激勵員工運管一乙組員:宋文豪，許博翔廖浚宏，張耀之江家興，胡育文.

激勵員工運管一乙組員:宋文豪，許博翔廖浚宏，張耀之江家興，胡育文

何謂激勵所謂激勵，是只在個人所盡之努力也能滿足個人某種需求的情況下，會盡最大努力達成目標的意願。
激勵三個關鍵要素:“努力”、“組織目標”、“需求”

早期激勵理論 Maslow(馬斯洛):需求層級理論 McGregor(麥奎格):X與Y理論 Herzberg(赫茲柏格):雙因子理論

需求層級理論低層級需求: 生理需求安全需求高層級需求: 社會需求尊重需求自我實現需求

Ｘ理論與Ｙ理論 X理論:代表的是人類本質的負面觀點 Y理論:代表的是人類本質的正面觀點

雙因子理論赫茲伯格認為導致工作滿足和不滿足的因素是不同的。導致工作不滿的因素稱之為保健因素。導致員工滿足的因素稱之為激勵因素。
維持保健因素並不能激勵員工，必須以激勵因素來促使員工努力。

雙因子理論概略圖

現代的激勵理論大致分為以下六點: 三需求理論目標設定理論增強理論設計激勵性的工作公平理論期望理論

三需求理論成就需求:是超越他人、達到一組標準與追求成功的驅動力權力需求:是影響他人行為的需求歸屬需求:是渴望友情與親密人際關係的需求。

目標設定理論明確的目標能提升績效，而一個困難的目標若能在事先被接受，則績效會比簡單目標的績效來的更高。
達成工作目標的企圖心是激勵的主要來源。困難的目標較容易的目標能導致更高的績效有兩個前提: 個人要有達成任務的能力個人要接受該目標的設定

增強理論增強理論是認為個人的行為是其結果的函數，增強理論主張:行為是由於外在因素所造成的，真正控制行為的是增強物。
主要應用在於獎勵(正面增強)與懲罰。懲罰通常會抑制不希望的行為出現，但缺乏引導所希望的行為的作用。

設計激勵性的工作 (一)工作擴大化 (二)工作豐富化 (三)工作特性模式(又分為五種): 技術多樣性、任務完成性任務重要性、自主性回饋性

工作特性模式圖表

公平理論人們是依據相對報償來決定其努力的程度。公平理論認為一般員工可能會: (1)扭曲自己或他人的投入產出
(2)誘導他人改變其投入與產出 (3)做出改變自己投入與產出的行為 (4)選擇與不同的對象比較 (5)離職

感覺到不公平時的作為改變自己的付出改變自己的報償扭曲對自己的認知扭曲對別人的認知改變參考對象改變目前的工作

期望理論 (1)預期或努力-績效之連結 (2)手段或績效-獎酬之連結 (3)等價或獎賞的吸引力
人們之所以採取某特定的行為，是基於他認為這樣作可以產生一定的成果，而使他得到所希望的報償。

當代激勵理論整合圖表

從理論到實務激勵員工的一些建議: (1)認同個人的差異 (2)適才適所 (3)使用目標 (4)讓員工認為目標可達成 (5)個人化獎酬與績效
(6)檢視系統公平性 (7)不要忽略金錢

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