團體協商實務經驗分享 ◎韓仕賢/全國金融業工會聯合總會秘書長.

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1 團體協商實務經驗分享 ◎韓仕賢/全國金融業工會聯合總會秘書長

2 《團體協約法》修法重點 團體協約法：1930 → 正式生效實施

3 （集體）勞資關係的主體 勞方： 1.勞工（勞動基準法第2條） 受雇主僱用從事工作獲致工資者 2.依工會法成立之工會（團體協約法第2條）
3.勞工自救會、權益促進會？？（與勞動三法的 關聯） 資方： 雇主（勞動基準法第2條） 1.僱用勞工之事業主 2.事業經營之負責人 3.代表事業主處理有關勞工事務之人 雇主或有法人資格之雇主團體（團體協約法第2條）

4 團體協約勞方當事人為依《工會法》成立之工會；資方當事人則為雇主或有法人資格之雇主團體（第2條）。
《工會法》第6條（工會組織類型） 工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會： 一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。 二、產業工會：結合相關產業內之勞工，所組織之工會。 三、職業工會：結合相關職業技能之勞工，所組織之工會。 前項第三款組織之職業工會，應以同一直轄市或縣（市）為組織區域。 《工會法》第8條（工會聯合組織） 工會得依需要籌組聯合組織；其名稱、層級、區域及屬性，應於聯合組織章程中定之。 工會聯合組織應置專任會務人員辦理會務。 以全國為組織區域籌組之工會聯合組織，其發起籌組之工會數應達發起工會種類數額三分之一以上，且所含 行政區域應達全國直轄市、縣（市）總數二分之一以上。  《團體協約法》第6條第3項（有協商資格之勞方） 依前項所定有協商資格之勞方，指下列工會： 一、企業工會。 二、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。 三、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。 四、不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。 五、經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會。 勞方有二個以上之工會，或資方有二個以上之雇主或雇主團體提出團體協約之協商時，他方得要求推選協商 代表；無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生。

5 勞資雙方應遵守誠信協商義務 勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當理由，不得任意拒絕。無正當理由拒絕協商，經依《勞資爭議處理法》裁決認定者，處以罰鍰；未依裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處以罰鍰並令其限期改正；屆期未改正者，按次連續處罰。（第6條、第32條）

6 《團體協約法》第6條第1項（勞資雙方均有進行團體協商義務）
勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體 協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。 《團體協約法》第6條第2項（無正當理由之態樣） 一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕 進行協商。 二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。 三、拒絕提供進行協商所必要之資料。 ★提供資料之一方，得要求對所提供之資料保守祕密，並要求給付提供資料所生之必要費用。 《團體協約法》第32條 勞資之一方，違反第六條第一項規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定 者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。 勞資之一方，未依前項裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再 處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期仍未 改正者，得按次連續處罰。

7 派遣比例：渣打銀行團體協約第20條 甲方若欲以業務外包或使用派遣人員之方式處理業務，需先考量並盡力確保員工就業穩定，及對個人資料、公司業務機密及消費者權益之保障後，方得行之。 甲方不得將未經主管機關核准之業務外包。甲方現已使用之業務外包項目包括行舍管理、保全、清潔、司機、登打、電腦硬體工程項目等。 甲乙雙方同意，甲方於簽訂本協約後，其使用派遣人員，僅能以簽約時之比例或其後法令規定所容許之最高上限（以較低者為準）內為之。於該上限內，甲方僅得依前開原則，使用派遣人員。甲方將於簽約時提供派遣人員比例之統計資料做為本協約之附件。 甲方承諾不得以業務外包或使用派遣人員作為資遣乙方會員之事由。對因其工作因業務外包或派遣而受影響之乙方會員，甲方應善盡安置義務，並應依調動五原則辦理其職務之調動。

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9 團體協商準備程序 團體協約不是照抄勞基法—規範勞動條件最低標準的法律，因為無法實質提升勞動者權益。應該是在補足現行法律規範上之不足，以及協議優於法律規定之內容才對，否則就只有行禮如儀、完成締約的效果而已。 1.選定團體協約的協商代表 2.確認協商程序（頻率、時間、地點、主席、進行方式等）等事項 3.勞資雙方資料蒐集與提供協商必要資料 勞資雙方提出準備協商的草案版本

