Chapter 　 13 勞資關係之未來挑戰. Chapter 　 13 勞資關係之未來挑戰.

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2 Chapter 　 13 勞資關係之未來挑戰

3 學習目標 －研讀本章內容之後學習者應能了解： (一)產業民主的由來。 (二)產業民主的演變。 (三)我國的產業民主實施之現況。
(四)我國產業民主制的挑戰。 (五)我國目前工會之情況。 (六)勞資政三方努力的方向。 (七)勞資關係之未來挑戰。

4 13.1 產業民主 產業民主的由來 「產業民主」一詞在學者撰寫有關管理方面的 文章時，為常常引用的觀念。例如，McGregor認
13.1　產業民主 產業民主的由來 　　「產業民主」一詞在學者撰寫有關管理方面的 文章時，為常常引用的觀念。例如，McGregor認 為：「在適當條件下創造機會，使人們能夠影響有 關他們自己的決策事項。……是一種特殊的代表型 態，即下屬在其相關的責任下，尋求更多的控制權 與選擇自由」。 Sawtell則定義為：「被雇者從事 積極的行動，以求得制定有利於他們管理決策之任

5 13.1 產業民主 何過程而言」。Lawmers認為：「下屬以整體的努 力，以獲取上級及本身所認可的權利之謂」。產業
13.1　產業民主 何過程而言」。Lawmers認為：「下屬以整體的努 力，以獲取上級及本身所認可的權利之謂」。產業 民主的實施，在先進國家有許多極為成功的例子， 如Glacier金屬公司、John Lewis聯合公司及Scott Bader商協公司，前南斯拉夫的產業民主制度被認 為是最先實施的國家。

6 13.1 產業民主 員工對其所從事的工作，可以對他們的工作生活 (working lives)的條件作檢視。於是產業民主可能隱
13.1　產業民主 　　在英國，對工作的參與是產業民主的主要意義。 員工對其所從事的工作，可以對他們的工作生活 (working lives)的條件作檢視。於是產業民主可能隱 含：(1)「勞工控制」（worker‘s control）；(2)「工 會主義」（industrial unionism）；(3)「勞工參與」 （workers' participation）；(4)「聯合諮詢」(joint consultation)；(5)「所有權」(ownership)；(6)「合 夥制度」（partnership），或(7)「共同決策」

7 13.1 產業民主 （co-Etermination）。總之，所有有關勞工在產業 上的權利，特別是在產業決定上的分享其控制權的
13.1　產業民主 （co-Etermination）。總之，所有有關勞工在產業 上的權利，特別是在產業決定上的分享其控制權的 理論或制度，均屬之。

8 13.1 產業民主 我國產業民主實施之現況 在台灣，雖然公營事業工會在幾年前開始如火 如荼的展開爭取「產業民主」的主張，首先由電信
13.1　產業民主 我國產業民主實施之現況 　　在台灣，雖然公營事業工會在幾年前開始如火 如荼的展開爭取「產業民主」的主張，首先由電信 工會動員員工以集體抗議的方式，更獲得石油、郵 務、中船等工會之聲援，包控運輸、銀行、鋼鐵、 造船等公營事業工會議爭取公營事業一體適用，台 灣產業經營和經濟將面臨另一番局面。

9 13.1 產業民主 另一方面，台灣企業實施產業民主的情形非常 有限。稱得上屬於產業民主方面的立法，僅勞動基
13.1　產業民主 　　另一方面，台灣企業實施產業民主的情形非常 有限。稱得上屬於產業民主方面的立法，僅勞動基 準法「勞資會議」與職工福利金條例「職工福利委 員會」的設置，及依勞基法規定所頒布的行政命令 「勞資會議實施辦法」而已。撇開職工福利委員會 的設置不談，勞基法83條所規定者僅為宣示性條文， 真正具體規定者，則僅有「勞資會議實施辦法」而 已，但該辦法仍為行政命令，並無強制性，因此，

10 13.1 產業民主 按規定實施之企業非常有限。根據省勞工處之調查 (1990)，在五千家製造業中，曾經舉行勞資會議者
13.1　產業民主 按規定實施之企業非常有限。根據省勞工處之調查 (1990)，在五千家製造業中，曾經舉行勞資會議者 只有10%而已，而勞委會的統計(1991)，已舉行過 勞資會議之企業只有806家，500人以上大企業之勞 資會議舉行率大約為50%。

11 13.1 產業民主 另外，團體協商的機制雖建立，縱使工會提議 協商，雇主亦可以不理睬，法令並未規定雇主有協
13.1　產業民主 　　另外，團體協商的機制雖建立，縱使工會提議 協商，雇主亦可以不理睬，法令並未規定雇主有協 商的義務，因此，至目前為止，全國未超過300家 簽訂團體協約。佔企業的比率極少，其中並以公營 企業居多，真正簽訂協約，且能發揮功能者(例如 ：團體協商並未訂定期限或抄襲法令之規定)，寥 寥無幾。

12 13.2 我國勞資關係的未來挑戰 我國勞資關係的方向 (一)有關「女性勞工」問題：改進性別差異，提倡 就業平等觀念，實施部分時間工作制
13.2　我國勞資關係的未來挑戰 我國勞資關係的方向 (一)有關「女性勞工」問題：改進性別差異，提倡 就業平等觀念，實施部分時間工作制 (二)有關「青少年勞工」問題：改善就業市場，調 整人力供需配置，解決青年失業問題 (三)「全球化」挑戰的問題：成立國際事務處，掃 除不合理的勞資關係 (四)有關「勞資關係」問題：建立「三邊會議」 (tri-partite)的協商模式

13 13.2 我國勞資關係的未來挑戰 結語 (一)促進工會之自由化 (二)促進勞資關係之制度化 (三)促進就業之自由化
13.2　我國勞資關係的未來挑戰 結語 (一)促進工會之自由化 (二)促進勞資關係之制度化 (三)促進就業之自由化 (四)特別保護勞工之落實化 (五)就業安全體系之完整化 (六)促進就業市場之正常化 (七)安全、健康及環境之理想化