第 4 章 分析工作與設計工作.

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1 第 4 章 分析工作與設計工作

2 我該了解什麼 ? 簡述工作流程分析的要素 。 說明工作流程與組織結構的關聯。 指出工作分析的要素，並說明它們在人力資源管理上的重要性。
說明如何獲取進行工作分析前的相關資訊。 歸納近年來工作分析的重要趨勢。 描述能讓工作更見成效的工作設計法。 指出能激勵員工的工作設計法。 說明組織如何運用人因工程，設計更安全的工作。 討論組織應如何規劃工作所需的腦力。

3 組織內的工作流程 工作流程設計 職位 工作 為分析做出一項產品或提供服務時所必需執行任務的流程。 針對特定員工所設立的一系列應執行的工作。
一系列相關的職責。

4 工作流程分析的發展

5 組織工作流程和組織架構 組織內的工作單位及員工們必須彼此互相 合作以創造出產出。
組織架構會引領內部員工彼此互相合作， 以有效的方式達成目標產出。 集權 分權 功能別 產品別或顧客別

6 工作分析 為取得與工作相關 的詳細訊息的流程。 工作分析 工作說明 工作規範

7 工作說明 工作說明：針對特定工作，其所需執行的任 務、及需承擔的職責和責任的清單。 主要要素： 職稱 職責的簡單描述
列出該職位員工於職責上，所需執行的各項工作 的詳細內容

8 工作說明範例

9 工作規範 工作規範：為執行特定工作，其必須具有的知 識、技術、能力，及其他特質的清單。（為了 執行特定工作時，所需具備的KSAO）。
知識: 為成功執行該項任務，所應具備於實際面或 程序面的資訊。 技能: 員工在執行特定任務上的熟悉程度。 能力: 員工所擁有的持續能力。 其他特質: 工作相關的認證、證照或人格特徵。

10 工作規範範例

11 工作資訊的來源 現職員工– 組織內部中，最近任職於該工作的員工。 職稱字典 DOT – 由美國勞工部所發行。
職業資訊網 O*NET – 由勞工部所發展的線上工作說明書資料庫。

12 職位分析問卷 可以運用在多種職位 上的標準分析問卷， 其中包含194項有關於 工作行為、環境和特 色的題目。 訊息輸入 心理過程 工作輸出
何為職位分析問卷？ 主要部分： 可以運用在多種職位 上的標準分析問卷， 其中包含194項有關於 工作行為、環境和特 色的題目。 訊息輸入 心理過程 工作輸出 與其他人的關係 工作內容 其他特徵

13 費希曼工作分析系統 為一種工作分析技術， 主要會要求該項工作的 專家去評估，執行該項 工作的員工所需具備的 能力。 閱讀能力 演繹推理能力
何為費希曼工作分析系統？ 能力種類： 為一種工作分析技術， 主要會要求該項工作的 專家去評估，執行該項 工作的員工所需具備的 能力。 閱讀能力 演繹推理能力 雙手靈巧度 毅力 創造力

14 費希曼工作分析系統所列能力 閱讀能力的範例

15 工作分析的重要性 工作分析常被稱為 所有人事工作的基 石。它對人力資源 管理者的重要性， 自是不在話下。 例如: 工作再設計 人力資源規劃
幾乎所有的人資活 動，都需要工作分 析後的資訊。 例如: 工作再設計 人力資源規劃 人員甄選 教育訓練 績效評估 職涯規劃 工作評估

16 能力模型

17 工作分析的趨勢 組織不再被視為由各員工分別承擔的工作 所形成的一系列組合，而是聚集所需完成 工作的場所。
“去工作化”－以專案而非以職位的方式， 來設計工作。

18 工作設計 工作設計：針對特定工作定義其執行方式及所 含任務的過程。 工作再設計：相似於工作設計的流程，但主要 是針對目前的工作設計進行改造。
為了有效地設計工作，該設計員應徹底了解： 該項工作（透過工作分析） 於該工作流程裡的工作地點（工作流程分析）

19 工作設計的方法

20 設計高效能的工作 工業工程：針對工作進行研究，藉此尋找 出最簡單的工作流程，以極大化效率。 減少工作的複雜度
幾乎使得每位員工能快速地受到訓練及簡單地執行工作 適用於高度專業化及重複性的工作

21 設計可激勵員工的工作： 工作特性模式（JCM）
技術的多樣性：完成工作所需的各項技能與程度。 任務的獨特性：自己的任務在完成整體工作中所 占的分量。 任務的重要性：工作對他人生活可能造成的影響 程度。 工作的自主性：允許個別員工決定完成工作方式 的程度。 工作的回饋性：員工從工作裡得到直接、清楚績 效資訊的程度。

