西华大学管理学院 谢开勇 电话： 传真： 电子邮件：

Presentation on theme: "西华大学管理学院 谢开勇 电话： 传真： 电子邮件："— Presentation transcript:

1 西华大学管理学院 谢开勇 电话： 传真： 电子邮件：
组 织 行 为 学 Organizational Behavior 西华大学管理学院 谢开勇 电话： 传真： 电子邮件：

2 第六章 群体动力与激励理论 本章教学目的和要求：
通过学习，掌握群体动力的基本理论，理解“力场”观点对群体成员行为的影响，基本掌握ERG、强化和综合激励理论，学会运用激励理论在群体中调适成员行为。 本章学习内容： ●群体动力论 ●ERG激励理论 ●强化激励理论 ●综合激励理论

3 第一节 卢因的群体动力论 一、 群体动力论 行为= f（个性х环境） B=f(PxE)
第一节 卢因的群体动力论 一、 群体动力论 ●由德裔美国心理学家卢因（Kurt Lewin）所倡导的一种理论。卢因认为：人的行为受自身特点和所处环境的影响。可用函数加以表示： 行为= f（个性х环境） B=f(PxE) ●卢因的群体动力学所研究的群体指非正式组织。它与正式组织相互影响共同接受“投入”，并提供“产出”。（见图6-1 P193） （一）群体的三要素 （1）活动；（2）相互影响；（3）情绪 ●活动，指人们在工作和生活中的一切行为； ●相互影响，人们在组织中相互发生作用的行为； ●情绪，是人们内在的心理活动，可以通过人们 之间的“活动”和“相互影响”中观察到或 推知。 ●上述三要素的综合构成群体行为。

4 （二）群体的力场 ●群体是处于均衡状态难道各种力的一种“力场”，个体或群体行为总是在各种因素（活动、情绪、环境、个性等）的影响下不断波动（形成“力场”），又总是在波动中趋于均衡。见下图 内在影响因素 个体价值观 需要 情绪 均衡线 力 场 社会 价值观 规章 制约 外在影响因素

5 影响群体均衡的因素 ●群体的目标 ●群体的结构。在非正式组织中，有正式成员、非正式成员、领导者和 ●群体的领导方式；。 ●群体的参与者；
【阅读理解】成功的道路是由目标铺成的 美国前总统罗斯福的夫人在年轻时从本宁顿学院毕业后，想在电信业找一份工作，她的父亲就介绍她去拜访当时美国无线电公司的董事长萨尔洛夫将军。萨尔洛夫将军非常热情地接待了她，随后问道:“你想在这里干哪份工作呢?” “随便。” 她答道。 “我们这里没有叫‘随便’ 的工作。”将军非常严肃地说道：“成功的道路是由目标铺铺成的 !” ●群体的结构。在非正式组织中，有正式成员、非正式成员、领导者和 被孤立者。 ●群体的领导方式；。 ●群体的参与者； ●群体的规模。

6 二、对卢因的群体动力论的认识 ●卢因的群体动力论对正式组织的管理工作同样具有借鉴价值 ●根据卢因的有关理论，组织应为群体创造一个良好的工作环
境，具体为： 1、营造良好的群体风气； 2、培养规范的群体行为习惯； 3、适时地采用有效的领导作风； 4、建立融洽的群体人际关系。

7 要我做 我要做 第二节 激励理论与管理 激励 3.1.2激励的作●激励是调动职工积极性的主要手段
第二节 激励理论与管理 3.1.2激励的作●激励是调动职工积极性的主要手段 据哈佛大学教授威廉·詹姆斯的统计研究，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出一小部分，即 20%-30%；而在良好的激励环境中， 同样的人员却可发挥出其潜力的80%-90% 。 要我做 我要做 激励

