第一階段 個人求學及工作經驗分享 從二中.淡專到政大碩士的過程 軍中出公差的啟發 月薪17,000與高房價的年代 從未間斷的學習

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1 第一階段 個人求學及工作經驗分享 從二中.淡專到政大碩士的過程 軍中出公差的啟發 月薪17,000與高房價的年代 從未間斷的學習
你有一技之長嗎? 在學校應如何準備? 商學生及會計人未來相關機會 會計系統的發展趨勢 ? Does IT Matter?(IT有什麼未來?) 發展學校及個人的差異特色 有知識為何不一定有優勢?

2 黃祥益 國立政治大學 經營管理研究所碩士(會計組) 淡江大學 會計研究所 錄取 國立台北大學 企業管理碩士學分班 論文研究：策略性資訊系統之研究與發展-以平衡計分卡的應用為焦點 證券高級營業員考試及格/政治大學公企中心 稅務會計班結業 經 歷： 經濟部企業聯合輔導中心 講師 中華兩岸文教經貿交流協會 理事 伈思策管系統(股)公司 副總經理/導入顧問 ~ 日勝生活科技(上市)股份有限公司 總經理室-經營管理部經理 企劃部經理(轄：經營規劃課、經營分析課、人資課、稽核課) 兆豐金控 倍利國際證券董事長特別助理 (幕僚) 集團總管理處特別助理 (幕僚、財務會計) 投資銀行部一等高級研究員 (承銷-上市、上櫃輔導) 竹北分公司經理人 會計部副理 (財務會計、系統) JF摩根富林明(怡富證券)資產管理公司 財務襄理 光河資訊股份有限公司 經理 上合會計師事務所 高級審計員

3 淡水專校 會計統計科 3年—證券經理人 真理大學 財務金融系 2年—會計主管 台北大學 企業管理碩士學分 1年 財務主管
淡水專校 會計統計科 3年—證券經理人 真理大學 財務金融系 2年—會計主管 台北大學 企業管理碩士學分 1年 財務主管 淡江大學 會計研究所(考取) 政治大學 經營管理研究所碩士 4年 會計 財務 投資銀行 管理 資訊

4 第二階段 專 題 個人願景導入 個人SWOT分析 發展策略達成願景 發展個人目標及管理 目標與我日常工作

5 個人SWOT分析(範例) 優勢(S) 人際關係良好 正確價值觀 能獨立自主 有專業知識及技術 先進管理技術 劣勢(W) 過於理想化
主觀意識過強 低學歷 資料來源 跨世紀的職場生涯規劃 錸德科技 執行副總 張昭焚

6 個人SWOT分析(範例) 威脅(T) 全球性的市場 無法屈就低職位、低薪水 大陸市場 生活水準提高，消費需求增加 所學科系和熱門產業不符
熱門產業競爭者眾多 就業市場愈來愈傾向高學歷者

7 Mission使命 Vision願景 SWOT 五力分析 .Strategy 財務面 顧客面 內部流程面 學習成長面 完成我的計分卡

8 上司經常在考評你 ●工作所需的知識 ●協調性 ●判斷力 ●積極性 ●熟練度 ●責任感 ●企劃力 ●忍耐力 ●折衝力 ●勤勉度

9 個人的競爭優勢 條件1─語文能力國際化，第二外語不嫌多 條件2─資訊收集網路化，解讀轉換更搶手 條件3─掌握主流趨勢，趁早儲備戰力 條件4─持續深化專業，永遠不被取代 條件5─多把刷子才夠看，自我行銷必修課

10 個人的競爭優勢 條件6─創意為專業加分，多方激盪更豐沛 條件7─勇於接受挑戰，輪調外派捨我其誰 條件8─效率時間管理，專心分工事半功倍 條件9─尊重團體效益，情緒智商得宜 條件10─機動調整舞台，滾石也能生苔

