人力資源管理 第五組 人力甄選工具的選擇 授課老師：楊泰和 老師 組長：鄭智陽4990L027

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1 人力資源管理 第五組 人力甄選工具的選擇 授課老師：楊泰和 老師 組長：鄭智陽4990L027
授課老師：楊泰和 老師 組長：鄭智陽4990L027 組員：林宜庭4990L095 、 張雯婷4990L093 蘇菲亞4990L098 、 陳右軒4990D113

2 組織透過招募甄選，從應徵者中選出適合組織的人才，以提高效率生產達到組織目標。因此如何運用低成本而高效率的甄選程序成為人力資源管理的重要課題。
如何選擇適合企業本身且成本符合公司標準的甄選方法則成為人力資源管理中重要的一環。

3 人力資源規劃(HRP) 組織長期的目標與發展，針對組織各種人力嶔作量的關係，進行整體的評估與預測，提供或調節所需的人力長期規劃。

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5 指吸引合格的應徵者前來應徵、參與甄選流程並願意接受僱用。 分為「內部招募」與「外部招募」。
招 募 指吸引合格的應徵者前來應徵、參與甄選流程並願意接受僱用。 分為「內部招募」與「外部招募」。

6 內部招募 1. 內部職缺公告 2. 同仁內舉─由同仁推薦 3. 內部非正式員工─由用人單位主管推薦 4. 繼任計畫─又通稱接班人計劃(Succession Plan) 1. 職缺公告─採內部職缺公告方式進行招募。 2. 同仁內舉─由同仁推薦其它單位的正式員工，經用人單位主管許可後，無須經由正式甄選，直接進行內部轉任。 3. 內部非正式員工─由用人單位主管推薦，經由正式甄選的程序，通過後直接晉升為正式員工。 4. 繼任計畫─又通稱接班人計劃(Succession Plan)，大多應用在管理職，經由一套系統化的流程來評鑑並發展組織內部有潛力的人才庫。

7 外部招募 1. 媒體廣告 9. 企業競賽 2. 人力銀行網站 10. 軍中徵才 3. 就業服務機構 11. 公司外部招募網站 4. 校園徵才
5. 就業博覽會 12. 同仁推舉─由同仁推薦外部人選 6. 人力顧問公司 (獵人頭) 7. 主動拜訪 8. 建教合作 3.2.5 毛遂自薦─適用所有職類，人力資源單位皆可保留符合職位說明基本要求，但尚未有職缺的應徵者名單，先進行初階篩選。 3.2.6 同仁推舉─由同仁推薦外部人選。從過去的實證研究中，經同仁外舉而錄用的員工，其績效符合預期，且流動率較低。 3.2.7 人力銀行─由於成本低，已成為各大組織外部招募的主要管道之一。 3.2.8 公司外部招募網站─除了可作招募來源外，亦可用較小的成本來提升組織形象。 3.2.9 獵才公司─適用某職級/職等以上職缺，若缺乏內部候選人，可委由外部獵人頭公司進行招募事宜。惟須留意其顧問對該職缺的專業和產業知識，否則可能鬧出要一隻狼狗，卻送來一批瑪爾濟斯的笑話。 在校生實習或儲備制度─適用管理職以外的職缺，落實既有的實習生制度，招募素質與潛力較佳的在學生擔任正式工作，一旦畢業後，若其表現符合期許，可直接錄用為組織正式員工。其好處在於可用較低的價格雇用高素質但缺乏經驗的勞動力來做原成本較高的工作，又可當作未來正式人才的網羅工具，節省招募成本。 人力派遣─鑑於人力成本效益的考量，對於所有基層例行工作的職缺，皆可將人力派遣當作另一條招募來源。理由在於大多屬例行性作業性質之職務，對組織營運或策略目標的影響力有限，而人力派遺的成本低廉，可讓組織的資金投入在關鍵人力上，符合人力資本投資的最佳組合。 商業競賽─對於行銷公關、財務金融與管理幕僚職類的優秀人才難求，可以專案方式，以進行商業個案競賽之方式來遴選及網羅年輕的精英，亦可強化組織形象。