8 一、奥尔德佛的ERG理论 奥尔德佛把马斯洛的需要压缩为三种： 主要论点： 2．相互关系的需要（Relatedness）
1．生存的需要（Existence）； 2．相互关系的需要（Relatedness） 3．成长发展的需要(Growth) 主要论点： ●各层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望 ●较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层次的需要就越渴望; ●较高层次的需要越是满足得少，则对较低层次的需要的渴求也越多。

9 奥尔德佛的ERG理论与马斯洛的需要理论的比较
人们一次有一种主要需求 人同一时间是多种需要起作用 人们只有低层次需要得到满足 后，才追求高一层次需要 高层次需要满足较少，会增加 对低层次的需要 需要层次依次递增 需要会“受挫——回归” 需要的最高层次是“自我实现 ” “发展需要”包括马斯洛的“ 尊重需要”中的自尊部分和自 我实现 受 挫 欲望的强度 满 足 发展需要的下挫 发展需要的重要性 发展需要的满足 关系需要的下挫 关系需要的重要性 关系需要的满足 生存需要的下挫 生存需要的重要性 生存需要的满足

10 奥尔德佛的ERG理论的启示 ●多种需要可以同时作为激励因素而起作用；
●当高层次需要满足受挫时，会导致人们对较低层次需要的回 归，管理者要防止“受挫——回归”现象的发生； ●加强激励的针对性。

11 二、斯金纳的强化理论 （二）强化理论与其它激励理论的激励模型比较 （1）其它激励理论：诱因刺激 行为反应；
（一）斯金纳是美国著名心理学家，他先是对动物的学习行为进行研究（著名的斯金纳葙），后来将研究结果用于学生的学习行为上。现在，强化理论广泛用于激励和改造人的行为上。 （二）强化理论与其它激励理论的激励模型比较 （1）其它激励理论：诱因刺激 行为反应； （2）强化理论： （目的） 行为表现 强化激励

12 （三）强化理论的内容 1、强化原理 有机体为达到某种目的，会采取一定的行动，当行动结果对它有利时，这种行为会重复出现，反之这种行为会被削弱或消失。 2、强化的类型 （1）从强化性质和目的分：正强化和负强化。 ●正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而使这种行为得到加强； ●负强化就是惩罚那些与组织目标不相容的行为，从而使这种行为削弱或消失。 （2）从强化的指向的直接性情况可分为： 一级强化和二级强化。

13 强化理论的启示 ●根据强化对象差异采取不同的强化措施； ●小步子前进，分阶段设立目标； ●及时反馈； ●正、负强化结合使用，但以前者为主。

14 三、波特和劳勒的综合激励理论 ●在波特和劳勒看来,人们通过一定的努力来达到一定的工作绩效,不同的绩效决定不同的报酬和奖励,并且给员工带来不同的满意程度。他们所建立的波特—劳勒模型就是对激励、满意和绩效三者的一种综合理解。

15 实现激励目标,取决于以下因素 (1) 努力； (2) 奖酬的价值； (3) 感知的努力与获得奖酬(外在奖酬)的关系； (4) 绩效；
(5) 完成任务所需要的能力和品质； (6) 对任务的认识程度； (7) 奖酬； (8) 感知到的公平奖酬； (9) 满意。

16 综合激励理论的启示 第一、奖励应以绩效为前提；
第二、管理者应该采取一定的方法来了解员工对奖酬效价的评价,对不同的员工采取不同的奖酬发放,并且根据员工奖酬效价的改变而变动奖酬的内容,做到有的放矢； 第三、管理者应该针对员工的实际情况对员工所应该达到的绩效确定大致的衡量标准； 第四、管理者应该把自己希望得到的绩效水平与员工所得到的奖酬结合起来,以最大限度地让激励作用得以发挥； 第五、管理者要善于从全局的观点来引导员工的行为,对期望的行为与组织中其他因素的冲突问题及时进行了解和解决,以便产生较高的激励作用。

17 本章案例（P215） 要求： 仔细阅读案例，分析其中用了哪些激励理论。

18 第六章 结 束 有什么问题？