Download presentation
Presentation is loading. Please wait.
2
激勵與獎酬員工 10.1 動機與個人需要 10.2 早期的激勵理論 10.3 現代的激勵理論 10.4 關於激勵的當代議題
10.1 動機與個人需要 10.2 早期的激勵理論 10.3 現代的激勵理論 10.4 關於激勵的當代議題 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
3
企業透視：老闆變身員工大樂！ 從ING安泰人壽的潘燊昌首開高階主管在尾牙典禮化妝變身後，各家企業就競相跟進，欲罷不能。
包括中信金控、新竹商銀、台灣微軟、奇美集團、華碩等公司內部高階主管都曾於尾牙晚會上，變裝打扮、表演獻唱。 華碩董事長施崇棠認為「身為主管要盡量擴大他的價值，我是娛樂長CEO (Chief Entertainment Officer)，就要帶動員工士氣」。 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
4
10.1 動機與個人需要 1/2 動機 需要 為在得以滿足某些個人需要的情況下，為達成組織目標而付出大量努力的意願。
10.1 動機與個人需要 1/2 為在得以滿足某些個人需要的情況下，為達成組織目標而付出大量努力的意願。 動機 是指一種心理狀態，人們在此心裡狀態下，會覺得某些事物特別有吸引力。 需要 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
5
動機與個人需要 2/2 搜尋 滿足 緊張 未滿 緊 張 驅 力 行為 的需要 減少 足需求 圖 10-1 激勵過程
緊 張 驅 力 搜尋 行為 滿足 的需要 緊張 減少 圖 激勵過程 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
6
10.2 早期的激勵理論 10.2.1 何謂馬斯洛的需要層級理論？ 10.2.2 何謂麥克里高的X理論與Y理論？
10.2 早期的激勵理論 10.2.1 何謂馬斯洛的需要層級理論？ 10.2.2 何謂麥克里高的X理論與Y理論？ 10.2.3 何謂赫茲伯格的激勵－保健因子理論？ 10.2.4 早期的激勵理論之間有何異同？ 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
7
激勵理論 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
8
10.2.1 何謂馬斯洛的需要層級理論？ 1/2 對食物、飲水、居所、性的滿足、或其它肉體上的需求。 生理需求 安全需求
10.2.1 何謂馬斯洛的需要層級理論？ 1/2 生理需求 對食物、飲水、居所、性的滿足、或其它肉體上的需求。 安全需求 對身體及感情傷害的保護。 社會需求 感情、歸屬感、接納和友情。 內在的尊重因素，如自尊、自主與成就感；以及外在的尊重因素，如地位、認同與受注意。 尊重需求 自我 實現需求 成長、發揮自我的潛能及自我實踐、完成自己有能力完成的事物之驅力。 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
9
何謂馬斯洛的需要層級理論？ 2/2 社會需要 自我 實現需要 尊重需要 生理需要 安全需要 圖 10-2 馬斯洛的需要層級
圖 馬斯洛的需要層級 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
10
10.2.2 何謂麥克里高的X理論與Y理論？ 1/2 X理論 X理論(負面)的觀點來對待員工的管理者相信：
員工天生不喜歡工作，如果可能的話會儘量避免工作； 因為員工不喜歡工作，因此必須施以強迫、控制或是處罰的威脅以達到所追求的目標； 員工會逃避責任，可能的話儘量尋求正式的指揮 大多數的員工認為安全是工作中最重要的因素，而且少有野心。 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
11
何謂麥克里高的X理論與Y理論？ 2/2 Y理論 Y理論(正面)的觀點來對待員工的管理者相信： 員工視工作像休息和遊戲一樣的自然
若認同責任或目標時，人們會自我要求和自我控制 一般而言，人們會學習如何接受責任，甚至主動去肩負責任 群體之中普遍具有良好決策能力的人，而非僅侷限於經理階層才有。 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
12
現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
13
10.2.3 何謂赫茲伯格的激勵－保健因子理論？ 保健因子 激勵因子
10.2.3 何謂赫茲伯格的激勵－保健因子理論？ 保健因子 激勵因子 可消除工作不滿足的因素為保健因子(hygiene factors)。具備了這些因素，人們不會不滿足，但是也不會獲致滿足。 要激勵員工努力工作，應強調那些能夠增加工作滿足感的激勵因子(motivators)。 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
14
赫茲伯格的激勵－保健因子理論 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
15
10.3 現代的激勵理論 三項需要理論 期望理論 公平理論 工作特性模型 10.3.1 何謂麥克里蘭的三項需要理論？