11 了解自我(續) A─自己認為的你：每個人會在心中塑造自己，衡量自己與他人的差距。
B─別人認為的你：在別人面前塑造自己的形象，通過別人的談吐行為對自己下結論。 C─真正的你：是客觀存在的，隨著特定的時間、空間成長，逐漸形成自己特定的性格、氣質、 能力和品德。 A=C，便能正確估量自己 要出類拔萃，應是能夠及早認識自己，從而不斷改造自己。

12 你了解你自己嗎 ◎ 你希望從工作得到什麼? ◎ 你工作的主要目標是什麼? ◎ 你的老闆如何幫助你達成這些目標?
◎ 你是處在何種衝突和期限的壓力下? ◎ 你工作中的那一部份做得最好? ◎ 你工作表現中最弱的地方是什麼? ◎ 你是傾向於與人分享或是隱藏資料? ◎ 工作中你最喜歡的是那一部份? ◎ 工作中你最不喜歡的是那一部份? ◎ 你在上午或是在下午狀況比較好? ◎ 你喜歡衝突和對抗, 或是會對其羞怯?

13 你了解你自己嗎?(續) ◎ 你是偏愛書面溝通, 或是面對面的溝通? ◎ 你和你的老闆, 在年齡, 教育和工作經驗上, 有何不同?
◎ 你的童年和家庭背景和你老闆的有何不同? ◎ 你是喜歡一次做一件事情, 或是喜歡同時做很多事情? ◎ 你較擅長於處理細節, 或是大原則? ◎ 你工作以外的生活和你老闆有何不同? ◎ 你需要嚴密的監督, 或喜歡獨自工作? ◎ 你是自動自發的人, 或是需要有人來督促你? ◎ 你需要有經常的回饋, 或者是只要有定期的回饋就夠了? ◎ 你是否有其他人所難以了解的任何特殊怪癖或人格特質? ◎ 何種工作會令你傾向於推委? 22

14 你老闆的主要目標是什麼? ◎ 你如何幫助他達到這些目標? ◎ 他受到的獎勵是什麼? ◎ 他的老闆是怎樣的人? ◎ 他是傾向於與人分享資料或隱藏資料? ◎ 他是處在什麼工作壓力下? ◎ 誰是他的盟友和敵人? ◎ 你最喜歡他那一點◎ 他如何能幫助你更有生產力? ◎ 他如何能使你的工作更有成就感? ◎ 他喜歡授權或事必躬親? ◎ 他喜歡事情都記錄下來, 或是偏好面對面的對話? ◎ 他喜歡衝突, 或是偏好以和諧的方式來處理? ◎ 他每天什麼時候處於最佳狀況? ◎ 他最擅長的事情是什麼?

15 你老闆的主要目標是什麼?(續) ◎ 他工作中的什麼部份最需要改進? ◎ 他討厭做的是什麼? ◎ 他處理壓力處理得有多好? ◎ 他是喜歡一次只處理一件事情, 或是隨意從一件工作跳 到另一件工作? ◎ 他對事情的大原則處理得較好, 或是對細節 ◎ 他年紀多大了? ◎ 他的學, 經歷背景如何? ◎ 他的家居生活是什麼樣子? ◎ 他在工作外有什麼為你觀察到的問題嗎? ◎ 他的嗜好和工作外的興趣是什麼? ◎ 他是傾向於信任或是懷疑別人? ◎ 他是在何種環境中長大的? ◎ 他有什任何特殊的快癖或特質嗎?

16 傳統生涯規劃的缺點？ (1).有策略，無計畫 (2).有清楚的目標，無策略 (3).有衡量指標，無目標 (4).有目標，無行動方案、措施及手段 (5).有行動方案、措施及手段，無策略 (6).有預算，與策略與結合或無策略 (7).有計畫及目標，未量化 (8).以上都有，未定期的追蹤機制確保衡量指標的達成 (9).以上都有，未具有明確的激勵制度 (10).有財務策略議題，無內部流程 (11).有顧客策略議題，無學習成長… (12).四個構面議題都有，未向下展開及執行… (13).四個構面議題都有，向下展開及執行，成員無擬定策略或目標能力 (14).成員有擬定策略或目標能力，但無策略績效目標管理能力…