8 1. 外勞仲介 : 引進外勞 2. 人力派遣 : 招募人員派遣到工作地點上班 3. 獵人頭 : 招募特定職位、特定技能的人才
獵人頭公司 & 人力仲介公司 1. 外勞仲介 : 引進外勞 2. 人力派遣 : 招募人員派遣到工作地點上班 3. 獵人頭 : 招募特定職位、特定技能的人才 大不同 1. 外勞仲介 : 協助引進外勞,、管理外勞 2. 人力派遣 : 招募人員派遣到工作地點上班，這是某些公司為了減少固定人力成本想出來的變通辦法，大部分是比較固定單調的工作，例如技術員、總機等 3. 獵人頭 : 通常為了招募擁有某特定職位、特定技能的人才，要招募的公司會委託人力公司代為招募。

9 人力資源外包就是企業根據需要將某幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。
什麼是：人力外包化 人力資源外包就是企業根據需要將某幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。 人力資源外包就是企業根據需要將某幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關係、企業文化設計等方面。 企業逐漸的對於非屬本身核心能力的各項功能（或人員）都將朝向外包的趨勢來發展，未來僅會保留部分核心員工，以求將公司之資源集中運用於核心能力上。

10 人力外包化的優缺點 避免人力處理困擾。 管理困擾。 提高用人彈性。 留任缺點。 適度篩選人才。 外包優點 1).避免人力處理困擾
因為非企業內部人員，若覺得不適任，則請外包公司自行更換人選，不用由內部主管花費時間，進行處理。 2).提高用人彈性 如果企業有明顯週期性的用人需求，則可運用外包人力，定期解決短期的人力需求，讓用人更具彈性。 3).適度篩選人才 可透過外包方式，先觀察人員的工作態度與能力，再擇其中較優者，選為正式內部人員。 外包缺點 1).管理困擾 有些單位同時具有正職與外包人員，由於雙方共同工作，容易產生比較心態，以致管理不易。 2).留任缺點 由於外包人力較不穩定，若有優秀人才，當有其他正職機會時，外包人力常會選擇其他正職的工作，導致外包人力的遞換性偏高，服務品質也容易不穩定。

11 經由科學化的流程與工具來蒐集人員的資訊，並利用這些資訊來挑選出最符合職缺條件與組織想要的人選。
甄 選 經由科學化的流程與工具來蒐集人員的資訊，並利用這些資訊來挑選出最符合職缺條件與組織想要的人選。

