海外派遣員工的招募與甄選 緒論 員工甄選的議題 影響海外派遣績效的節制因素 甄選標準 雙生涯家庭 女性國際外派人員有何不同

Presentation on theme: "海外派遣員工的招募與甄選 緒論 員工甄選的議題 影響海外派遣績效的節制因素 甄選標準 雙生涯家庭 女性國際外派人員有何不同"— Presentation transcript:

1 海外派遣員工的招募與甄選 緒論 員工甄選的議題 影響海外派遣績效的節制因素 甄選標準 雙生涯家庭 女性國際外派人員有何不同
第四章 海外派遣員工的招募與甄選 緒論 員工甄選的議題 影響海外派遣績效的節制因素 甄選標準 雙生涯家庭 女性國際外派人員有何不同

2 本章目的 在第一篇的內容中，我們深入剖析在國際企業持續性的經營過程中，人扮演著核心的角色，海外派遣是任用的一種重要手段，管理好這些外派者是相當重要的，因為外派者的充分支持對於績效的提升扮演著重要的角色。本章的重點在探討海外派遣員工的招募與甄選，重要議題說明如下： 全球經理人的迷思 有關外派失敗的爭辯 (續.) 海外派遣員工的招募與甄選

3 本章目的(續) 影響海外派遣人員去留的節制因素 海外派遣人員的甄選準則 雙生涯家庭 女性的外派者有何不同 海外派遣員工的招募與甄選

4 全球經理人 迷思1：「放諸四海皆準的管理取向是存在的」 迷思2 ：「所有的員工都能適應多國的文化，進而採取合適的行為」
迷思3 ：「成功的全球經理人都具有相同的特質」 迷思4 ：「全球性的員工流動不會有阻礙 」 海外派遣員工的招募與甄選

5 表 4-1 外派概況 海外派遣員工的招募與甄選

6 外派失敗 意義：外派失敗這個名詞是指外派人員提早歸國，也就是在派駐尚未到期之前回國。 「外派期間績效不彰」也算是外派失敗的範疇 。
海外派遣員工的招募與甄選

7 外派失敗(續) 所謂的外派失敗究竟有何重要性
最近的研究指出1980年代所提出的高外派失敗率並不一定發生在哪一個國家，雖然最近的研究仍然無法指出有哪一個區域的國家發生率特別高，但是在這些研究中似乎仍然以美國的企業比率較高。 有關外派失敗率的研究結果並不一致。 討論美國外派失敗率很高的迷思，可以提供給企業在進行外派工作時的參考並隨時注意。這使得後續的研究者不斷的去思考外派失敗的原因究竟為何。 海外派遣員工的招募與甄選

8 外派失敗(續) 失敗的直接成本包括：飛機票、相關的安置費用及薪資與訓練費用。 會隨著職位層級的不同而有所差異 國家位置 匯率
不適任的管理人員是否會被其他母國籍員工取而代之 (續.) 海外派遣員工的招募與甄選

9 外派失敗(續) 間接成本(看不見的) 許多外派人員的職位，牽涉到與地主國官員以及關鍵客戶的接洽事宜。
影響多國籍企業任用策略的原則(需要將母國籍員工更換成地主國籍員工) 。 對外派人員本身有不良的影響。 外派人員的家庭關係有可能身受困擾。 海外派遣員工的招募與甄選

10 影響海外派遣績效的節制因素 無法適應國外的文化 調適的過程(圖4-2) 派駐的期間 派駐的意願 工作環境的相關因素 心理契約
海外派遣員工的招募與甄選

11 圖 4-1 海外派遣：影響績效的節制因素 節制因素 ‧無法適應國外的文化 ‧派駐的期間 ‧派駐的意願 ‧工作環境的相關因素 ‧心理契約 績效
圖 4-1 海外派遣：影響績效的節制因素 節制因素 ‧無法適應國外的文化 ‧派駐的期間 ‧派駐的意願 ‧工作環境的相關因素 ‧心理契約 績效 去留的意向 海外派遣員工的招募與甄選

12 圖 4-2 文化調適階段 海外派遣員工的招募與甄選

13 調適的過程 U型曲線並非常態。 調適期間有個別差異。 U型曲線並未解釋人們如何及為何會經歷這些階段。
可能有其他重要因素在階段4之外導致負面或正面反應。 完成外派工作回國後，仍然需要心理上的調適 。 海外派遣員工的招募與甄選

14 圖 4-3 雇用關係的動態性 交易的 離開 本質 X3 X2 X1 有關係的 穩定的 紛擾的 狀態 海外派遣員工的招募與甄選

15 雇用關係 雇用關係的「本質」(nature) 雇用關係的「狀態」(condition)
關係契約(relational contract)：特徵是廣泛、開放以及長期的責任 交易契約(transactional contract)：短期貨幣要素之間的交換與責任 雇用關係的「狀態」(condition) 穩定(intact)：員工認為彼此應該公平對待、相互信任而且兩造之間應該彼此互利 紛擾(violated)：組織沒有辦法履行其責任讓員工滿足 海外派遣員工的招募與甄選

16 圖4-4 離開組織的可能性 ？ 可能離開 離開的機率很高 象限1 象限4 交易型 雇用關係的本質 留下的機率很高 ？ 可能離開 象限2
圖 離開組織的可能性 ？ 可能離開 離開的機率很高 象限1 象限4 交易型 雇用關係的本質 留下的機率很高 ？ 可能離開 象限2 象限3 關係型 穩定 紛擾 心理契約的狀態 海外派遣員工的招募與甄選