17 如何成為100/100的管理者 第一步: 選定你要的結果 關鍵性原則─部屬只做被衡量的事情 第二步: 界定出所需要的行為
第三步: 決定適當的獎勵方式 第四步: 利用正面性回饋的力量 第五步: 給予獎勵, 享受成功的喜悅, 並設定新的 目標 ※要記住的要點是: 『你不是在管理部屬, 你是在領導他們.』

18 放眼未來 樂在工作 努力(實行) 目標 生命價值 計劃 現在 時間 1.目標乃區分成功與否的關鍵
放眼未來 樂在工作 努力(實行) 目標 生命價值 計劃 時間 現在 1.目標乃區分成功與否的關鍵 2.計劃乃是以時間、努力為手段，期使早日達成目標的保證 3.在努力的過程中，如果目標鮮明，具吸引力，就不覺痛苦 4.由於計劃角度各異，連帶亦影響所需時間的長短。 5.生命價值與三角形面積成正比 Source: 『Happy上班族 系列13』一書，笠菤勝利 ◎著

19 二十一世紀工作族的必要條件 敏銳的社會趨勢觀察力 強烈的企圖心與自我鞭策力， 寬廣的心、有彈性的個性， 能不斷學習、吸收資訊並接受不同的挑戰
能廣結善緣 『適應變化、創新技能、柔軟性格』 ---- 梭羅

20 『懂得將工作與快樂結合者，堪稱是命運的幸運兒』(個人角度)
----- 邱吉爾 適當的人做適當的事(企業角度)

21 一.「成為個人管理的高手」從了解全方位及深層的自我開始
1.全方位之自我檢視---成為個人管理高手重要之第一步 2.人生各大領域均衡發展之觀念，與自我實做、探討 3.人生各大領域優先順序之觀念，與實做、探討 4.高效能的方針管理之完整觀念及其重要性 5.高效能的目標管理之完整觀念及其重要性 6.高效能的時間管理之完整觀念及其重要性

22 二.事業方向、生涯規劃及管理、業務推廣、財富累積、自信心、溝通能力、人際關係、兩性關係、執行力、行動力、持續力、負面性格、個人管理、目標管理、理性規劃及分析能力、時間管理等問題點之探討、破除及提升 ※高效能的方針管理、目標管理、時間管理之實施要點 三.如何讓自己成為全方位成功的個人管理高手，在21世紀具有競爭力? 1. 如何在人生的各個階段「做對的事情」( Do theright things) 2. 如何在人生的各個階段「把事情做對」( Do the things right ) 3. 如何提升自己具有21世紀成功人士的特質 ---- 「理性能力及感性能力兼具」? 4. 如何培養及提升個人之執行力、行動力及持續力 (21世紀成功人士的特質之一)?

23 發展個人計分卡 總公司計分卡 事業單位(區域部)計分卡 部門別計分卡 個人SWOT分析 我的計分卡 個人分析 我的生涯規劃

24 生涯規劃與我的工作

25 策略→衡量策略→目標值→行動方案/措施/手段→我的挑戰與達成
策略績效目標SPO 生涯規劃與自我經營管理

26 目標管理 目標管理實施迄今已有二十多年 , 持相反見解者認為目標管理已是過期的管理工具 (Poister&Streib,l995:50). 近年來 , 隨著品質觀念的強調 , 各種管理概念與方法不斷地創發 , 諸 如全商品質管理 (Total Quality Management, TQM) 、學習型組織 (Learning organization) 、經織再造工程 (Business Process Re-engineering ,8PR) 、6σ…其實MBO並非被取代，而是其內涵及管理精神更加擴展。

27 目標管理運用之限制 一、在「適用組織」 方面
目標管理的程序在組織 (Closed sys1em)較易管理(Sherwood & Page ,1976).強調按步說班的管理 , 不適運用在快速的變動且難以預測的動態環境中。 二、在「時間成本 」 方面 目標管理作為一種決策方式並不耗費時間 , 但若作為規劃、決定、追蹤、改變、評估目標等，則須投入大量時間成本 。