10 團體協商準備程序 選定團體協約的協商代表 1.協商代表以會員為限？非會員可以嗎？ 2.協商會議有第三人在場（列席）可以嗎？ 3.兩個以上工會提出協商，協商代表如何推選？無法產生 時怎麼辦？ 確認協商程序，包括會議頻率、時間、地點、主席及出席名單（人數）、進行方式等事項；萬一無法合意，怎麼辦？ 勞資雙方提出準備協商的草案版本：以勞資雙方或一方所提出的草案為協商版本，「合理適當」如何認定？

11 團體協約協商代表產生方式（第8條） 產生方式： 1.依其團體章程之規定（最簡單可行，一勞永逸）； 2.依其會員大會或會員代表大會之決議（較符合工會運作生態及現況）； 3.經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任（不切實際，或許廠區單一集中的小工會可以考慮）。 以會員為限： 1.協商代表以工會或雇主團體之會員為限； 2.經他方書面同意者不在此限。 Q：公司或工會的顧問可以列席嗎（不是擔任協商代表）？ 協商代表人數：以協商所必要者為限（ Q：人多勢眾好不好？） 建議：各自推派3-7人（奇數）為宜 Q：若一方協商代表人數太多，則不能期待冷靜慎重地協商，他方可視為正當理由而拒絕協商嗎？

12 非會員擔任協商代表：101年勞裁字第36號 參酌該條之立法理由為：「第 2 項規定團體協約之協商代
表，應以工會或雇主團體之會員為限，以利協商。惟考量協 商內容或有涉及其他領域專業知識可能，如經他方書面同 意，則得以非會員之專業人士作為協商代表。」，從其內容 可知，之所以限制須工會或雇主團體之會員始得擔任協商代 表，係因如由非會員擔任，可能影響協商過程之順利進行； 再者，協商代表係最後決定是否接受協商結果之人，亦不宜 由非會員擔任，避免協商結果可能對會員不利。又立法者考 量協商內容有可能涉及會員所欠缺之專業知識，因而例外允 許在他方當事人同意的前提下，由不具有會員身分之專業人 士來擔任協商代表。因此，一方當事人推派不具會員身分之 專業人士參與協商時，他方當事人雖可行使其同意權，但如 無正當理由加以拒絕者，亦有違反權利濫用禁止原則，有判 斷是否構成不當勞動行為之餘地。

13 團體協商之勞資雙方資料蒐集 工會於試擬己方草案的階段，建議可以採取「檢討事業單位現行工作規則不利勞工之規定」、「加入現行工作規則較優之規定及其他同業已簽訂之團體協約條件較佳的版本」兩項原則，逐一檢視斟酌，以提出內容可行、有現實感的工會版本，而非打高空或獅子大開口的協商草案。

14 團體協商之勞資雙方資料蒐集 勞動法令 團體協約 工作規則 勞動契約 團體協約法第12條 勞動基準法第70條

15 團體協約得約定之事項：以勞動條件、勞資關係為主（第12條）。
★勞動條件：實務上可以參考同業水準、企業工作規則或慣習、勞動法規。 ★勞資關係：包括 1.申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全為生、企業福利 及其他關於勞資共同遵守之事項 2.團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、有效期間 及和諧履行協約義務。 3.工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。 4.參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。 ★實務上，「工會之組織、運作、活動及企業設施之利用」會以「工會活動」專 章予以規範，主要內容如下： 1.工會活動之自由（工會法第35條/雇主不當勞動行為；罰則第45條） 2.會務假（工會法第36條；罰則第46條） 3.工會之專職幹部（工會法第36條；罰則第46條） 4.工會會所之借貸（勞資協商約定） 5.代扣工會會費（工會法第28條） 6.工會之通知義務（勞資協商約定）

16 金融業團體協約優於勞動法令之規定 縮短工時：每週正常工作總時數不得超過40小時。
病假（1年內不得超過30日，薪資照給） 、陪產假、特別休假、喪假及婚假（給假天數）等規定優於勞基法。 優惠離職或資遣方案。 雇主提供勞工團體保險、意外保險。 職災死亡撫恤金優於勞基法。 保障工作權：不得以業務外包為由資遣會員；發生併購情事，工會會員全數留用。 禁止搭便車條款。 工會幹部專職有薪駐會及給予會員公假。 雇主僱用外勞須經工會同意。 存、放款利率給予適當優惠。 併購後維持原勞動條件及優惠離職方案：訂定合併相關補償及保障方案；或新雇主欲變更工會會員之工作條件，須事先與工會協商同意。 工會會員遭受資遣、解僱或記過懲戒而發生爭議，應設申訴制度。 補助工會會員接受與公司業務相關之進修教育費用。 同意工會於新進員工教育訓練時招募會員。 團體協約屆期而尚未續約或修改前，原約繼續有效（或期限最長1年）。

