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人力资源开发与管理 章 琰 82338609（O），13611050055 zhangyan98@tsinghua.org.cn
2005年秋季学期本科生学位课程 ： 人力资源开发与管理 章 琰 （O）， 人力资源开发与管理
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导论 1、人力资源开发与管理为什么重要？ 我们为什么要学习这门课？ 2、这门课程的特点和学习方法 3、参考资料 4、考试方式
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1、why? 社会经济的变化 企业管理的变化 关于人性假设的演变 大家所面临的现实选择 人力资源开发与管理
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社会经济的变化 人力资源开发与管理
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经济全球化- Economic Globalization
人力资源是国民财富的最终基础。 ——哈比森 社会知识化- Knowledge-based Society 信息网络化- The Information Network 人口城市化- Population Urbanization 人力资源开发与管理
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显性知识（Explicit Knowledge）：可以用正式的、系统化的语言描述、转移和学习的知识。
隐性知识（Tacit Knowledge）：不能编码化的（non-codified）、非体现型的（disembodied）、诀窍（know-how），这种知识往往具有高度的依赖性，往往依附于个体而存在、难以表达和沟通，因而难以转移和传递。 ——隐性知识的概念及其经济学上的含义最早由Polanyi（1966）提出，他有一句话著名的话，即“人们知道的比他们所能说出来的多（We can know more than we can tell.）”。 人力资源开发与管理
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——美国国家科学技术委员会， 《技术与国家利益》
我们前辈的远见、承诺和投资为美国提供了世界上最强大的经济推动力——一个举世无双的，跨越产业界、学术界和政府的研发事业；一支世界一流的科学家和工程师队伍；一个世界上最具多样性和生产力的制造业基地；一个广泛而且技术精良的服务部门；一支世界最具生产力的劳动大军；一种鼓励竞争、冒险和创业精神的社会风气与文化。这些宝贵资产为美国在当代的全球经济中提供了竞争优势。 ——美国国家科学技术委员会， 《技术与国家利益》 下一世纪以技术为基础的全球经济将高度倚重科学和数学教育、外国语言和文化知识，倚重技术设施，以及全面性和灵活性。我们的经济实力将比以往任何时候都更加依赖美国人民应付新挑战和社会迅速变化的能力。 ——《科学与国家利益》，克林顿、戈尔，科学技术出版社，1999年 人力资源开发与管理
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企业管理的变化 企业生存基础的变化 What?做什么？ Why?为什么做？ How?怎么做？ For Employees为员工
For Customers为顾客 For Owners为股东 Satisfaction of Employees员工满意度 Satisfaction of Customers顾客满意度 Satisfaction of Owners股东满意度 Profits利润 What?做什么？ How?怎么做？ 人力资源开发与管理
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and Transfer Knowledge
企业发展源泉的变化 Monetary/Capital 货币资本 Intellectual Capital 智力资本 企业活动内容的变化 Produce and Sale Products and Services 产品与服务的生产与销售 Generates, Utilizes, and Transfer Knowledge 知识的创造、应用与转移 人力资源开发与管理
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Fighting for Resources
企业发展战略的变化 Fighting for Resources 资源的争夺 Fighting for Markets 市场的争夺 Building Competence 能力的培养 1950s 1990s Year / 时间 Cost Reduction 成本削减战略 Gain Growth 收益增长战略 人力资源开发与管理
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企业主管： CEO COO CFO CBO CTO CIO CCO (Chief Operating Officer) 首席运营官
(Chief Executive Officer) 首席执行官 (Chief Operating Officer) 首席运营官 (Chief Finance Officer) 首席财务官 (Chief Business Officer) 首席商务官 (Chief Technology Officer) 首席技术官 (Chief Information Officer) 首席信息官 (Chief Communication Officer) 首席沟通官 人力资源开发与管理
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关于人性假设的演变 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设 X理论。追求自身最大利益 强调归属感、安全感、良好的人际关系
Y理论。关注人的自主性、主动性 超Y理论。探讨管理功能与环境因素之间的关系 生产的指挥者、控制者 人际关系的调解者 生产环境与条件的设计者与提供者 根据具体情况采取灵活多变的方式 人力资源开发与管理
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大家所面临的现实选择 找工作：应聘…… 考研：考试科目 工作：切身利益 …… 人力资源开发与管理
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2、How? 理论与实践相结合、案例讨论 分组 第1组：33111101－33111113 第2组：33111114－33111126
第3组： － 第4组： － 第5组： － 人力资源开发与管理
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3、参考资料 教材： 人大出版社、机械工业出版社…… 专著： 贝克尔《人力资本》,舒尔茨《论人力资本投资》,
卢卡斯《为何资本不从富国流向穷国》…… 通俗读物： 《水煮三国》、《孙悟空是个好员工》…… 期刊论文： （密码：331111） 学习平台 ——作业1：下次上课之前，每人搜索一篇2002年以来有关人力资源方面的学术论文（中英文均可），发送到上面邮箱中。 人力资源开发与管理
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4、考试方式 总成绩100分 平时成绩40分 期末考试成绩60分 以小组为单位 小组平时表现 以个人为单位 闭卷考试 人力资源开发与管理
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一、人力资源管理概论 1、人力资源的概念与特点 2、人力资源管理的内容 3、人力资源管理的理念 人力资源开发与管理
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1、人力资源的概念与特点 资源 物质设备资源 财政资源 技术资源 人力资源 生产过程中不可缺少的最基本要素 人力资源开发与管理
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——认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力”、“融合能力”、判断力和想象力。
“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得.德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中提出来的。德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员、和管理员工及他们的工作。在讨论后者时，引入了“人力资源”的概念。 ——认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力”、“融合能力”、判断力和想象力。 人力资源开发与管理
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对于人力资源的5种理解： 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的、并直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。 人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。 人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。 人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总称。 人力资源是指一个国家或者地区有劳动能力的人口的总和。 ——人力资源作为组织的基本要素，实际上就是指能提升组织生产力的人员总和。人力资源的数量在很大程度上反映了一个组织的实力。 人力资源开发与管理
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人力资源的特点： 人力资源是一种能动资源。表现为人力资源在管理活动中的主导作用。
人力资源是一种高增值性资源。在使用中不断实现自我补偿、更新和发展。 人力资源无法储存。 人力资源必须不断地投资、维持与提升，才能保持其价值和增值。 人力资源开发与管理
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2、人力资源管理的内容 人力资源管理（Human Resource Management, HRM）就是在组织中设计正式的系统，以确保有效且高效地运用人的潜能去实现组织的目标。 e.g. 猎人、猎狗、与兔子的故事 人力资源开发与管理
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人力资源开发与管理 目标 生产率 质量 服务 人力资源计划与分析 人力资源计划 人力资源信息与评价系统
目标 生产率 质量 服务 人力资源计划与分析 人力资源计划 人力资源信息与评价系统 均等就业机会 遵守法律法规 多样化 赞助性行动 人事 工作分析 招聘选拔 人力资源开发 定位培训 员工开发 职业设计 绩效管理 报酬与福利 工资管理 奖金 福利 健康、安全与保障 身心健康 安全 保障 员工与劳资关系 人力资源政策 员工权利与隐私权 工会与资方关系 全球的 环境的 文化的/地理的 政治的 社会的 法律的 经济的 技术的 组织 使命 结构 文化 规模 运作 人力资源开发与管理
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