28 目標管理運用之限制 三、在「信任問題」方面
在傳統層級節制的官僚體系中 ,目標的設定往往是由高層主管片面決定;員工甚少有裁量權﹒目標管理的實施則打破這種組織上下層級間互不信任的心態 , 建立在信任 (Trust) 的基礎上, 充分的溝通將是管理者首要的工作。 四、在「長期策略」方面 目標管理為配合預算年度通常以一年為期 , 因此缺乏長期策略的觀點 , 致過於片斷 , 無累積成果 , 也亦隨著輪調或去留而影響。 五、在「績效評鑑 」 方面 1.MBO 促使員工狡隘地界定其工作 2.MBO 往往受限於只評量個人績效3.MBO 以成果為焦點而非過程 4.MBO通常以一年為期來進行

29 策略績效目標SPO 目標管理義涵的演進 1.MBO 作為一種管理哲學 2.MBO 作為績效評鑑的這徑 3.MBO 用以整合組織與個人目標
目標管理的內涵並非一成不變 , 而是隨著時代的演進及實務的運用不斷地擴展、充實。 1.MBO 作為一種管理哲學 2.MBO 作為績效評鑑的這徑 3.MBO 用以整合組織與個人目標 4.MBO 作為長期、策略性的觀點 策略績效目標SPO

30 如何更好？ 不斷創造目標 不斷發現問題 不斷進步改善-策略績效報告循環系統 MBO

31 價值人生就是 - 不斷的進步 短、中、長期策略指引 凡 事 總 有 更 好 的 成長成功 A P計畫 D 執行 C 考核 A 改善 C G
短、中、長期策略指引 凡 事 總 有 更 好 的 A P計畫 D 執行 C 考核 A 改善 C G D A C D G P C D A A D C G G C D A D G C A

32 成功的 4P 條件 PENCIL AND PAPER(著手將目標形諸文字) PLAN(制定計劃) PASSION(熱忱能驅動一切)
PERFORM(人生及行動的組合) Source:『Happy上班族 系列13』一書，笠菤勝利 ◎著

33 在職場上，找出每個人的天才，加上專業領域的知識訓練，正是工作者從平庸躍升卓越、企業效能大幅提昇的關鍵之一。
企業成功定律：找對的人→做對的事→把對的事做好 在職場上，找出每個人的天才，加上專業領域的知識訓練，正是工作者從平庸躍升卓越、企業效能大幅提昇的關鍵之一。 挖掘冰山底下的內心特質，卓越與平庸往往只差一小步不怕失敗、勇於嘗試、發現天才。由哈佛大學心理學教授Dr. David 已倡導的「職能」概念指出 , 人的特性就像是浮在海面上的冰山 , 海平面上的是技術及知識，海平面下的是隱藏在內心的特質，例如想法、特性及動機。 蓋洛普 ..全球僅二 O% 員工適才適所，卓越來自於天賦的發揮 , 非後天訓練。大前研一 : 想做的事往往是天賦所在 資料來源：｢發現我的天才｣-蓋洛普公司

34 「為了在工作領域表現優異 , 獲得成就感 ,個人必須了解自己特有的模式 , 成為發現自我 能力 , 並能描繪、應用、練習、啄磨自我能力
一、每個人的天賦都是持久而獨特的 二、每個人的最六成長空閉在於他最擅長的領域。 天才不是IQ高 , 是發揮個人特質只要擺對了位置 , 就可以變天才 「為了在工作領域表現優異 , 獲得成就感 ,個人必須了解自己特有的模式 , 成為發現自我 能力 , 並能描繪、應用、練習、啄磨自我能力 的專家。」 你的天才不是來自你的智商 , 而是你的天賦禮物。只要找到自我天賦 , 並將之在正確的地方發揮到極大值 , 你、我都可以是快樂天才 有些人努力追尋 , 但可能經歷數年迷惑曲折的過程才發現 ; 有些人甚至是「困而知之，經歷人生意外的打擊 , 卻赫然遇見自己的天才。