17 團體協約簽訂之程序（第9條） 簽訂程序：工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意，否則不生效力（→補行追認程序）。 團體協約當事人雙方應將備查後之團體協約公開揭示，並在適當場所備置一份，供團體協約關係人隨時查閱。（第11條）例如：工會印製內含團體協約全部條文的小冊給所有會員，即屬之。 團體協約勞方當事人應將團體協約送其主管機關備查，其變更或終止時，亦同。各級政府機關（構）、公立學校及公營事業機構等簽訂團體協約前應經相關權責機關核可；團體協約關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經人事行政局核可（第10條）。 ★核可注意事項：1.勞資雙方簽訂前應送核可；2.未經核可不生效力；3.由事業單位送核可；4.審核有無違反禁止約定事項。 核可的規定實有行政濫權的問題，應予反對！（目的事業主管機關成為勞資協商的幕後藏鏡人，未必有利協商進行）

18 「工會安全條款」的約定（第13條、第14條） ■團體協約得約定受拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非團體協約關係人之勞工，調整該團體協約所約定之勞動條件事項；但支付一定之費用予工會者，不在此限，俗稱「禁止搭便車條款」 （第13條） 。 Q：若雇主拒絕協商簽訂這項條款，該怎麼辦？透過裁決的方式爭取 ★裁決事由：主張雇主違反《工會法》第35條第1項第2、5款，以及《團體協約法》第6條第1項、第2項第1款 在協商中，如果雇主要求工會刪掉該條款，連談都不必談；或者另提「不痛不癢」、「誇張無理」的對案，要求工會一字不改，工會可以予以拒絕主張雇主「無正當理由」，違反《團體協約法》第6條第2項第1款，以及牴觸《工會法》第35條第5款的禁止規定 。 但是，如果工會在協商時就沒有討論此條款，也就是說，團體協約並未約定雇主不得對所屬非該團體協約關係人之勞工調整勞動條件時，工會簽約之後就必須隨時去了解，如果發現雇主有與非關係人勞工協商變更勞動契約的話，雇主此舉有可能違反《工會法》第35條第2、5款的禁止規定 。 ■團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限（第14條）。學理上稱為工會廠場條款（union shop clause）。

19 「禁止搭便車條款」幾個版本 一、永豐銀行團體協約第9條 甲方非有正當理由，不得對應加入乙方而未加入之員工，就本團體協約
所約定之勞動條件進行調整。 二、臺灣中小企業銀行團體協約第4條 甲方僱用而尚未加入乙方會員之勞工，其勞動條件不得優於本協約之規 定。乙方所爭取之福利與保障，甲方僱用而尚未加入乙方會員之員工應 支付一定費用予乙方後適用之。其費用比率由乙方訂定之。 三、大眾銀行團體協約第2條 本協約原則上僅適用於乙方會員，乙方會員之認定悉依團體協約法規定 ，甲方不得提供非乙方會員適用本協約。惟非乙方會員之勞工，依乙方 規定支付一定費用予乙方時，得適用本協約。

20 「和平義務條款」之約定（第17條、第23條、第24條）
★所謂和平義務，係指於團體協約有效期間中，不得針對團體協約已經約定之事項，以修改或廢除為理由而發動爭議行為。《團體協約法》第17、23、24條對於和平義務及違反和平義務之損害賠償責任亦有若干規定可供參考。 ★和平義務遵守及違反之約定（參考條文） 團體協約有效期間中，不得針對團體協約已經約定之事項，以修改或廢除為理由而發動爭議行為。 公司或工會違反前項規定者，對於他方應給付懲罰性違約金新台幣○元；如果他方尚有其他損失時，須負損害賠償責任。 「餘後效力」之規定（第21條） 團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。 ★ 「餘後效力」可以多久？→沒有定論 ★但有下列情事即破除餘後效力： 1.簽訂新團體協約 2.就團體協約所約定勞動關係事項於勞動契約另為約定

