Chapter 　 11 申訴與爭議處理. Chapter 　 11 申訴與爭議處理 學習目標 －研讀本章內容之後學習者應能了解： (一)申訴與爭議之定義。 (二)申訴與爭議之區別。 (三)申訴爭議之產生。 (四)申訴之程序。 (五)申訴爭議之型態。 (六)申訴仲裁的意義與過程。 (七)申訴爭議之問題。

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2 Chapter 　 11 申訴與爭議處理

3 學習目標 －研讀本章內容之後學習者應能了解： (一)申訴與爭議之定義。 (二)申訴與爭議之區別。 (三)申訴爭議之產生。 (四)申訴之程序。
(五)申訴爭議之型態。 (六)申訴仲裁的意義與過程。 (七)申訴爭議之問題。 (八)我國勞資爭議與各國之比較。 (九)建全我國申訴與爭議處理制度。

4 11.1 申訴與爭議 (一)申訴 Torrington 和Chapman則認為所謂的「不滿意
11.1　申訴與爭議 (一)申訴 　　Torrington 和Chapman則認為所謂的「不滿意 」（dissatisfaction）可分為三個程度：最初為「抱 怨」（complaint）即已經經由口頭或行動表達出不 滿，但尚未付諸行動的階段；而其次為「申訴」（ grievance）即抱怨也已經提出並開始牽動行動程序 機器，因為這抱怨可能被忽視或受到不公平的對待 ；或對於現行工作規則的解釋具有差異性。

5 11.1 申訴與爭議 故而申訴可解釋為：「員工個人或者集體員工表達 不滿的一種主要的正式方法，但並非是唯一的一種
11.1　申訴與爭議 故而申訴可解釋為：「員工個人或者集體員工表達 不滿的一種主要的正式方法，但並非是唯一的一種 ，在對於集體協議的應用上或非應用上，以及管理 政策和管理行動及管理習慣上」。

6 11.1　申訴與爭議

7 11.1 申訴與爭議 所謂紀律(discipline)，乃指「針對員工對於公 司的工作規則的背信行為或不被允許的行為，雇主
11.1　申訴與爭議 　　所謂紀律(discipline)，乃指「針對員工對於公 司的工作規則的背信行為或不被允許的行為，雇主 所採取的行動。其可能採取的行動可以是雙方合意 的權利喪失、停職、扣薪或其他懲罰，以減少因背 信或不被允許的行為所產生的損失 。」。 經過一 個紀律程序(disciplinary procedure)：一個由產業、 公司或工廠訂定的對於員工被認為已違反了工作規 則的情況，施予停職或撤職的處分 。

8 11.1 申訴與爭議 現代的紀律管理是強調「改變行為」之目標， 分為預防的和矯正的紀律管理 ：
11.1　申訴與爭議 　　現代的紀律管理是強調「改變行為」之目標， 分為預防的和矯正的紀律管理 ： 1. 預防的(Preventive)紀律管理： 鼓勵成員遵守標準和規則，以預防違規的行 動。其較強調積極的激勵方法，而基本的是 鼓勵員工自律，努力向上。 2. 矯正的(Corrective)紀律管理。

9 11.1 申訴與爭議 紀律也須考慮公正性與公平性，其有賴於規定 制度化、處罰漸進化及申訴程序化三個先決條件： 1. 規定制度化：
11.1　申訴與爭議 　　紀律也須考慮公正性與公平性，其有賴於規定 制度化、處罰漸進化及申訴程序化三個先決條件： 1. 規定制度化： 旨在事先告知員工那些事可以做及那些事不 能做。因此，規定必須先有溝通的管道。員 工透過口頭告誡或書面文件，最好在員工接 受訓練時，即應闡明清楚並載於訓練手冊上。

10 11.1　申訴與爭議 2. 處罰漸進化： 處罰方式從簡單的口頭警告、書面警告，到 停職、解僱等。處罰是否嚴厲，端視過失的 種類與次數而定。

11 11.1 申訴與爭議 3.申訴程序化： 公司行使紀律的過程中必須要有申訴程序， 以確保紀律的公平性與公正性。在一個組織
11.1　申訴與爭議 3.申訴程序化： 公司行使紀律的過程中必須要有申訴程序， 以確保紀律的公平性與公正性。在一個組織 中，管理者身兼警察、陪審團和法官三職， 這種「權力不分化」的情況，有時管理者會 有做出不當決策的時候，申訴程序的建立， 即可補救上述制度的缺失，以達勿枉勿縱的 效果。

12 11.2　申訴爭議之處理 對契約內容之申訴 1. 直接違反契約內容。 2. 超越契約處分之爭議。 3. 對於契約條文解釋之爭議。

13 11.2 申訴爭議之處理 對契約外之申訴 1. 改變經營方式之爭議。 2. 違犯政府法令之爭議。 3. 違犯工作規則之爭議。
11.2　申訴爭議之處理 對契約外之申訴 1. 改變經營方式之爭議。 2. 違犯政府法令之爭議。 3. 違犯工作規則之爭議。 4. 雇主責任不履行之爭議。