35 *在每個投入的行業及工作 , 一定要有興趣 , 才會有動力。沒有興趣 ,沒有動力。動力讓你有爆發力。興趣是你天了天分的來源。
*有些興趣在生命沈澱後才爆發出來，有些在災難來時才慢慢甦醒 *發現天才後，沒計畫、目標、策略，力量將分散。 此外，還需有耐心、耐力及持續力。 *從工作上的興趣，探索人生更有價值的東西，而去發掘它、發展它，將是最幸運的人。 *如何發現天才：禪定、喜歡做的事、發現特質測驗、環境悲慘、生命沈澱等… 資料來源：｢發現我的天才｣-蓋洛普公司＆商業週刊 具備核心能力的人不會被淘汰-黑幼龍。A 發現及發展天才。A＋

36 Source:『生涯發展與時間管理』一書，伍忠賢◎著
生涯發展的階段與活動 20~22歲 35歲 45~50歲 60~65歲 年齡 所得 求學 就業、換工作 創業 考慮期 待退 兼職 走老運 高原期 衝刺期 就業摸索期 學習期 Source:『生涯發展與時間管理』一書，伍忠賢◎著

37 附件：提供參考 如何自我管理及管理部屬 (進入職場前之預先學習)
附件：提供參考 如何自我管理及管理部屬 (進入職場前之預先學習)

38 Strategic Performance Objective / Management
策略績效目標/管理 SPO/SPM 介紹 教育訓練 Strategic Performance Objective / Management 觀念/功能 制訂策略績效管理計畫 策略績效目標何處誕生 決定策略績效目標的種類和數量 十種方法設定出色之策略績效目標 有效的實施策略績效目標管理 正確評價成果

39 觀念 *自己能做些什麼貢獻？是否主動積極？與公司整體策略一致嗎？是否團結一致推動公司發展？主動爭取適合的作戰位置(適才)？ *策略績效目標(SPO)就是"發現個別的經營管理“ *是以策略為核心之組織運作，及成員自我統制之管理模式，目標達成是過程，自我統制才是目的和精神。 *壓力並非來自目標，而是來自於模糊的目標。

40 功能 SPO是企業的經營方法及管理模式之一部分 SPO可以使工作革新、改善、提高
SPO明確地指出應做的工作 SPO將對的事做對(Do the thing right) 強調員工自我管理 打破群體及自我意識 工作價值的提高 用最短的時間、最少的費用 , 取得最佳的成果 目標與公司總體目標縱向連接 SPO在工作崗位上也存在著橫向聯繫﹒ SPO為業績評價的決定性手段 公正的評價績效(經驗年資→專業能力→績效達成) 打破群體自我意識(財務、業務、生產、技術..,) 傳統工業時代 知識經濟時代 時間控制人性管理(自我管理為基礎-免刷卡.運動.蓄電室.員工貼心師…)

41 觀念 *情報不是為了控制部屬，而是為了部屬自我控制。所有的戰略/計畫/業績/競爭狀況…應積極公開，如封閉情報則呼籲的自主性、自發性、創造性、參與籌畫、自我控制、自我評價…就無須期待了。 *長中短期計畫進度及報告頻率由SPO之時間表控制。 *SPO由服從命令的管理向自我管理型轉變，上司的功能為指導功能。 *PDAC循環與短中長期行程完工規劃，循環週期滿前1-2個月，進行下階段之SPO。讓目標完成程度反映在獎金上。 *策略績效管理SPO(Strategy Performance Managerment)可使工作革新、改善、提高。

42 觀念 *策略績效管理可Do the right thing(學習與戰略) /Do the thing right(學習與戰術)。 *目標與公司總體目標縱向連結與橫向聯繫。 *績效與薪酬由年資經驗、能力專業到策略績效達成來衡量，兩者密切結合。 *中長期的計畫是為了現在。 *杜拉克強調經理人的五大基本工作：設定目標、組織及計畫、激勵與溝通、評量與考核、人力資源發展。

43 *不要忽視衰退的七個危險訊號。 1.缺少新鮮的目標 2.忘記考慮明天的事業 3.固守古老的工作方法 4.制度主義猖獗 5.缺乏積極性
6.強制輸入發霉的智慧 7.抑制建設性的批評