17 組織承諾 情感成分(affective component)： 持續成分(continuance component)：
員工對於組織所付出情感，以及對於組織的歸屬感。 持續成分(continuance component)： 員工因為考慮到組織的懲罰以及賠償金等問題，因而對組織產生了承諾感。 規範成分(normative component)： 意指員工對責任義務的感覺。 海外派遣員工的招募與甄選

18 為何要考慮心理契約？ 基本上，海外派遣的地點與期間都有能力對「心理契約」的紛擾造成某種程度的強烈衝擊以及反應。
基於海外派遣的本質，外派人員將具有廣泛、複雜的僱佣關係，而且相當強調關係的本質。 期望與承諾是心理契約的基礎 。 海外派遣員工的招募與甄選

19 甄選標準 專業能力 跨文化的適應能力 家庭因素 國家/文化的需求 多國籍企業本身的需求 語言 海外派遣員工的招募與甄選

20 圖4-5 外派甄選的影響因素 跨文化的 適應能力 專業能力 家庭因素 的需求 個人 情境 甄選決策 國家文化 的需求 多國籍企業 的需求
圖 外派甄選的影響因素 跨文化的 適應能力 專業能力 家庭因素 的需求 個人 情境 甄選決策 國家文化 的需求 多國籍企業 的需求 語言 海外派遣員工的招募與甄選

21 Mendenhall與Oddou的模式 自我取向構面(self-oriented dimension)
知覺構面(perceptual dimension) 他人取向構面(others-oriented dimension) 文化衝突構面(cultural-toughness dimension) 海外派遣員工的招募與甄選

22 表4-2 Harris與Brewster所提出的甄選類型
正式 非正式 開放 清楚定義標準 清楚定義如果衡量 訓練選才者 針對職位空缺進行廣告(內、外部) 討論小組 標準定義不明確 衡量定義不明確 訓練選才者相當有限 僅能建議 封閉 採任命權(基於人際網絡或是聲譽) 甄選者個人的偏好將決定甄選的標準以及衡量的方式 沒有討論小組 海外派遣員工的招募與甄選

23 解決雙生涯家庭所產生的問題 不同海外派遣的類型 照顧家庭的政策
短期外派(short-term assignments assignments) 通勤式外派(commuter assignments) 其他的海外派遣方式(other assignments) 照顧家庭的政策 企業間的人際網(inter-company networking) 職業介紹的協助(job-hunting assistance) 企業內雇用(intra-company employment) 就業協助(on-assignment career support ) 海外派遣員工的招募與甄選

24 表4-3 女性工作者接受海外派遣 最大的阻礙 外部障礙 自我障礙 人力資源主管不願意選擇女性外派者。 自己設限，不願意接受外派。
當地文化排斥女性外派人員。 雙生涯家庭。 刻板印象影響外派人員選擇的決策。 女性工作者會考量角色扮演的因素而形成障礙。 海外派遣員工的招募與甄選

25 本章摘要 本章在探討影響海外派遣過程中招募與甄選的重要議題，主要的內容說明如下：
全球經理人常常會出現以下的假設或是迷思：迷思一：「放諸四海皆準的管理取向是存在的」；迷思二：「所有的員工都能適應多國的文化，進而採取合適的行為」；迷思三：「成功的全球經理人都具有相同的特質」；迷思四：「全球性的員工流動不會有阻礙」。 外派失敗的定義並不一致。 (續.) 海外派遣員工的招募與甄選

26 本章摘要(續) 適應國外的文化以及其它的節制變項會影響派外的績效，這些節制變項包括：派駐的期間、派駐的意願、工作環境的相關因素以及雇佣關係。
進行甄選決策的時候必須考慮個人與情境的因素，因為儘管運用了一般的甄選標準來招募員工也未必能夠甄選出合適的派外人員，當然甄選過程中也必須考慮到家庭的因素。 (續.) 海外派遣員工的招募與甄選

27 本章摘要(續) 雙生涯家庭是員工調動的一大阻礙，多國籍企業應該運用一些技巧來克服這些限制。 女性外派者與男性外派者所面臨的議題是有顯著差異的。 有關外派人員的招募與甄選在過去二十年前就已經研究的很深入了，至今仍有許多議題値得探討。這個領域的專家大多是美國學者，研究的對象都集中在美國的多國籍企業與外派人員，雖然也有一些歐洲或是其它區域的研究，但是大部分仍以美國為主。 (續.) 海外派遣員工的招募與甄選

28 本章摘要(續) 影響甄選決策的因素是否也適用在其它的國家(例如中國或是印度)？如果多國籍企業也鼓勵子公司員工參與海外派遣，進而形成內部組織的網絡，則我們有必要繼續再深入探討這些影響因素的有效性，特別是運用在不同國家是否仍然適用。 甄選非外派人員這項議題很容易被忽略，這也就是我們再第三章所討論的周遊列國的國際商務人士。根據過去的文獻顯示，這一群人在公司內並沒有受到應有的重視。 (續.) 海外派遣員工的招募與甄選

29 本章摘要(續) 但是有一些顧問公司在2002年所調查的結果顯示：周遊列國的國際商務人士可以取代傳統的外派人員，增強員工在國際間的流動性。因此，未來我們應該加強探討非標準化外派人員(例如通勤外派以及虛擬外派)對「甄選—績效」關係間的影響。 海外派遣員工的招募與甄選