22 具有激勵性工作的特徵

23 設計可激勵員工的工作: 工作擴大化 工作擴大化 工作增添 工作輪調 於一個職位上，增加水平面的工作。
結合數項相對簡單的工作，設計出包含較多任務的新工作。 工作輪調 藉由將員工調往到其他職務的方式，來擴大工作。

24 設計可激勵員工的工作 藉由增加員工在工作 決策上的自主權的方 式，賦權員工。 擁有整個或部分的 工作流程權力。
工作豐富化 自我管理團隊 藉由增加員工在工作 決策上的自主權的方 式，賦權員工。 是根基於Herzberg的 激勵理論。 員工是因為工作的本 質，而被激勵。 擁有整個或部分的 工作流程權力。 隊員會因為工作上 的自主性、技能的 多樣性及任務的完 整性，而受到激勵。

25 測驗 在現有的工作上，增加更多的任務，被稱 為_________。相對的，增加員工於工作上 的決策自主權，被稱為_______。
工作增添；工作輪調 工作輪調；工作擴大化 工作擴大化；工作豐富化 工作擴大化；工作輪調

26 設計可激勵員工的工作 彈性工作方案 彈性工時 工作分享 為全職員工可以在 特定時間內自行選 擇上下班時間的排 程政策。
該工作安排，使得 員工有時間安排家 庭和社區的活動， 藉此而感到激勵。 為由兩個兼職員工一起 執行一項工作的模式。 使得組織可以吸引或留 住，希望有更多時間上 課或照顧家人的有價值 員工。

27 例子

28 設計可激勵員工的工作 遠距工作 遠距工作：廣義定義為員工於遠離市中心 的辦公室場所，執行工作。 對雇主的優點：
較低的辦公室需求 對於有特殊需求的員工，可以提供較大的工作彈性 最容易實施於管理面、專業性或銷售相關 的工作上。 較難實施於工廠員工上。

29 設計符合人因工程的工作 人因工程：為研究員工生理與實際工作場 合之間的交互關係。
目的是希望藉由依照人體力學，去設計能 有效減緩員工傷害的工作環境。 重新設計工作，創造出一個友善的工作環 境，以增加效率。

30 設計符合腦力的工作 工作是以減少其所需處理資訊的方式，所 設計出來的。 員工可能會有較少的機會犯錯或發生意外。
簡單的工作可能具有較低的激勵性。 科技工具可能會使員工在工作時分心，而 增加錯誤和意外的發生。

31 簡化工作上心理需求的方式 員工對於工作上的資訊及記憶上，有一定 的極限。 組織可以提供： 足夠的光線 容易閱讀的操作儀表和展示
簡易操作的設備 清楚的說明

32 總結 工作流程可以辨識出: 於組織內，各工作單位及員工之間彼此應該 合作以創造產出，並且該公司的組織結構應 是以達成該目的的方式所建設的。
一個工作單位所產出的數量及品質 為生產此些產出，所需的工作流程 為執行工作流程及生產工作產出，所需的投入 於組織內，各工作單位及員工之間彼此應該 合作以創造產出，並且該公司的組織結構應 是以達成該目的的方式所建設的。 工作分析為一個取得工作上詳細資訊的流程。

33 總結 工作分析包含準備 針對現有工作分析的資訊，主要是來自於 現任該職位員工和該職位的管理者。 美國勞工部所提供的資訊： 工作說明 工作規範
職稱字典 職業資訊網（O*NET）

34 總結 工作的本質和工作設計目前正在改變。 設計高效工作的基本技術為工業工程。
組織不再被視為由各工作說明所聚集而成的，而是聚集所需完成工作的場所 組織目前正在採取以專案為基礎的結構及團隊合作，而此些需要工作彈性及能力來承擔較多的責任 設計高效工作的基本技術為工業工程。

35 總結 根據工作特性模式，如果工作能具有較多的技 能多樣性、任務完整性、任務的重要性、自主 性及回饋性時，則該工作具有較高的激勵性。
創造出此些工作的方法包含: 工作擴大化：工作增添、工作輪調 工作豐富化 提供較多的技能多樣性及任務完整性的自我管理團隊 提供較多的自主性的彈性工作排程及遠距工作

36 總結 人因工程的主要目的是希望藉由依照人體力學， 去設計能有效減緩員工傷害的工作環境。
雇主可能藉由這樣的方式來尋找能減少員工心 理面及身體上的傷害，並且減少錯誤和意外的 發生。 工作設計可能會涉及到資訊及記憶上的限制 科技工具可能會使員工分心，而增加錯誤和意外的發生