44 制訂策略績效管理計畫 *目標研討會(上層級戰略/目標/戰術..)非正式、目標商討會(下層級戰略/目標/戰術..)、目標發表會(上下層級全體成員)。 *(樂觀值＋悲觀值)/2=目標值=期待值。 *與上司商談後目標之修正及追加程序。 *探究制訂低目標之原因。討論願景、理想、希望與抱負非討價還價。深入措施、手段、計畫與預算。 *上司不能過渡干涉，也不可聽之任之。每隔兩月面談一次 *以事實評價成果，上司評價前應先和部屬商量，除激勵與建議外，"公平"將影響成敗。

45 策略績效目標何處誕生 *由願景出發在戰略及環境變化中產生新目標。事業如不能適應環境變化將無法生存。(環境變化與目標關係圖) *策略績效目標也由生活中產生，也由其他部門中產生(流程或共同目標)。 *各層級或小組(例：國外顧客招待小組)及工作革新(挑戰性、固定性、機械性)等，均是目標來源。 *問題形成目標(1.可見的問題、2.尋找問題、3.創造問題)。

46 策略績效目標何處誕生 *目標呼喚目標(目標之衍生與分裂，本期誘發下期，不斷壯大)。 *將長期目標分割為下層目標。 *由上(震源)而下由下而上均對(下層提出議案)，公司總體目標由上而下，措施及手段由下而上。 *在變動快速的環境下，企業需不斷的格心改善提昇快速應變，沒有SPO企業容易消亡。 *策略績效目標是在預算中加入靈魂及血肉，要消費某種程度資源的目標必須將其列入預算。 *無法明確應實施之目標，其目標為調查、立案、調整及確定實施，此種目標又稱為波動目標。

47 決定策略績效目標的種類和數量 *1.革新目標(新創意創新之新挑戰)2.改善目標(修正提昇)3.固定目標(固定業務不能作為目標) *臨時人員、專家之雇用與目標。 *四個構面共約5-15個，無須太多，資源精神聚焦並踏實完成，有信心挑戰之項目及數量。 *定性目標儘量使其成為定量目標，很多定性目標比定量目標重要。 *支援計分卡發展支援部門目標。

48 *好的目標具備10個條件。 1.為社會國家貢獻 2.與公司未來發展一致 3.目標有助於上司目標 4.與其他部門目標綜效或不矛盾 5.達成策略 6.含革新改善因素 7.具挑戰性，比本人能力高 8.符合興趣 9.採用達成之措施及手段具可實現性 10.可證明

49 十種方法設定出色之策略績效目標 *1.提案制度 2.品質成本交貨期QCD (quality/cost/delivery)制度 3.腦力風暴BS (brain storming ) 4.工作設計WD (work design ) 5.價值分析VA (value analysis ) 6.特性主要原因圖 7.三個S (standardization/simplification/specialization) 8.三個M (man/material/money) 9.簡易操作法 10.動作經濟原則

50 有效的實施策略績效目標管理 *分層導入直到全員參與。 *人事考評分為"固定業務績效"及"目標達成績"。 *目標達成績效分為"改善目標"及"革新目標"，公司高層級比例為15:85 /中層級50:50 /初層級85:15。 *將CW( 挑戰不確定性工作)改善為RW(固定工作)將RW改善為MW(機械性工作，例如ERP) *策略績效卡不可陷入文件及生硬制度來施行，"填寫要領"規範過於詳細將為失敗的開始。

51 有效的實施策略績效目標管理 *目標卡的簡略化及持續改善。 *管理人之目標係由部下來支持，故應採用矩陣策略績效卡，管理人著重戰略，部屬偏重戰術。 *所有目標應儘量量化，無法量化之定性目標通常是致命目標，不可應無法量化而放棄。 *有些部門落後於時代至無法產生有效目標，應研究廢止或改組(10種部門)。 *退休制度易影響革新，不求發展、力求無過及設定常識、平凡目標之平庸管理人應研究撤換。 *部屬目標之認同權在上司手裡，上司需讓目標有一個系統。部屬積極參與目標之設定，提出自己的貢獻。