10.3 現代的激勵理論 三項需要理論 期望理論 公平理論 工作特性模型 10.3.1 何謂麥克里蘭的三項需要理論？ 10.3.2 投入與產出如何影響員工的動機？ 10.3.3 工作設計影響動機嗎？ 10.3.4 為什麼期望理論被視為一種完整的激勵理論？ 10.3.5 我們能否整合當代的激勵理論？ 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
16
10.3.1 何謂麥克里蘭的三項需要理論？ 企圖超越別人，達到某些標準，追求成功的驅動力。 成就感需要
10.3.1 何謂麥克里蘭的三項需要理論？ 成就感需要 企圖超越別人，達到某些標準，追求成功的驅動力。 操弄別人去做其本來並不想去做的事的需要。 權力需要 歸屬感需求 追求友善及親密的人際關係之欲望 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
17
10.3.2 投入與產出如何影響 員工的動機？ 公平理論認為：員工會認知他們從工作中得到的產出和付出的投入有關，然後會以投入-產出比率和相關的其他人比較。 參考對象分別是 「 他人」(other) 「系統」(system) 「自己」(self) 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
18
公平理論(Equity Theory) 1/2 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
19
公平理論(Equity Theory) 2/2 當感覺不公平（報酬過低）時，員工會以： 扭曲自己或他人的投入與產出
做某些動作引導他人改變他的投入與產出 做某些動作改變自己的投入與產出 增加產出。要求加薪或升遷之產出報酬，以平衡不公平。 降低投入。如：生產線上員工減少工作速度、降低生產量，變相怠工來平衡心理感受。 改變比較對象(參考團體)。亦即不再與現在比較之對象進行比照，而以其他對象比較。 離職。到其他工作環境，尋求較高之產出。 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
20
10.3.3 工作設計影響動機嗎？ 五個核心工作特性來加以描述： 技術 一項工作具備多樣性的程度，工作者可使用若干不同的技術與才能。 多樣性
10.3.3 工作設計影響動機嗎？ 五個核心工作特性來加以描述： 技術 多樣性 一項工作具備多樣性的程度，工作者可使用若干不同的技術與才能。 任務的 完整性 一項工作要求完成整個作業的程度。 任務的 重要性 一項工作影響生活與其他人工作的程度。 一項工作是否提供自由、獨立，個人可自由排定工作進度與決定完成工作的步驟。 自主性 一項工作的成果是否能使個人直接且清楚得知自己的工作績效之程度。 回饋 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
21
核心工 個人與 重要心理狀態 作構面 工作成果 強烈的 感覺工作是 工作動機 有意義的 高品質的 工作績效 自覺對工作 自主性 結果有責任
技術多樣性 任務完整性 任務重要性 自主性 回饋 重要心理狀態 感覺工作是 有意義的 自覺對工作 結果有責任 感受到實際的 工作成果 個人與 工作成果 強烈的 工作動機 高品質的 工作績效 對工作的 高度滿意 低曠職 與流動率 員工成長需求 的強度 圖 10-5 工作特性模型 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
22
10.3.4 為什麼期望理論被視為一種完整的激勵理論？ 1/2
10.3.4 為什麼期望理論被視為一種完整的激勵理論？ 1/2 期望理論認為，個人採取某種行為的傾向取決於以下兩點： 對採取該行為所導致結果的期望； 此一結果對於個人的吸引力大小。 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
23
為什麼期望理論被視為一種 完整的激勵理論？ 2/2
期望理論三項變數(效果、績效、報酬) 努力—績效關聯性 個人認為付出一定量的努力之後，所能達到績效的機率。 績效—報酬關聯性 個人對於若績效達到一定水準後，會獲得預期結果的相信程度。 吸引力 自工作中所能獲得的潛在結果或報酬，在個人心目中所認為的重要性。 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
24
學習／增強導向 包括二項理論： 學習理論 增強理論 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
25
學習理論 學習（learning）係個人經由經驗而產生較為長久之行為改變。
制約行為（operant behavior）係受到外在操縱或影響之行為。 伴隨獎酬（contingent reward）則係特定行為之後所給予之獎酬。 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
26
增強理論(Reinforcement Theory)(1/3)
係主張員工之行為，可經由管理之各種手段，予以導正。此種增強可分為四種方式： 正向增強(positive reinforcements)係給予獎或獎酬，使得目標對象未來增加重覆此行為之可能性。而使用之增強物，必需符合「公平的、有效的、可獲得、沒有例外、可見的、不可撤回」等特性。 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
