國際人力資源管理 授課教師：李麗說 老師 個案：宏碁電腦公司 日期：2008/05/05 班級：夜四國四A 組員：A930Y103 呂瑩蘋

Presentation on theme: "國際人力資源管理 授課教師：李麗說 老師 個案：宏碁電腦公司 日期：2008/05/05 班級：夜四國四A 組員：A930Y103 呂瑩蘋"— Presentation transcript:

1 國際人力資源管理 授課教師：李麗說 老師 個案：宏碁電腦公司 日期：2008/05/05 班級：夜四國四A 組員：A930Y103 呂瑩蘋
A930P114 曾勃勳 A930P115 薛淑君 A930P127 陳佳怡

2 目錄 一、公司介紹 二、人員招募 三、訓練策略 四、留才及薪資福利

3 一、公司介紹 成立於 ：1976年8月1日 總部：台灣台北 創辦人：施振榮 董事長：王振堂 總經理：蔣凡可蘭奇
產品：桌上型電腦、筆記型電腦、伺服器、顯示器、數位液晶顯示器、投影機、外接式硬碟等

4 1-1 經營團隊 創辦人：施振榮 個人資料 出生日期: 民國 33年 12 月 18 日 婚姻狀況: 已婚, 子女三人
籍 貫: 中華民國台灣省 教 育 國立交通大學電子工程學系學士 (1968) 國立交通大學電子工程研究所碩士 (1971) 國立交通大學名譽工學博士 (1992) 香港理工大學榮譽科技博士 (1997) 英國威爾斯大學榮譽院士(Honorary Fellowship, University of Wales, Cardiff) (1998) 美國桑德博管理研究所榮譽博士(Honorary Degrees of International Law, Thunderbird International Management Institute )(2001)

5 董事長：王振堂 1954年7月12日生於台灣彰化 1976年畢業於國立台灣大學電機系 國立政治大學企業管理研究所企家班第9期 總經理：蔣凡可 蘭奇 蘭奇是義大利人，生於1954年，畢業於Turin市Politecnico大學工程系。 1997年宏碁併購美商德州儀器筆記型電腦部門，蘭奇因此正式成為宏碁的一員。

6 1-2 組織架構 宏碁集團架構圖：

7 公司架構：

8 營業業務：

9

10 1-3 財務概況

11 1-4 2006年營運成果 全球第四大個人電腦品牌，整體個人電腦銷售量成長率居前五大品牌之冠。
年營運成果 全球第四大個人電腦品牌，整體個人電腦銷售量成長率居前五大品牌之冠。 全球第三大筆記型電腦品牌，銷售量成長率居前五大品牌之冠。 全球第四大桌上型電腦品牌，銷售量成長率居前五大品牌之冠。 全球第四大液晶顯示器品牌。 整體個人電腦銷售量在泛歐地區排名第三。 筆記型電腦銷售量在泛歐地區排名第一。 筆記型電腦銷售量在亞太地區的五個國家排名第一。 整體個人電腦、筆記型電腦及桌上型電腦在美國市場的銷售成長率居前十大品牌之冠。 筆記型電腦銷售量在中國排名躍居第五。 整體個人電腦銷售量在泛歐地區排名躍升至第二(2006年第四季)。 資料來源：Gartner Dataquest

12 1-5 宏碁創業歷程 第一階段創業(1976-1983) 第二階段創業(1983-1987)
宏碁在第一個十年的創業過程中，根植了人性本善的企業文化，和員工入股的基本經營理念。替台灣資訊業界訓練了三千多位工程師，同時發行「園丁的話」雜誌，免費贈閱資訊從業人員，推廣微處理機的知識。 第二階段創業( ) 宏碁發表皇冠型的Multitech商標，也領先國內企業界建立完整的企業識別系統（CIS），踏入積極塑造品牌形象的階段。宏碁也召開了第一屆全球經銷商大會，共有二十多個國家的代表參加。

13 第三階段創業( ) 宏碁的品牌名稱在一九八七年正式由Multitech換成Acer，確立自創品牌的經營方向，並積極朝國際化大步邁進。 第四階段創業(2001--) 宏碁從2000年底開始進行企業轉型，以簡化、專注與前瞻為主軸，將負責研展製造的事業獨立成為緯創資通公司，而宏碁本身則從硬體製造業者轉型為資訊行銷服務公司，以從事自有品牌事業為主，同時也逐漸淡出非核心業務。

14 二、人員招募 對於企業吸引人才的三大利器，不外乎薪資、紅利，以及無形的企業名聲。和其他高科技業界相較，宏電在薪資水準僅以提供業界的中、上水準為目標，並不以領先業界的薪資水準做為吸引人才的號召。 什麼樣的幸運兒可以走進ACER？在ACER人的血液裡，有著什麼樣的人格特質？呂財裕表示，ACER集團在招募及訓練時，相當重視員工以下幾點特質：