21 對團體協商的影響 1.《團體協約法》第10條第2項規定，團體協約一方當事人為公營事業機構或國防部所屬機關（構）、學校，或政府機關（構）、公立學校而有上級主管機關者，其團體協約簽訂前應取得主管機關核可，「未經核可者，無效」。 ■核可注意事項：1.勞資雙方簽訂前應送核可；2.未經核可不生效力；3.由事業單位送核可；4.審核有無違反禁止約定事項。 ■核可的影響：賦予「目的事業主管機關」絕非形式上的權力，搖身成為勞資協商的影武者，實不利協商進行；一旦勞資雙方談妥共識卻遭推翻，不但明顯弱化勞資自治協商原則，無助於落實該法第1條「穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益」之目的，也牴觸該法第6條「誠實信用原則」之意旨。

22 對團體協商的影響 2.防止勞工「搭便車」的條款可能落實嗎？ 沒有相關罰則，會不會形同具文？
因為雇主願意給非工會會員的勞工，比照團體協約的勞動條件，無非就是希望利誘更多勞工不加入（或退出）工會，以遂其降低勞工參加工會意願的企圖。 視為雇主違反誠信協商，可以申請裁決？ ★申請裁決事由：違反《工會法》第35條第2、5款，以及《團體協約法》第6條第1項、第2項第1款

23 行政院勞工委員會 函 （勞資2字第 號） 主旨：有關貴會所詢雇主不依團體協約法進行協商疑義一案，復如說明，請查照。 一、復貴會101年10月17日全金聯101字第10129號函。 二、查團體協約法第6條第1項規定，勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。另依同法條第2項規定，勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。爰此，勞資雙方之一方欲向他方進行團體協商時，應依前揭規定辦理，合先敘明。

24 行政院勞工委員會 函 （勞資2字第 號） 三、次查，團體協約法第13條（下稱搭便車條款）之立法目的，係立法者為配合工會組織多元及自由化，避免企業內團體協約簽訂後，受團體協約拘束之雇主，對所屬非團體協約關係人之勞工，就團體協約所約定之勞動條件事項，進行調整，而導致勞工間不正當競爭，間接損及工會協商權及影響勞工加入工會之意願，爰立法同意勞資雙方得於具私法契約性質之團體協約內互為約定，並未有違反就業服務法第5條就業歧視之問題。爰雇主若以搭便車條款涉及就業歧視為由而拒絕與工會進行團體協約之協商，則涉有違反團體協約法第6條第1項之情事，工會得依勞資爭議處理法第51條規定，應自知悉有違反規定之事由或事實發生之次日90日內，向本會為裁決申請，以為救濟。

25 對團體協商的影響 3.增訂團體協約「誠信協商」規範的效應有待觀察。
何謂「無正當理由」？（1）對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商；（2）未於60日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商；（3）拒絕提供進行協商所必要之資料。只有這3種嗎？ ★根據美國「全國勞工關係委員會」（ NLRB ）負責審理不當勞動行為 的案件，該委員會將雇主的下列行為視為不誠信協商（Carrell & Heavrin , 2007： ）： 1.雇主規避協商過程直接與員工協商，並達成未經協商代表認可的協議。 2.雇主拒絕將達成協議的事項作成書面協議。 3.雇主拒絕針對勞方提出的草案（proposal）提出對案（counterproposal）。 4.雇主態度強硬，拒絕妥協，採取「不要就拉倒」的協商策略。 5.雇主採取「敷衍協商」策略（surface bargaining），完全看不出有任何促成 協議的意圖。 資料來源：衛民，新「團體協約法」重要修正內容與對勞資關係影響之研究，國家政策研究基金會，網址：

26 Are You Ready？ （一）工會要厚植實力 1.入會率？％要有招募會員的目標及策略 2.儘快設立基金（團結基金、訴訟基金…）
3.工會運作健全發展 （二）工會幹部要提升協商談判能力 1.「善用」、而非「濫用」法律知識 2.是提升論述說理能力、而非對罵吵架功力 3.工會幹部協商經驗的遞嬗傳承