12 甄選過程 接到履歷表 初步篩選 技能測試 面談 資料查證 聘用決策 健康檢查 發出雇用通知

13 甄選工具 1. 學歷 10. 筆跡 2. 在校成績 11. 性格測驗 3. 畢業學校 12. 認知能力測驗 4. 相關科系
13. 工作知識評量 5. 社團/休閒活動 14. 工作樣本法 6. 相關訓練與工作經驗 記錄  15. 職業適性測驗 16. 面談 7. 專業證照或認證 17. 正直測驗 8. 過去相關的成就表現 18. 評鑑中心 9. 推薦信 1. 學歷 預測智能與基礎語文和數理能力。成本低、信度中等、效度差。 2 . 在校成績 預測專業知識的學習量。成本低、信度中等、效度中等。 3 . 畢業學校 預測智能，尤其是學習新東西的速度。成本低、信度中等、效度中等。 4. 相關科系 預測專業知識的認知程度。成本低、信度中等、效度中等。 5. 社團/休閒活動 預測與職缺相關的職業興趣。成本底、信度中等、效度中等。 6. 相關訓練與工作經驗記錄 預測職缺相關的專業技能。成本低、信度高、效度中等。 7. 專業證照或認證 預測專業知識的認知程度，但由於種類繁多，雖然成本低，但信度與效度在實證上尚無明確的數據！  8. 過去相關的成就表現 根據學理，過去的行為與表現乃預測未來績效的最佳指標。從大量的實證研究中也發現，成就記錄量表(biographical data)是所有初階篩選工具，預測工作績效最佳的選擇。雖然成本較高、但信度與效度皆高。 9. 推薦信 預測相關職缺的績效行為表現，其中以過去直屬主管的推薦信較具參考性。成本低、信度不明(視推薦者而定)、效度差。 10. 筆跡 透過筆跡與線條分析(有標準規則的，絕非主觀判斷)，源起於德國某心理學家，用來預測應徵者的性格。成本中等、信度差、效度差。 11. 性格測驗 評鑑當事人的行為傾向、處事風格、決策模式與給人家的外在形象。據實證，可以有效預測當事人的任務性績效與組織公民行為傾向。成本低、信度高、效度中等。 性格(又稱作人格特質)的分類法有許多種，目前最為工業/組織心理學所採用的，即為五因素模式或稱作五大性格(簡稱Big-Five)。但學者對於所謂五大性格的定義，卻未有一致的看法，目前共識停在5+2的分類是最洽當的。本文以國外常用的NEO personality inventory五大性格為基礎的紙筆測驗，分類如下： *勤勉正直性(Conscientiousness)：努力工作、有始有終、追求卓越、負責、守規、守紀律 *情緒穩定性(Emotion stability)：不容易焦慮、沮喪、激動、適應不良 *外向性(Extraversion)：自信、主動、外向、愛現、多話、喜歡交際、追求挑戰 *親和性(Agreeableness)：友善、寬容、容易相處 *對新事物接受度(Opnness to experience)：喜歡想像、創造、思考、求新求變 12 . 認知能力測驗 評鑑智能,性向能力(常與性格/人格特質被錯誤地混為類似的概念)和工作學習能力，又俗稱IQ測驗。成本低、信度高、效度高。研究發現各類認知能力(cognitive ability)的評量，皆反應一個共同因素-G (General intelligence factor)，是目前預測工作績效最具效度且持久的預測變項(主要反應在學習新工作知識技能上的效率與效果)，且普遍適用在各類組織和職務。 13 . 工作知識評量 類似證照考試，利用紙筆測驗來測試應試者對專業知識的理解程度。成本低、信度高、效度中等。 14 . 工作樣本法 透過實地操作、簡報、分析、規劃、診斷或角色扮演等工作情境模擬設計，評鑑應試者的職能行為表現。成本高、信度高、效度高。 15 . 職業適性測驗 不外乎評量1.行為風格(許多心理學者亦將它歸類為性格)-大多採用麥布二氏行為類型(Myers-Briggs Type Inventory, MBTI)；2.對各類工作活動的偏好程度-大多採用Holland六大職業興趣(Big-Six Interest)，又常被稱作R-I-A-S-E-C模型、或3. 對工作在意的因素-大多採用明尼蘇達工作價值問卷(Minnesota Importance Questionnaire, MIQ)等為基礎的自我評估量表，可做為評估個人職業適性與職涯發展的參考，亦能夠有效地預測工作滿意度，但對於工作績效預測效度不高。整體而言，成本低、信度高、但效度差。 16. 面談 面談(interview)在多年累積的研究上已被普遍證實為最被廣為使用，但成本高，信度和效度最差的甄選工具(該結論亦被美國人力資源管理協會SHRM下的認證中心HRCI，列為標準考古題)。鑑於傳統非結構式面談(即想問什麼就問什麼)的信度與效度不佳的問題，學者大都建議改採題目統一、有明確評分標準的制式面談題庫。然而，完整的結構式面談需有大量的面談題庫(否則容易造成題目與答案外洩)，且限制面談者只能根據題目發問，根據明確的計分欄評分，不得追問應徵者其它訊息，常常被實務界抗拒使用。因此，許多人力資源的專家學者建議改採半結構式面談(semi-structural interview)，同樣將面談問題在事先定義清楚(以7.6.8成就記錄為主)，但允許面談者對被應徵者做更進一步地追問，再進行評分。很類似坊間流行的職能面談(成本亦高)，但目前尚無客觀的研究數據可以證實其信度和效度。(個人想法是: 面談之所以受用，大概是用來主觀判斷文章開頭所談的PS Fit或PG Fit) 17. 正直測驗 正直測驗(integrity tests)被發展來評估人員對工作誠信、道德的傾向與有害組織的行為，最初是被應用在收銀員的甄選上。經研究發現，正直測驗幾乎反應五大性格中的勤勉審慎性、親和性、情緒穩定性。因此，採用人格測驗不但容易預測工作績效表現，亦可在不讓應試者察覺下，篩選出容易做出有害組織行為的人，更符合成本效益。 18. 評鑑中心 可以評估各類職能行為表現，成本高、若經專業的科學化設計，信度和效度也高。評鑑中心(Accessment Center)之設計原理，主要是運用數個評鑑人員針對不同職能項目，讓數個被評者進行不同的模擬演練(類似多重工作樣本法)，進行標準化的行為觀察評鑑(有時也會搭配心理測驗)，並透過整合會議取得共識後，確認評鑑結果。由於成本極高，大多用在中高階主管或儲備管理人才(Management Associate Program)的職缺上。