52 有效的實施策略績效目標管理 *是否答應修改目標應視情況，如果不改則其他業務或部門無法進行，則應修改，但改了也代表初期的環境評估及任務完成的瑕疵，但策略目標管理不是僵硬的，是可靈活運用的。 *緊急、特別、追加任務、修改...，可以考慮獨立表達。有人事變動也要考慮修改目標。 *其中就完成目標，不可鬆手，應繼續向中、長期目標邁進。 *1.認真匯報/聯絡/磋商＋2.充分利用上司能力/智慧/經驗/權力/技術＋3.拉攏他方與自己協力合作。 *本期目標的設定、追求、評價與下期目標之設定同時持續進行著，繼續思考業務之改善及加入新創意。

53 正確評價成果 *應先自評(得到成就或反省改進)，提交上司後施行事實及客觀主義(讚揚或尋求達成途徑)。 *依完成程度％＊重要性(權數)＊複雜困難度＊努力程度之乘積得分。 *難以分數化或不能分數化的工作，如研發，建議將時間拉長。 *有能力的人要制定更高的目標，但它會造成“較高的達成值卻得到較低的達成率”，所以應透過“調整難易度比率”，使其評價及獎酬公平。

54 正確評價成果 *為了目標之達成率上升，目標會走向低水平，低水準目標應受嚴格檢驗，除非例如"商品階段性退出市場"。 *策略目標評價外，還有固定業務評價，固定業務評價可繼續沿用傳統的人事考評制度，人事考核必須加入SPO。 *從策略地圖瞭解目標的戰略意涵(綜合經驗、知識、能力、價值觀、判斷、個性...)，避免陷入績效卡的文獻主義中。 *評價100%分為目標達成80%(定性＋定量)及完成過程20%(行動努力)，前項為獎金，後項為晉升。 *策略目標管理並非等號科學，目標外之成果也應進行評價，追加額外並列記錄，同時進行且高度評價，讓系統的精神為向未來挑戰的活系統。

55 正確評價成果 *以績效留住人才，避免模糊不清的標準，傳統特性考核"(溝通.人際.專業.判斷力...)容易被主觀左右。 *SPO結合人事考評應採漸進方式：斟酌參考→部分結合→完全結合。 *評價一定需採"現場(考評以現場實際)、行動、績效、事實、客觀主義"，高揚正義，把XX性及XX力(主觀)排除在外。 *人事制度將直接貢獻於經營管理，性質就像SPO的傳動機。

56 SPO可能失敗原因： 一、對目標做過分的強調 : 不擇手段 , 只 求達成「數字目標 J , 反而造成管理問題、 員工流失。 二、對SPO做職責上的授權 : 讓次級 主管訂定目標 , 而真正的執行者卻茫然失 措 。如很多公司品質 ( 管 ) 部設訂公司品質、 出貨、客訴目標 , 但是生產、製造單位根本作不到，各說各話。 三、把SPO當作書面制度：過於強調書面報告，或玩數字遊戲。 四、主管不聞不問 : 上級主管不參與、不反對也不表示意見 , 但卻不積極推動 , 造成 空轉流於形式 。

57 <新>目標管理制度帶來的效果
評估 採用 培育 報酬 起用 只是改變目標管理制度(評估制度)，不會有倒可效果 必須與其他各項人事制度達成整合(結合) 支援目標管理制度的環境整建 ( 上司的指導能力、上下的溝通提昇、與組織目標的結合明確化 ) 此專案為今後該公司邁向成長所需的大改革之 「最初的一步」 接下來如何與下一個步驟結合為成功的關鍵所在

58 利用 PDCA 循環 釐清遠景． 方針 研擬策略(中長期事業計劃) 以事業為單位展開 達成個人 目標後 , 進而達成組 織目標
藉由上層的 Coaching，實現 達成目標的共識 與支援 以部． 課為單位展開 對個人目標的展開 定期評估 重新檢討策略 為溝通 工具 對下個循環的展開

