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认 识 KPI
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一、什么是KPI？ KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是用来衡量经营管理岗位工作业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分。
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KPI的特点和价值 KPI的价值 KPI的特点 有力推动公司战略的执行 为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础
使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况 使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动 使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动 基于对公司战略目标的分解，并随 公司战略的演化而被修正 是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数 是对业绩结果中可影响部分的衡量 是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映 是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性
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二、KPI的主要作用 （一）根据公司的发展规划或目标计划来确定部门或个人的绩效目标； （二）监测与绩效目标有关的运作过程；
（三）及时发现潜在的问题，发现需要改进的地方，并反馈给相应部门或个人； （四）KPI输出是绩效评价的基础和依据。
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关键指标的设计来源
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三、KPI设计的基本方法—鱼骨图分析法 “鱼骨图”分析法的主要步骤： 1．确定个人或部门的业务重点，确定哪些因素与公司业务相互影响； 2．确定业务标准。定义成功的关键要素，确定满足业务重点所需的策略手段； 3．确定关键绩效指标，分析影响每项绩效标准的实际因素。 依据公司级的KPI，将指标逐步分解到各部门，进而分解到下一级部门，再由部门分解到各个职位，分解时采用层层分解、互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键绩效指标，并用定量或定性的指标确定下来。
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四、KPI的分类 关键绩效指标主要分为效益类、营运类和公司管理类。
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注意事项 选择效益类指标应考虑的问题： （1）选择有限的典型效益类指标； （2）选择不同类型的财务指标； （3）行政职务与党政职务的统一；
（4）明确界定利润总额与息税前利润的差别。
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选择营运类指标应考虑的问题： （1）反映职位独特的工作成果； （2）尽量体现出部门或职位的主要目标，数量不应过多，一般不超过8个；
（3）特别考虑确定目标值时的难易程度，保证其可行性； （4）可通过与职位主管详细访谈得出，但应跳出职位主管的个人局限性。
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选择公司管理类指标应考虑的问题 （1）不一定每个职位都有公司类指标； （2）党务工作职位及人事管理职位通常承担较多的公司类指标。
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KPI的选择标准
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五、KPI体系建立流程 （一）分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系 （二）确定各支持性业务流程目标
（三）确认各业务流程与各职能部门的联系 （四）部门级KPI指标的提取 （五）目标、流程、职能、职位目标的统一
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设计KPI应注意的问题 （一）避免自己考核自己 （二）避免重复考核同一项工作 （三）同级职位上必须保持一致性 （四）彻底贯彻战略重点
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六、正确认识KPI KPI绩效考核的优点： KPI绩效考核的缺点： 目标明确，有利于公司战略目标的实现 提出了客户价值理念
有利于组织利益与个人利益达成一致 KPI绩效考核的缺点： KPI指标比较难界定 KPI会使考核者误入机械的考核方式 KPI并不是针对所有岗位都适用
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KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
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