14 面試程序 事前規劃與準備 營造場內和諧的氣氛 進行面談 結束面談 評估面談結果

15 效度與信度 效度: 甄選工具與某些甄選準則間，必須存有經證實的關係。 信度:
甄選工具在衡量同樣的事物時，是否會有一致性的結果。信度低的甄選工具是沒有用處的。

16 各甄選工具在效度、公平程度、實用性、及成本之比較
智力測驗 中 高 低 特殊能力測驗 人格與興趣測驗 工作模擬測驗 面談 評量中心 - 同伴評定 推薦信

17 Q & A

18 Q1. 你同意財務經理的看法嗎？在原先的徵才計劃中，哪一種招募管道的成本最高？

19 1. 不同意。 2. 獵人頭公司的成本是所有招募管道中成本最高的。

20 Q2. 生產經理認為應該開放內部員工應徵主管職缺，請你比較由內部員工晉升主管以及由外部聘用新主管的優缺點？

21 內部員工晉升主管的優缺點 1. 忠誠度高。 2. 在組織有一定的人際關係。 有派系門爭的疑慮。 3. 了解組織環境(工作)。 職涯迴游者。
4. 員工動機與士氣獲得提升。 有派系門爭的疑慮。 職涯迴游者。

22 外部聘用新主管的優缺點 可以吸收新進優秀人力。 會為組織帶進來新思維、新氣象。 有可能是商業 間碟的疑慮 需要一段時間來適應組織環境。

23 Q3. 行銷經理認為面談只是流於形式，請問你認為該如何提升面談的信效度呢？

24 主管： 專業知識、證照、工作經驗、時間管理、談吐、態度 行銷人員： 口條、外語能力、隨機應變、證照、專業知識 基層生產人員： 實際操作、專業能力

25 Q4. 請綜合考量以上的意見，提出你認為錢多多公司最適當的年度徵才計劃。

26 媒體廣告、建教合作、校園徵才、人力外包化
年度徵才計劃 職位 主管 基層生產人員 行銷人員 人數 20→15 230→200~未知 50 管道 內部培訓、人力仲介公司 媒體廣告、建教合作、校園徵才、人力外包化 校園徵才 方法 先面試，再筆試

27 建 言 倘若可以小心甄選員工， 則紀律的問題便可以忽略。 好的管理者會在身邊網羅最佳人才， 並避免干擾他們工作。 讓你生活慘不忍睹的，
建 言 倘若可以小心甄選員工， 則紀律的問題便可以忽略。 -- Johnson & Johnson公司1932年員工關係手冊 好的管理者會在身邊網羅最佳人才， 並避免干擾他們工作。 -- Theodore Roosevelt，美國第二十六任總統 讓你生活慘不忍睹的， 不是那些開除你的人， 而是你沒開除的人。 -- Harvey Mackay，美國管理作家

28 END 感謝各位的聆聽