第十四章 激勵員工 管理學 張緯良 著 雙葉書廊出版.

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1 第十四章 激勵員工 管理學 張緯良 著 雙葉書廊出版

2 本章大綱 何謂激勵 早期激勵理論 近代激勵理論 設計具激勵性的工作 激勵理論的整合 由理論走向實務

3 何謂激勵 激勵為主動為組織目標努力的意願 但這種意願和此一努力是否能滿足個人的需求有關

4 早期的激勵理論 需求層級理論 ＸＹ理論 激勵—保健雙因子理論

5 需求層級理論 馬斯洛(Abraham Maslow)認為每個人都有五種層次的需求 生理需求 安全需求 社會需求 尊嚴需求 自我實現的需求

6 需求層級理論(續) 當較低層次的需求得到適度的滿足後，人們會追求其上一層次的需求。 需求層級理論

7 Ｘ理論與Ｙ理論 Ｘ理論強調對人性負面的看法 Ｙ理論則強調人性積極的一面
麥克葛里哥(Douglas McGregor)認為Ｘ型的管理者會造成X型的員工 管理者應採Y型領導方式來激勵員工

8 Ｘ理論 員工基本上是不喜歡工作的，他們會儘可能的逃避工作 因為員工不喜歡工作，因此必須以懲罰來強迫、控制，或威脅他們朝向組織的目標努力
員工會逃避責任，儘可能的依命令作事，以免負責 大多數的員工視工作保障為第一要務，並且沒有雄心大志

9 Ｙ理論 員工會把工作視為休息或遊戲一般的自然 如果員工認同於工作時，他們會自我督促與控制 一般員工會學習承擔責任，甚至主動要求負擔職責
每個員工都可能提出創新的見解，並不是只有管理者才具有真知卓見

10 雙因子理論 赫茲伯格(Frederick Herzberg)認為導致工作滿足和不滿足的因素是不同的 導致工作不滿的因素稱之為保健因素
導致員工滿足的因素稱之為激勵因素 維持保健因素並不能激勵員工，必須以激勵因素來促使員工努力

11 雙 因 子 理 論

12 雙因子理論

13 近代的激勵理論 ＥＲＧ理論 三需求理論 目標設定理論 增強理論 公平理論 期望理論

14 ＥＲＧ理論 耶魯大學的阿爾德法(Clayton Alderfer) 認為人類有三種核心的需求 可以有兩種以上的需求同時激勵員工
存在需求 (相當於生理需求和安全需求) 關係需求 (相當於社會需求和尊嚴需求) 成長需求 (相當於自我實現的需求) 可以有兩種以上的需求同時激勵員工 追求高層次需求無法滿足時，會退化追求低層次需求的更大滿足

15 三需求理論 麥克里蘭提出了三需求理論，包含了 高成就需求的人偏好挑戰性適中的任務 好的管理者通常權力需求較高，而親和需求較低 成就需求

16 目標設定理論 洛克(Edwin Locke)認為明確的目標本身就具有激勵的作用 困難的目標較容易的目標能導致更高的績效有兩個前提
個人要有達成任務的能力 個人要接受該目標的設定

17 增強理論 增強理論強調行為的後果(組織所提供的報償)才是影響行為的主要原因。 主要應用在於獎勵(正面增強)與懲罰
獎勵可以誘使管理者所希望的行為重複出現 懲罰通常會抑制不希望的行為出現，但缺乏引導所希望的行為的作用

18 公平理論 人們是依據相對報償來決定其努力的程度 比較的基礎包含了付出和所得 Oa Ia Ob Ib ：

19 感覺到不公平時的作為 改變自己的付出 改變自己的報償 扭曲對自己的認知 扭曲對別人的認知 改變參考對象 改變目前的工作

20 期望理論 人們之所以採取某特定的行為，是基於他認為這樣作可以產生一定的成果，而使他得到所希望的報償 。 有三種關係存在 報償的吸引力
績效與報償之關連性 努力與績效之關連性

21 設計具激勵性的工作 工作再設計 分工與專業化的結果造成了工作的單調枯燥 工作擴大化 工作豐富化 工作輪調

22 工作特性模式 海克曼(Hackman)和歐得漢(Oldham)指出了五項關鍵性的工作特質 技能多樣性 任務完整性 任務重要性 自主性 回饋性

23 工作特性模式 工作特性模式

24 激勵理論的整合

25 由理論走向實務 對員工差異的認知，了員工以激勵員工 設定具挑戰性的目標 對工作的執行提供良好的環境與協助 給予個人化的績效評估與獎勵
追求系統的公平性與將績效與獎勵結合 貨幣性報償的支持

26 第十四章 激勵員工 完 管理學 張緯良 著 雙葉書廊出版