主讲人：李丹 百朗专职讲师、咨询师、执业律师

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1 主讲人：李丹 百朗专职讲师、咨询师、执业律师
新劳动合同法操作实务 主讲人：李丹 百朗专职讲师、咨询师、执业律师 ——营销总监

2 讲师介绍 Lecturer Instructors
讲师姓名 李丹 李老师拥有专业的法律知识和丰富的工作经验，熟悉各项法律法规政策；具备坚实的法律功底，娴熟的业务能力，严谨的法律推理，出色的逻辑论证能力，其授课风格主要以案例为导向，以多年的诉讼经验和在外企和民营企业丰富的人力资源管理和企业培训管理实战经验，结合客户及学员的实际情况阐述内容和观点，深入浅出，结合实际案例解决实际问题，与学员共同分享切身体会和感受，使学员受益匪浅，实用性非常强，一致受到企业的欢迎。 现任—— ◆百朗教育集团专职讲师、百朗人力资源研修中心副主任、高级咨询师、执业律师；北京、上海、深圳多家咨询公司长年聘请讲师，实战派资深人力资源管理专家、高级人力资源咨询顾问。 ◆中华全国律师协会会员、北京市律师协会会员； ◆中国企业联合会客座教授，清华大学总裁班主讲专家；

3 5 1 2 3 4 课程结构 招聘中法律风险防范 规章制度管理及其法律风险 员工离职管理与经济补偿金管理中的风险及控制
工伤事故处理中的法律风险及控制 5

4 一、用人单位的基本信息及劳动者的个人信息
第一章 招聘中法律风险防范 2017/9/12 一、用人单位的基本信息及劳动者的个人信息 4

5 1、行使知情权应该注意的问题 A、劳动者没有主动告知的义务 B、了解与劳动合同有直接相关的信息 C、用人单位证据的保留和自身权益的保障

6 2、用人单位知情权的内容

7 综上所述 A、劳动者的基本信息并注重信息的真实性 B、劳动者月原用人单位是否有竞业限制的约定 C、 劳动者与原用人单位解除和终止劳动合同的证明（排斥or不排斥兼职） D、根据用人单位具体情况确定需要了解的劳动者信息

8 3、劳动者违反告知义务的法律救济 《劳动合同法》第二十六条  下列劳动合同无效或者部分无效： 　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。 　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

9 4、体检 （一）用人单位应该重视体检环节

10 （二）体检阶段应注意防范法律风险 思考：“乙肝病毒携带者”能否成为用人单位拒绝录用劳动者的理由

11 二、劳动合同期限 2017/9/12 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 11

12 第二节 劳动合同约定条款 一、试用期条款 2017/9/12 1、约定试用期期限，利用劳动合同期限的临界点。
2、试用期条款应当包括在劳动合同内。 3、同一劳动者与同一用人单位签订劳动合同只能约定一 次试用期； 4、试用期不能单方延长； 5、设计录用条件条款或试用期制度，便于企业适用试用 期条款解除劳动合同。 6、出资培训慎重选择试用期员工。 12

13 1、试用期的考核 为什么要制定试用期考核？

14 如何制定试用期考核标准？

15 可以考虑设定一些常用的试用期考核标准：

16 2、调岗的绩效考核 a、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致 b、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作
16

17 3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位
4、劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位

18 5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位
6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议的，在劳动者提出辞职后，用人单位可以调整其工作岗位

19 二、竞业禁止 2017/9/12 1、约定竞业限制期限：最长不超过2年。
2、约定竞业限制经济补偿金的给付时间：解除或终止劳动合同后，按月支付。 3、竞业限制签订主体：企业的涉密人员 4、经济补偿金及赔偿金数额条款可由双方协商约定。 19

20 三、培训服务期 1、明确约定培训期间的权利义务 2、约定培训结束后的相关义务 3、必须约定服务期
2017/9/12 三、培训服务期 1、明确约定培训期间的权利义务 2、约定培训结束后的相关义务 3、必须约定服务期 4、必须是企业付费委托其他机构进行培训才可以约定培 训服务期条款或培训服务期协议。 5、明确约定培训费用的构成 20