27 協商技巧與僵局處理 主席的角色 讓會議順利進行check議程、時間，隨時拉回主題、不要失焦，忌諱「公親變事主」。
在態度上，溫和堅定，條理分明；協助雙方整理爭點、凝聚共識、建議結論。 事先了解、現場觀察雙方的發言及態度，據以判斷並提出可能方案或會議結論。 於適當時機，積極嘗試提出具體、有建設性的意見與方案。

28 協商成員及處理模式─需要有第三者在場嗎？
當事人之間：例如勞資會議各自代表、團體協約協商代表 第三人介入：例如調解、仲裁、裁決，有主管機關指派的委員（委員會）參與 雖然不容易妥處，但（集體）勞資爭議案例有必要採取「第三人介入」的方式 1.依法行政：事實調查、勞動檢查、強制仲 裁、裁決詢問、試行和解，公權力要求遵 守配合 2.有助於緩和協商氣氛（若勞資關係緊張）

29 第三者的協商角色 調解：調解者為中立的第三者，藉由評理、議論和說服，並提出替代方案等手段，來促使協商達成決議。
仲裁：在協商中以權威指揮協議的第三者。 斡旋：值得信賴的第三者，提供協商雙方資訊溝通的橋樑。 諮詢：熟練衝突管理的知識而且具有公正性的第三者，會企圖藉由溝通、分析以促使問題得以解決。 ■團體協約協商：第三者的角色以斡旋及諮詢為宜

30 協商的原則-1 不要一味說不，除非就是想要破局無謂的威脅將使對方減少對你的尊敬、違反誠信協商義務
各自推派的代表應有一定程度授權，不應只是「聽眾」的角色，或者只是不斷宣示「立場」 用道理服人，法律規定及實務經驗要能穿插運用法理兼顧，人情參考；拍桌生氣、講人情只能當插曲 聽進去對方的意見設身處地著想 適時引進公正第三人的權威意見或看法 律師的角色只是當擋箭牌、反而害事；應該提供磋商諮詢意見，努力試行和解

31 協商的原則-2 勞資開始進行團體協商之後，各自對於協約草案必定歧異甚大，資方表示反對、保留的條文往往遠多於同意、無意見的條文，由於團體協約協商並非「贏家全拿」的賽局，若有一方存在不切實際的虛幻期待，就會隨時談判破裂；反之，雙方若能保持耐性、尊重說理、異中求同，則彼此落差就有拉近或化解的可能。

32 沒有十全十美， 頂多是滿足彼此利益的選擇方案
準備接受對方的提案之前，應該先想好這幾個問題： 1.你放棄了什麼？ 2.你為什麼放棄？ 3.你真的需要做這樣的讓步嗎？ 4.那我們的需求怎麼辦？ 5.為什麼沒有詢問我們（工會代表或其他幹部）的意見？

33 協商僵局的問題處理 「理」、「法」、「情」原則，情緒發言、肢體衝突都不能解決問題。雙方主談人最好要有長期建立下來的信任基礎，以避免差槍走火、溝通不良或衝突的狀況發生。 雙方協商代表事先都應被賦予一定程度的授權（或者籌碼），而非各自表述、死守立場。

34 協商僵局的問題處理 善用議事技巧（例如：擱置爭議條文），或者透過上述「公正第三人」居間協調，以避免爭議擴大。某些時候，策略性激怒對方或干擾對方有其必要，但避免濫用。 盡量避免雙方闢室密談，因為團體裡面最怕流言蜚語，會誤了大事。或者無端濫用拖延戰術，每當雙方協議似乎已達成時，一方即改變其立場，徒增猜疑。

35 勞資協商注意事項 協商成員之間「互不順眼」或「互留善意」？雙方主談人最好要有長期建立下來的信任基礎，以避免擦槍走火、溝通不良或衝突的狀況發生，例如：資方解僱工會幹部或故意資遣員工，或者勞方發動抗爭。 過去解決問題的模式是「不歡而散」或「互能妥協」？雙方協商代表事先都應被賦予一定程度的授權（或籌碼），而非各自表述、死守立場。 協商成員的協調折衝能力強不強？雙方各有多少籌碼在手（也要評估對手），事先評估雙方協商意願/成本，以及草擬解決方案予以協商之用交易/交換、反擊、智取 勞方通常沒有太多協商優勢（勞弱資強），但是有「成事不足、敗事有餘」的破壞能力。

36 報告完畢 感謝聆聽