15 一、團隊精神： 以宏碁電腦為例，每年招考對象多以產品經理及R&D人才為主。 而產品經理人必須從產品的生至死都要投入，從製造、品管到行銷都要與別的部門充分合作，若無與他人合作的精神，就不能成為優秀的產品經理。 二、WORK SMART，WORK HARD！ ACER人常常與時間賽跑，產品研發若能比別人早，提前上市，就能掌握市場先機，因此不僅要努力工作，還要有效率的工作。 上下班不用打卡，人人都是自我管理，彈性上班，但是，在責任制的狀況下大概很少有人每天準時上下班，一天工作超過20小時是常有的事！

16 三、重視細水長流的精神： 不求短利，看長期是ACER人一貫的工作態度，即使是待遇也不例外，「不看單月看一年，不看一年看三年」。 許多ACER人長期投入的主要理由，以ACER目前的待遇在資訊業中只能算中上，但若加上長期的績效獎金及紅利就相當可觀了！ 四、重視邏輯性思考： 由於資訊業變動的速度太快，因此思路的清晰、理性是 ACER所重視的！ 五、學習精神： 在ACER，施政榮常常強調，員工不是做現有的工作，而是要改善現有的工作，而改善的精神就是學習的精神。

17 三、訓練策略 「人的架構」是宏碁企業未來最珍貴的資產，優秀的幹部是最可靠的本錢。
宏碁在人員管理方面強調的是員工的心，「一張紙契，不如把心留住」。

18 人力訓練方面強調三方面： １.自我學習~ ２.在職訓練~ 3.派外人員訓練~ 除了公司所安排的各種訓練之外，「師徒制」是宏碁最大的特色。 完善的教育訓練：

19 3-1 國際化人才培育計畫 派外人員訓練(屬區域性的分科教育) 1.訓練對象：即將外派人員；但視當梯次外派人員多寡，決定是否開課。
2.訓練課程 ：以書面資訊、經驗分享及實地觀摩(field trip)為主。 海外工廠訓練(將整套訓練架構移轉至海外分支機構) 1.訓練課程：新人訓練以認識環境、介紹企業文化為主；管理人員則在加強管理技能。以及心靈地圖的應用。

20 宏碁公司對於駐外的人員教育訓練上，主要分為「行前」、「在外」、「返任」三個階段。
宏碁公司在國際人才的運用上，派遣赴外的員工，主要皆以資深管理人員為主，在派外的出發點上有「輔導」與「受訓」兩大因素。 輔導：目的是為了輔導海外子公司能順利正常運作 受訓：目的是為了進一步增強其國際企業管理的能力

21 3-2 主要技術與管理的訓練： 一、技術方面： 1.派員工回台灣學習 2.從台灣派人至菲律賓 二、管理方面： 公司採用「社會學習」理論模型

22 四、留才及薪資福利 薪資與升遷制度更透明化，將人治的色彩降低 分紅制度與股票選擇權 信任機制的建立 相互尊重 建立充分的溝通管道
個人生涯規劃 提供創意空間

23 4-1 駐外人員福利 在待遇薪資上享有平均水準以上的各項津貼，內容包括國內家庭生活津貼、當地生活津貼、子女教育津貼、醫療保險、家庭探視旅費…等各項海外津貼，公司方面盡力協助駐外人員解決各項因派外而面臨的問題。

24 4-2 駐外人員的生涯發展 公司對於駐外人員的昇遷，主要是由其生涯經理與直線經理，共同商議決定。而對於駐外人員調返回母國的職位安排，在派外之前公司通常不會給予任何保證。 一般而言調回母國總部前半年，母國總部便會開始留意安排可能適任的職缺，但通常駐外人員調返回國後，以其原先單位或相關部門之相同位階為主，或者安排其擔任非直線主管職位，再視其回國後績效表現情況，酌予調整與安排。

25 宏碁公司為了生存與競爭，加速前往海外各地設立子公司、生產基地，尋求企業進一步發展的契機。
組織往世界各地拓展、設立分支機構的同時，宏碁公司也發展出一套循序漸進的國際人力資源管理制度，以配合公司長期的成長。 由於公司成長的速度很快，國外子公司陸續成立時所產生的人才需求、駐外人員的返任問題、薪資福利、昇遷發展…等，都是國際化的企業在面臨國際人力資源管理時，所必需注意與解決的課題

26 4-3 勞資溝通 園丁會：為了讓同仁參與公司決策運作，收集同仁對公司的改善建議，宏碁於總部成立「園丁會」，做為同仁與公司溝通、互動之平台，主要目的在於增加勞資互動、討論員工關係、提昇工作環境、增進生產力、提升公司經營績效。 跨級晤談：為了更有效下情上達，協助員工提昇其績效，發揮潛能，培養接班人，宏碁建立跨級晤談制度，使員工有機會與其上上級主管溝通。

27 4-4 福利制度 1、保障年薪14個月，並視公司營運狀況及個人績效發放績效獎金 2、員工分紅 3、完善退休金提撥制度 4、勞保、健保及團體保險 5、全方位教育訓練課程　 6、人性化管理及健全升遷發展制度 7、生育、婚喪、住院、急難補助及員工旅遊補助、社團經費補助及子女獎助學金 8、備有健身中心、韻律教室及交誼廳

28 謝謝觀賞~