21 第二章 规章制度管理及其风险防范 第一节 用人单位规章制度概述 一、规章制度的意义 1、规章制度是法律、法规的延伸，是在用人单位的生产经营管理活动中的具体化。 2、最大程度的整合用人单位的人力、财力、物力，充分发挥主观能动性，有利于保障用人单位的生产经营的安全有效的运作 3、有利于在劳动者和用人单位之间建立长期、稳定和和谐的劳资关系

22 二、与规章制度相关的主体 用人单位 职工代表大会 工会 劳动者

23 三、规章制度的内容 劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳办发【1997】338号）明文规定，规章制度的主要内容包括：劳动合同管理、工资支付管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理。 （员工招聘与培训制度、考核标准、晋升条件、工资分级等制度） 在《劳动合同法》的立法框架下，企业规章制度主要分为两大部分： 一是、与劳动者切身利益有关的部分，主要是指劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等 绩效考核管理、薪资岗位管理、休假福利管理 二是、不属于劳动者切身利益相关范畴的部分，主要是日常管理、生产工艺、环境卫生方面的规章制度

24 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
四、规章制度的制定程序 （一）规章制度的民主程序 《劳动合同法》第四条。。。。。。 　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 （听取、无需审查，即：用人单位的单方决定权） 　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

25 （二）规章制度的公示程序 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 （合法有效必备条件之一） （三）规章制度的备案程序 《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度（主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定），并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。 不是法定必备程序

26 五、规章制度中如何规范休息休假及依法支付休息休假工资
（一）、法定节假日 　　《劳动法》第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： 　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； 　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； 　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

27 （一）员工自愿加班 （二）班前班后交接时间需要控制（三班或两班） （三）延长工作时间及法定节假日加班，可否安排补休不支付加班费？ (四)、法律加强了在用人单位安排劳动者在休息休假间工作的经济补偿方面 思考：妇女节出差，是否支付加班费？

28 （二）、带薪年休假 思考：探亲假、婚假、丧假、产假等是否计入年休假？ （三）、探亲假 （四）、婚假（3-15-路程假-探亲假期间结婚-包括公休假和法定节假日-再婚-待遇） （五）、丧假

29 （六）、工伤假 《工伤保险条例》第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。 （七）、病假

30 医疗期及其病假期的概念 什么是医疗期？ 医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 （ 根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发 号）第2条规定） 什么是病假期？ 病假期则是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的时间，通常是由专门的医疗机构出具疾病诊疗病历、疾病诊断书及相应的病假证明来确定。

31 医疗期限及计算方法表 实际参加 工作年限 在本单位 工作年限 医疗期 计算周期 10年以下 5年以下 3个月 6个月 5年以上10年以下
12个月 10年以上 9个月 15个月 10年以上15年以下 18个月 15年以上20年以下 24个月 20年以上 30个月

32 关于特殊疾病医疗期的问题： 对于某些特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。（《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》，劳部发[1995]309号第76条）和（劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知》，劳部发［1995］236号第二款）

33 医疗期的待遇 1，员工在医疗期内劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同期限应自动延续至医疗期满为止。
2，根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第5条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。 3，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

34 思考：休息日加班，劳动者能否要求不补休，要求单位支付两倍加班工资？
六、规章制度中 如何利用加班及补休制度节约工资成本 一、延长工作时间加班的限制 二、企业应执行加班审批制度 三、善用公休日补休制度 思考：休息日加班，劳动者能否要求不补休，要求单位支付两倍加班工资？

35 第三章 员工离职管理与经济补偿金管理中的风险及控制
第三章 员工离职管理与经济补偿金管理中的风险及控制 一、当企业要求员工离职的情形

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37 当企业要求员工离职-员工违纪与经济性裁员
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38 二、经济补偿金、赔偿金与违约金 经济补偿金指在劳动合同依法解除或终止后，用人单位按照法定标准，一次性给予劳动者以一定数额的金钱作为对劳动者经济上的补助。1995年1月1日施行的《劳动法》第28条规定，“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”其中“有关规定”是指劳动部于同日执行的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以下简称《补偿办法》)。

