该化妆品公司的行为也不构成歧视例外，血型和性别同该化妆品公司的工作资格无关，公司的行为既不属于旨在消除歧视的积极行为，也不属于基于工作内在需求而采取的区别对待。

65 此外，本案例还涉及试用期问题。试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的试用工作的期限。我国《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。”试用期不是劳动合同的必备条款，而是用人单位与劳动者经过协商认为有必要约定的条款。约定试用期须在双方协商一致的情况下进行，试用期过后，当事人的任何一方（实践中主要是指用人单位）都没有单方决定延长试用期的权利。而且，必须在法律法规规定的范围内延长试用期才是合法的。本案例中，该化妆品公司单方面无理要求再度延长试用期是不合法的，劳动争议仲裁委员会认定该化妆品公司的行为属于就业歧视，撤销该公司延长申诉人试用期的决定，要求该公司按转正工资标准补发申诉人超过法定试用期的工资，是正确适用了法律来裁决的。

66 综上所述，在本案例中，劳动争议仲裁委员会的裁决是符合我国法律规定的。用人单位在发布招聘广告、组织面试、聘用员工以及内部员工管理等方面，应注意我国目前法律法规的相关规定，避免造成对应聘者和职工的就业歧视。

67 案例4 4、某公司为一家中外合资企业，拟于2009年5月8日正式投产。2009年4月2日，某公司在当地日报上登出招工启事：“本公司为中外合资企业，总投资为8000万美元，实力雄厚。现招聘工人210人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科生），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。”并有其他事项的规定。 　　林某某（女）去年高考后没能升上大学，家里经济条件较差，不能继续补习，现正在做临时工。她的高中同学约她一起前去应聘，林某某认为某公司将来发展前景不错，遂请假前往。 　　报名后，林某某等人于4月20日参加了永声家电公司举行的文化考试，成绩优秀。4月26日，胡某读高中时的男同学李某成绩还不如林某某，已经收到了录用通知，林某某认为自己也一定会被录用，遂向老板约定，临时工做到4月底，从5月份起她就不干了。

68 　5月1日，林某某不再做临时工，却仍未收到录用通知。直到5月6日，某公司即将投产，其他工人已经接受了近一周的培训，林某某仍未收到录用通知。林某某遂找到某公司，公司人事部经理告诉她：“你的学历太低，不适合公司的工作，所以没有被录用。”林某某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉林某某，公司总经理彭某特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也是高中以上，并不矛盾嘛。” 　　胡某认为公司的前后标准不一样，致使其辞掉了原工作，现在无工可作。况且，某公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。林某某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。林某某遂于2009年5月10日向当地劳动争议仲裁委员会提出处理申请，请求责令市某公司与其签订劳动合同。 [问题]该案如何处理？

69 [分析] 　　劳动争议仲裁委员会经审理查明下列事实：某公司最初向市劳动局报批招工时，就规定男工高中以上文化水平，女工大专以上文化水平，劳动局以男女不同标谁，并不属特殊工种为由未予批准。某公司改为男女均高中以上文化水平后获得批准。公司总经理彭某曾授意公司人事部在招工中，实际提高女工的录用标准，以减少女工录用数量，因为彭某认为“女工将来结婚、生育，麻烦较多。” 　　经过进行法律教育，某公司认识到错误、在劳动争议仲裁委员会的主持之下，双方达成协议：某公司录用林某某，并与之签订了为期5年的劳动合同。

70 本案的争议起因于企业在招工中对男女工人采用不同的标准，这是对妇女就业权利的侵犯。
　　对妇女进行歧视是落后的文明观。在就业问题上，一些企业认为女性在结婚、生育上要休很长的假，因而不招用女性职工。这是对妇女所享有的与男子平等的就业权利的侵犯，是违法行为。 　　根据《宪法》第48条、《劳动法》第13条及本条的规定可见，只要不是国家规定的不适合妇女的工种或者岗位，企业就不能提高对妇女的录用标准。这是对妇女给予的平等保护。某公司这次招工的工种或者岗位不属于国家规定的不适合妇女的工种或者岗位，该公司提高对女工的录用标准，违反了劳动法的规定。林某某应当被录用，某公司应当与林某某订立劳动合同，建立劳动关系。

71 根据《女职工劳动保护规定》第5条、《女职工禁忌劳动范围的规定》第3条的规定可见，某公司的工种并非是国家规定不适合妇女工作的工种或者岗位，因此，不能拒绝录用妇女，也不能以性别为由提高对妇女的录用标准。该公司还违反了《女职工劳动保护规定》第3条的规定：“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。”某公司最终认识到自己的错误，同林某某签订了劳动合同，林某某的合法权益受到了保护。

72 就业问题仅靠企业投资无法迅速解决 就业与环保冲突困扰冰岛

73 调查称海归求职普遍无优势 默认低调就业 创造就业新思路 提供企业培训补贴

74 专业不对口成就业普遍现象 大学生就业遭遇双重压力 期望诉求不匹配

75 起诉只聘男生打响就业歧视第一炮 随着劳动人口的减少就业问题成重点