27
增強理論(Reinforcement Theory)(2/3)
負向增強(negative reinforcements)係移除員工不希望或要求之事物，使得目標對象未來增加重覆此行為之可能性。 懲罰（punishment）係給予員工不希望之事物或待遇，而降低目標對象未來重覆此行為之可能性。在許多組織，管理者常會以懲罰做為管理工具，希望員工不要產生此行為。 消除（extinction）係對目標對象之行為，不給予任何正向效果，以降低此行為之發生。 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
28
增強理論(Reinforcement Theory)(3/3)
現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
29
10.3.5 我們能否整合當代的激勵理論？ 高成就需求 績效評估 的準則 能力 個人努力 任務複雜性 個人績效 組織報酬 個人目標 客觀的績
10.3.5 我們能否整合當代的激勵理論？ 高成就需求 公平性 的比較 績效評估 的準則 能力 個人努力 任務複雜性 個人績效 組織報酬 個人目標 客觀的績 效評估系統 主要 的需求 目標引導行為 增強 圖 10-8 整合激勵理論 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
30
10.4 關於激勵的當代議題 激勵多樣化的工作人力之關鍵為何？ 員工應按績效或工作時間來計酬？ 管理者能否激勵最低薪資的員工？
10.4 關於激勵的當代議題 激勵多樣化的工作人力之關鍵為何？ 員工應按績效或工作時間來計酬？ 管理者能否激勵最低薪資的員工？ 激勵專業與技術員工的方式有何不同？ 管理當局如何改善工作─生活的均衡？ 創業家應該做什麼來激勵員工？ 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
31
激勵員工實務做法 設定目標 績效給酬 改善薪資調整方式 善用「肯定」 授權（empowerment）
工作豐富化（job enrichment） 終身學習（lifelong learning） 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
32
企業透視：幸福企業在哪裏? 1/2 曾是哈佛商學院教授的麥斯特於研究中指出，企業文化、員工態度和財務績效有絕對關聯。
財務績效高公司之員工，其工作投入度也較高、工作熱忱較高，同時也較易受到尊重。 「台灣10大幸福企業」調查顯示，前五大幸福企業依序為：台積電、奇美電子、福特六和汽車、智邦科技及友達光電。 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
33
企業透視：幸福企業在哪裏? 1/2 在過去調查的結果顯示，台灣員工的滿意度都低於亞太其他地區的平均值。
根據馬斯洛的需求理論，處於開發國家和高度競爭區域的員工在生理需求和實現的需求，則會相對加強，而台灣正處於如此狀況。 不管調查結果如何，員工要能幸福工作，具有高度的工作滿意度，絕大部分要仰仗於公司的作為。 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
34
實務案例：哪種激勵最中意？(1/4) 台灣企業對於員工之激勵，一向不遺餘力，有了有效激發員工潛能，戮力奉獻，激勵方法可說花樣愈來愈多，也愈來愈讓員工眼花撩亂了！ 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
35
實務案例：哪種激勵最中意？(2/4) 例如：台灣寶來集團的總裁白文正，激勵員工很敢「給頭銜」，而尾牙手筆最大的台灣企業，首推鴻海。在2004年就發出總值兩億五千萬元的獎金和獎品，鴻海集團尾牙的「大樂透」是最刺激也是員工最期待的。同樣是科技業的台積電、聯電、宏碁等，當然也要輸人不輸陣，跟上鴻海腳步。 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
36
實務案例：哪種激勵最中意？(3/4) 企業給予員工的激勵，大致分為有形和無形： 有形的如：個人薪資、業績獎金、職位晉升和各種福利等；
無形的則是口頭肯定、長官慰問、公開表揚等。 各產業或公司，會依據其產業特性、企業文化、高階主管政策等，來選擇採取何種激勵方法。 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
37
實務案例：哪種激勵最中意？(4/4) 有形的激勵而言，代理銷售豐田汽車的和泰公司，對於業務員之激勵，首推傳統的業績獎金。
另外一種常用的獎勵為「旅遊獎勵」，此部份在台灣以傳銷業運用最廣也最成熟。 搭配出國的進修獎勵，也是台灣企業鼓勵員工的一種方法。 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
38
案例討論 您認為出國旅遊激勵方式，依據期望理論的「努力、績效、報酬」過程，應該如何說明？
若您以後擔任主管，您會偏好以獎金或出國進修來鼓勵員工？理由為何？ 請規劃具體可行之激勵方案促進醫師至偏遠地區服務。 現代管理學 Chapter 10 激勵與獎酬員工
Similar presentations