39 违约金是用人单位与劳动者通过劳动合同、协议等约定，在一方违约时，应当向另一方承担一定金钱给付的违约责任。《劳动合同法》第25条规定：“除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，即在培训服务期和竞业限制两种情形下可以约定违约金。除此之外，用人单位不得约定由劳动者承担违约金，但对于约定由用人单位承担的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。

40 赔偿金是指用人单位因违反《劳动合同法》有关规定，给劳动者造成损害，应当承担的赔偿责任。《劳动合同法》第48条规定：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第86条规定：“劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应承担赔偿责任。”

41 经济补偿金、赔偿金与违约金 三者之间的区别
1、 法律性质

42 2.         构成要件         

43 3.   责任主体      

44 4.   责任计算         

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46 三金之间的关系

47 用人单位应该支付经济补偿金的情形： 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者解除劳动合同的
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者解除劳动合同的 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者解除劳动合同的 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者解除劳动合同的 5、用人单位采取欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的 6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；或者违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位， 7、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

48 8、用人单位向劳动者提出协商一致解除劳动合同，双方协商一致解除劳动合同的。
9、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位解除劳动合同的 10、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位解除劳动合同的 11、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位解除劳动合同的

49 12、依照企业破产法规定进行重整的，企业进行经济性裁员的。
13、生产经营发生严重困难的，企业进行经济性裁员的。 14、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，企业进行经济性裁员的。 15、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业进行经济性裁员的。

50 16、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满后用人单位终止劳动合同的。
17、用人单位依法宣告破产的 18、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 19、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位也需要向劳动者支付经济补偿金。

51 经济补偿金的计算标准 1、经济补偿金中的年限 2、关于经济补偿金的计算标准 3、关于月工资的计算标准 4、对高收入者经济补偿金的限制

52 用人单位不需要支付经济补偿金的情形 （一）由于劳动者的过错，用人单位解除劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿金的六种情形
（1）在试用期内被证明不符合录用条件 （2）严重违反用人单位的规章制度 （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 （4）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 （5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （6）被依法追究刑事责任的。 （二）劳动者提出解除解除劳动合同，并且与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿金 （三）由于劳动合同终止，用人单位不需要支付经济补偿金的两种情形 （四）法律法规规定的其他情形

53 《劳动合同法》关于赔偿金的新规定 （一）赔偿金是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 用人单位全额赔偿 劳动者合理赔偿

54 （二）有下列情形之一的，用人单位应当承担赔偿责任：
1、用人单位违法解除或终止合同，应当向劳动者支付二倍经济补偿金的赔偿金； 2、用人单位自用工之日超过一月未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者支付二倍的工资； 3、超过法定试用期的期间，用人单位应以满月工资为标准向劳动者支付赔偿金； 4、用人单位没有及时足额向劳动者支付劳动报酬，劳动部门责令其限期支付，逾期不支付，责令用人单位按应付金额50%-100%的标准加付赔偿金；

55 5、劳动者工资低于最低工资标准的，责令用人单位限期补足差额，逾期不支付，责令用人单位按应付金额50%-100%的标准加付赔偿金；
6、用人单位安排劳动者加班不支付加班费的，劳动部门责令其限期支付，逾期不支付，责令用人单位按应付金额50%-100%的标准加付赔偿金； 7、用人单位解除或终止劳动合同，没有向劳动者支付经济补偿金的，劳动部门责令其限期支付，逾期不支付，责令用人单位按应付金额50%-100%的标准加付赔偿金；

56 （三）有下列情形之一的，给用人单位造成损失，劳动者应当承担赔偿责任
1、因劳动者原因致使劳动合同被确认无效的，给用人单位造成损失，劳动者应当承担赔偿责任； 2、劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任； 3、劳动者违反合同约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