59 <新>目標管理制度(基本理念)
▓注意不要為了評估而評估 ▓應意識到這是為了推動實現策略的 PDCA 循環 之工具 ▓「人事制古」只不過是個結果 ▓目標管理表 = 業務工程管理表 ( ×人事評估表 ) ▓不要任意製作與目標管理表類似的管理表 ▓即使要製作其他表 , 也應注意與目標管理表的 結合

60 <新>目標管理制度流程與角色(任務)
被評估者 1次評估者 最終評估者 事業部長or 事業部長+ 統籌本部長 課長or 課長+部長 部長 本人 一般職 管理職 期初 (目標設定) 期中 (中間審查) 期末 (最終評估) 目標設定 1次面談調整 會議 回饋(目標確定) 中間審查 中間面談 自我評估 1次面談 調整會議 回饋(評估確定)  1年2次(上半年度／下半年度)以上述流程實施目標管理

61 興趣與前程 星座適任工作─土象星座

62 星座適任工作─風象星座

63 星座適任工作─水象星座

64 星座適任工作─火象星座

65 星座工作風格─土象星座 開始工作就不停止，很有責任感，樂於承擔更多的工作 自顧自的埋頭苦幹，不關心別人的進度或看法
魔羯座： 開始工作就不停止，很有責任感，樂於承擔更多的工作 自顧自的埋頭苦幹，不關心別人的進度或看法 金牛座： 做事自有一套方法和標準，不喜歡被別人干擾 很有計畫的，凡事都會想清楚再做。 危機處理能力比較弱 處女座： 嚴格的設定工作目標和流程，儘量避免所有可能發生的意外，讓事情維持在自己的控制下。 有無比的組織力和凝聚力。可說是成功者背後的無名英雄。

66 星座工作風格─風象星座 驚奇和無法預測是一貫的風格，不喜歡固定的事 喜歡規定進度，喜愛邏輯思考的過程更重於結果 創意通常都能為公司帶來利潤。
水瓶座： 驚奇和無法預測是一貫的風格，不喜歡固定的事 喜歡規定進度，喜愛邏輯思考的過程更重於結果 創意通常都能為公司帶來利潤。 雙子座： 喜歡同時做很多事，危機處理能力很高，意見很多。 反應迅速，見解透徹，獨具創意，自由自在的在工作中遊戲，才能產生最大的作用。 天秤座： 冷靜有效率，且從不誇張急躁。 做事時總是專心一致，做好計畫才行動。 在工作中常在選擇問題間擺盪不定，不斷平衡、整合各種要素，希望達到最佳的結果

67 星座工作風格─水象星座 非常沒有組織性，也不太會做計畫 不會堅決的對抗困境，也不太有別人所謂的責任感
雙魚座： 非常沒有組織性，也不太會做計畫 不會堅決的對抗困境，也不太有別人所謂的責任感 優點是細心和創意，重視自己內在的理想國度 巨蟹座： 懂得察言觀色，在工作環境中總能保持良好的人際關係。 做事中規中矩，對工作非常熱心，接觸新職務的時候，很快就能進入狀況 天蠍座： 凡事自有主張，不喜歡別人過問自己做事的方法 工作的時候一向冷靜又有效率，所以成果通常都比預期的好 生性保守，做事謹慎，穩紮穩打才是他們成功必勝的秘訣。

68 星座工作風格─火象星座 隨興所至，不按牌理出牌； 行動快速有衝勁；原則是告訴他要做什麼，但不要告訴他怎麼做
牡羊座： 隨興所至，不按牌理出牌； 行動快速有衝勁；原則是告訴他要做什麼，但不要告訴他怎麼做 獅子座： 有組織性，極度重視秩序，喜歡凡事按照計畫進行 比較偏愛重要或困難的工作 射手座： 喜歡很有彈性的工作環境，放鬆的自行其是，可以得到他們的忠誠與熱情 喜歡不按牌理出牌，常常質疑人家。 工作的時候總是很投入，可用驚人的速度處理所有的事

69 快樂成長 追求成功的喜悅 Thanks !