14 11.2　申訴爭議之處理

15 11.2 申訴爭議之處理 當勞工相信契約遭破壞或權益受雇主侵犯，由 於申訴乃為一正常的，由勞資為解決雙方問題帶來
11.2　申訴爭議之處理 　　當勞工相信契約遭破壞或權益受雇主侵犯，由 於申訴乃為一正常的，由勞資為解決雙方問題帶來 工業和平而自行形成的方式。因此，採取申訴的程 序，乃為勞資雙方解決問題之途徑，而非由雇主之 最高階層單方面之決定，如此，才不至於處理偏頗， 導致「社會不公平」了。圖中第一層步驟先由勞工 或幹部向領班提出申訴，當問題無法解決時，即可 作成書面申訴，並通知工會和部門經理，由工會代

16 11.2 申訴爭議之處理 表出面與經理協商，此為第二層步驟。第三層步驟 再將無法解決之爭議，勞方組成申訴委員會，資方
11.2　申訴爭議之處理 表出面與經理協商，此為第二層步驟。第三層步驟 再將無法解決之爭議，勞方組成申訴委員會，資方 向高階管理階層反映，再作進一步之協商；最後協 商不成，只有利用仲裁，作出最後的(Final)和具有 拘束力的(Binding)決定，雙方於是接受仲裁之決定 ，結束爭議，此乃最後之步驟。當然步驟多寡仍以 企業大小決定，小企業可能有二、三層步驟，大公 司則有四到五層步驟。

17 11.3 申訴與仲裁 申訴仲裁的意義 申訴仲裁即由上述商務仲裁發展而來，將工會 與資方間之爭議，託付給第三團體，作出最後的解
11.3　申訴與仲裁 申訴仲裁的意義 　　申訴仲裁即由上述商務仲裁發展而來，將工會 與資方間之爭議，託付給第三團體，作出最後的解 決辦法，其目的就是為了解決勞資糾紛及防止罷工 的發生。因此，申訴仲裁自二十世紀以來，已在全 世界廣泛實施，其中，應用最普遍、作用最完善者 ，以美國為最：美國並經全國勞工關係法(NLRA, 1935)及勞資關係法(LMRA, 1947)立法後，發展了 相當完整的申訴仲裁制度。

18 11.3 申訴與仲裁 各國政府在處理勞資問題上，為了保護勞資雙 方的基本權益，均採取干涉的態度介入勞資間的紛
11.3　申訴與仲裁 　　各國政府在處理勞資問題上，為了保護勞資雙 方的基本權益，均採取干涉的態度介入勞資間的紛 爭。亦即政府為保護資方在經營上的權利(指揮勞 工權、企業經營權、生產控制權)及維護屬於經濟 弱勢的勞工的勞動三權(組織權、交涉權、爭議權) ，並均衡勞資的力量，除制定法令以維持勞動秩序 外，在勞資發生爭議之同時，亦設立一個處理之程 序，俾解決雙方的矛盾關係。

19 11.3 申訴與仲裁 此時，若無仲裁制度，現行法令亦束手無策， 司法判決亦往往得不到應有之救濟及補救方法。
11.3　申訴與仲裁 　　此時，若無仲裁制度，現行法令亦束手無策， 司法判決亦往往得不到應有之救濟及補救方法。 美國有關申訴仲裁制度，包括政府和民間機構對於 不當勞動行為的裁定，及團體協約期間勞資產生歧 見時，由勞資雙方選定仲裁員加以仲裁，其執行機 構分別由獨立於勞工部門之外的全國勞工關係局 (National Labor Relations Board)和聯邦調解調停處 (Federal Mediation and Conciliation Service )之政府

20 11.3 申訴與仲裁 部門執行。另外，亦可透過民間組成的「美國仲裁
11.3　申訴與仲裁 部門執行。另外，亦可透過民間組成的「美國仲裁 人協會」(American Arbitrator Association)作仲裁。 總之，美國以私人仲裁者之仲裁和政府部門之仲裁 方式，兩者均有相同之效力，利用第三團體之力量 解決工會與雇主間無法自行解決的爭議，在司法上 亦甚少推翻仲裁之決定 。

21 11.3　申訴與仲裁

22 11.3 申訴與仲裁 申訴率發生之因素。 1. 勞資關係情形。 2. 雙方代表的經驗水準。 3. 對員工薪資之計算方式。
11.3　申訴與仲裁 申訴率發生之因素。 1. 勞資關係情形。 2. 雙方代表的經驗水準。 3. 對員工薪資之計算方式。 4. 對員工薪資計算方式改變。 5. 工會之態度。 6. 工會之性質。 7. 管理者之政策。

23 11.3 申訴與仲裁 建全我國申訴與爭議處理制度 (一)制定「勞資關係法」，明定「不當勞動行為」之禁止規定及救濟制度
11.3　申訴與仲裁 建全我國申訴與爭議處理制度 (一)制定「勞資關係法」，明定「不當勞動行為」之禁止規定及救濟制度 (二)設立官方「申訴」處理機構 (三)由公正團體設立民間團體，協助處理「申訴」 (四)賦予官方及民間機構準司法性格 (五)機構的權限與獨立性 (六)規定申訴爭議之處理程序