57 （四）有下列情形之一的，给劳动者造成损失，用人单位应当承担赔偿责任。
1、用人单位的规章制度违反法律规定，给劳动者造成损害，应当承担赔偿责任； 2、用人单位的合同未载明必备条款，或则合同文本未交付给劳动者，给劳动者造成损害，应当承担赔偿责任； 3、用人单位向劳动者收取财物，责令限期退还，给劳动者造成损害，应当承担赔偿责任；

58 4、用人单位扣押劳动者档案或者其他物品，给劳动者造成损害，应当承担赔偿责任；
5、因用人单位原因致使劳动合同被确认无效的，给劳动者造成损失，用人单位方应当承担赔偿责任； 6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，给劳动者造成损害，应当承担赔偿责任；

59 7、用人单位违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的，给劳动者造成损害，应当承担赔偿责任；
8、劳务派遣单位违反规定，给被派遣者劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任； 9、对不具备合法经营资格的用人单位，劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当支付劳动报酬、经济补偿金、赔偿金；给劳动者造成损害，应当承担赔偿责任； 10、个人承包经营违反本法

60 三、用人单位在为员工办理离职手续过程中需要注意的问题
（一）文书的送达 1、直接送达 2、留置送达 3、委托送达 4、邮寄送达 5、转交送达 6、公告送达

61 劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的
四、劳动合同 终止的条件 劳动合同期限届满 当事人约定的终止条件出现 劳动者达到法定退休条件 劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的 用人单位依法破产、解散的 61

62 安抚部门其他员工的情绪，减少部门人员离职带来的负面影响 HR 竞业协议、保密协议处理 及时办理各项离职手续及文件 保持与离职人员的沟通
五、员工离职时企业应完成的工作 部门 工作交接安排：资料和保密文件的收回 重要联络的确认 公司物品的归还 沟通面谈记录（特别是不胜任和严重违纪） 招聘新员工的招聘条件的重新确认 安抚部门其他员工的情绪，减少部门人员离职带来的负面影响 HR 竞业协议、保密协议处理 及时办理各项离职手续及文件 保持与离职人员的沟通 62

63 第四章 工伤事故处理中的法律风险及控制 一、工伤认定的四个关键点 2017/9/12 在实践中，工伤认定有扩大化倾向 1、一个关系
第四章 工伤事故处理中的法律风险及控制 2017/9/12 在实践中，工伤认定有扩大化倾向 一、工伤认定的四个关键点 1、一个关系 工伤前提必须存在劳动关系 2、三工因素 工作时间、工作地点、工作原因 工伤认定的四个关键点 3、无过错原则 劳动者是否有过错不影响工伤定性，但自杀或自残的不属于工伤 4、举证责任性， 用人单位举证证明不是工伤 63

64 二、应当认定为工伤的情形 《工伤保险条例》第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （四）患职业病的； （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； （六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的； （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

65 人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
一、《工伤保险条例》（以下简称《条例》）第十四条第（五）项规定的“因工外出期间”的认定，应当考虑职工外出是否属于用人单位指派的因工作外出，遭受的事故伤害是否因工作原因所致。 二、《条例》第十四条第（六）项规定的“非本人主要责任”的认定，应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。

66 三、视同工伤的情形 《工伤保险条例》第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤： （一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； （三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

67 人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
六、符合《条例》第十五条第（一）项情形的，职工所在用人单位原则上应自职工死亡之日起5个工作日内向用人单位所在统筹地区社会保险行政部门报告。

68 四、不属于工伤的情形 《工伤保险条例》第十六条　职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤： （一）故意犯罪的； （二）醉酒或者吸毒的； （三）自残或者自杀的。

69 人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
三、《条例》第十六条第（一）项“故意犯罪”的认定，应当以司法机关的生效法律文书或者结论性意见为依据。 四、《条例》第十六条第（二）项“醉酒或者吸毒”的认定，应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。无法获得上述证据的，可以结合相关证据认定。

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尊享尊贵 合作共赢 培训就是竞争力 谢谢! 地址：北京市海淀区紫竹院路31号华澳中心1 号楼18层 联系电话：（010） china-peixun.com 百朗官网： 中企培训网 中培在线 中培在线新浪官网微博：