大陸勞動合同法實務及勞動爭議處理 2015年03月26日 主講人：洪紹書律師 PINHOU

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1 大陸勞動合同法實務及勞動爭議處理 2015年03月26日 主講人：洪紹書律師 PINHOU
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2 大綱 壹 勞動合同法實務 勞動者任用管理 勞動合同的訂立 勞動合同的解除和終止 企業規章制度的建立 霸王條款的效力 貳 勞動爭議處理 一 二
三 勞動合同的解除和終止 四 企業規章制度的建立 五 霸王條款的效力 貳 勞動爭議處理 PINHOU 2

3 壹 勞動合同法實務 勞動者任用管理 任用前審查 一 如勞動者使用欺詐手段，可導致勞動合同無效。
招用與其他用人單位尚未終止勞動合同的，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。 招用勞動者時，要求提供與前單位的終止勞動合同證明。核實勞動者的個人資料的真實性。 用人單位招用勞動者，不得扣證，要求提供擔保或者收取財物。 任用前審查 3 PINHOU

4 勞動合同的訂立 不簽書面合同的風險 二 工資成本的增加：每月支付二倍的工資。
無固定期限合同的成立：自用工之日起滿一年不訂立書面合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。 4 PINHOU

5 員工基本資訊，住址、其他成員，緊急連絡人
勞動合同必備條款 主體 工作時間 工資 工資組成 工作地點 寬泛；具體 崗位 寬泛（行政、技術、管理） 長期；短期崗位 期限 固定、無固定、以完成一定工作為期限 其他 員工基本資訊，住址、其他成員，緊急連絡人 5 PINHOU

6 勞動合同必備條款以外重要約定條款 試用期、保密、競業限制、違約金、離職工作交接； 規章制度已經向勞動者公示的條款；
解除或終止勞動合同書面通知的送達條款； 因不能勝任工作調整崗位，按新崗位適當調整工資； 加班費計算基數； 禁止雙重勞動關係。 6 PINHOU

7 勞動合同無效的幾種情形 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；
用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； 違反法律、行政法規強制性規定的。 7 PINHOU

8 可簽訂無固定期限勞動合同的情形 雙方協商一致同意簽訂； 在用人單位連續工作滿十年的；
用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，在單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 特殊情形：自用工之日起滿一年未訂立書面合同的，視為與勞動者已訂立無固定期限合同。 8 PINHOU

9 口頭約定試用期；只簽訂試用合同 用人單位口頭或以形式與勞動者約定三到六個月試用期，試用合格才簽正式勞動合同；
風險：未簽勞動合同雙倍工資、違法解除賠償金。 用人單位在招用時與勞動者簽訂一個試用合同，試用期期滿後再決定是否正式聘用。 風險：承擔違法解除的賠償金 9 PINHOU

10 勞動合同試用期的規定 合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不超過1個月；合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過2個月；合同期限三年以上和無固定期限，試用期不超過6個月。 只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。單獨約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 10 PINHOU

11 保密義務和競業限制 合同可約定對商業秘密和智慧財產權相關的保密義務。
對負有保密義務的勞動者，可在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。 勞動者違反競業限制約定的，應照約定支付違約金。 競業限制人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。 競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。競業限制期限，不得超過二年。 11 PINHOU

12 勞動合同解除和終止 勞動者可解除勞動合同的情形 三 協商一致解除合同。 提前通知解除合同（提前三十日、試用期提前三日）。 被迫解除合同。
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13 用人單位可單方解除勞動合同的情形 協商一致解除：用人單位提出的需付經濟補償。 過失性辭退：無需支付經濟補償。
非過失辭退：提前30天或支付代通知金。需付經濟補償。 經濟性裁員：需支付經濟補償。 13 PINHOU

14 用人單位解除合同的限制 勞動者有下列情形之一，用人單位不得依照第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; (二)在本單位患職業病或因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的; (三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的; (五)在單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年; (六)法律、行政法規規定的其他情形。 用人單位單方解除合同應事先將理由通知工會 14 PINHOU

15 違法解除勞動合同的後果 用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；
勞動者不要求繼續履行合同或者已經不能繼續履行的，支付經濟補償金的2倍為賠償金。 15 PINHOU

16 勞動合同終止的經濟補償問題 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，因任務完成而終止的,需支付經濟補償。
除用人單位維持或者提高勞動合同條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的，需支付經濟補償。 終止非全日制用工，無需向勞動者支付經濟補償。 16 PINHOU

17 經濟補償的計算標準 按工作年限每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月，支付半個月工資。
高工資收入者計算限額：“三倍”和“12年”。 非高收入者的勞動者沒有限制。 17 PINHOU

18 用人單位違法解除或終止勞動合同的後果 不需付經濟補償，但需付賠償金。 賠償金依經濟補償標準的二倍計算。
解除或終止合同，未依法支付經濟補償的，經勞動行政部門限期支付而逾期拒不支付的，勞動行政部門可以責令按應付金額百分之五十以上百分之一百以下標準加付賠償金。 18 PINHOU

19 規章制度的建立 四 規章制度是用人單位的內部法律，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。
羅列可能發生的各種違紀行為，並確定相應處罰標準。合理區別輕微和嚴重違紀。 PINHOU 19

20 規章制度的法定條件 《勞動合同法》第四條：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假……等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 須符合“合法”、“民主程序制定”、“公示”三個條件。 20 PINHOU

21 勞動合同中常見的霸王條款 五 可隨時調整員工工作崗位及勞動報酬，員工不得拒絕。 員工違規操作傷亡自負。 員工試用期離職的不結算工資。
試用期可任意辭退員工。 員工在合同期內不得結婚生子。 員工須無條件服從企業的加班安排。 工資中已含競業禁止補償金，員工離職後不再支付。 合同中私設違約金。 21 PINHOU

22 勞動爭議處理實務 貳 勞動爭議調解仲裁法第二條：六大種類 （一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞 動保護發生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議； （六）法律、法規規定的其他勞動爭議。 22 PINHOU

23 2012年廈門市主要勞動爭議類型 勞動報酬36.7% 簽訂勞動合同23.7% 解除勞動合同22.2% 工傷7.9% 23 PINHOU

24 仲裁及訴訟 仲裁機構不予受理的，可以向法院起訴。 終局的仲裁裁決：
1.追索勞動報酬，工傷醫療費，經濟補償或者賠償金， 不低於當地月最低工資標準十二個月金額的爭議； 2.因執行國家的勞動標準在工作時間，休息休假，社會保險等發生的爭議 除一裁終局之外的其它仲裁裁決，當事人可以在十五日內向法院起訴。 當事人不服法院一審判決，十五日內上訴。 不服終局仲裁裁決，勞動者可以在十五日內向法院起訴。 不服終局仲裁裁決，用人單位可於三十日內申請撤銷。 24 PINHOU

25 “用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。“
勞動合同法第30條2款： “用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。“ 勞動爭議調解仲裁法第十六條： ”因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。“ 25 PINHOU

26 感谢聆听！ 敬请指教！ PINHOU