企业人力资源管理师（三级） 第五章 薪酬管理.

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1 企业人力资源管理师（三级） 第五章 薪酬管理

2 2015年企业人力资源管理师（3级）考试要求 鉴定内容 题型 题量 答题方式 分值 权重 职业道德 选择题 125 题卡作答 25 10%
2015年企业人力资源管理师（3级）考试要求   鉴定内容 题型 题量 答题方式 分值 权重 职业道德 选择题 125 题卡作答 25 10% 理论知识 100 90% 专业能力 简答、计算题、综合分析、方案设计题  6 纸笔作答 100%

3 考试题型 科目 题型 题量 分数 合格标准 道德理论 道德 单选 17 10 60 多选 8 理论 90 40 专业能力 简答题 2
20/28 计算题 1 20/18 综合题 3/2 60/36 设计题 18

4 薪酬管理近三年考试情况 一般分值在15分—18分之间 一、理论知识方面 题量相对固定，每年单项选题考6题左右，多项选择题4-题左右。
二、专业能力方面 一般分值在15分—18分之间 年份 题型 题目考核内容 分值 2012年5月 计算题 人工成本核算 19 2012年11月 综合分析题 浮动工资制 20 2013年5月 案例分析题 岗位评价（岗位指标的计量标准） 18 2014年5月 简答题 福利总额预算计划的制定程序 16 2014年11月 奖金制度 12 2015年5月 综合合分析题 核算人工成本（相当于简答题）

5 应试方法 第一轮：通读教材一遍，大概用一周左右时间，从薄到厚。整体感知教材，理清逻辑思路和教材结构。 第二轮：从薄到厚：详细阅读、练习与回炉
听课后，根据鉴定要求，详细阅读一遍教材，回顾老师讲的知识点。 按章节进行做题，巩固学习内容，做一遍指南上的题目或教辅材料，全部认真做。对做错的题，要返回书本复习相关的知识点。（要求用蓝黑笔做题，用红笔批改，以备考前重点复习。） 结合课件，进行详细复习2遍。 做一遍真题，做到心中有数。对做错的题，要返回书本复习相关的知识点。 第三轮：从厚到薄，结合课件复习要点和错题（选择题）

6 怎样才是好的记忆？ 温馨提示 用好考试指南，注意 X Y Z 重要知识点一定要记忆 上课主要讲解难点，听课请以理解为主，适当笔记
把握新旧教材内容差异，增补修改的内容是重点之一 怎样才是好的记忆？

7 第五章 薪酬管理 内容变化 第一节薪酬制度设计 第一单元薪酬体系设计 增加，调整 第二单元专项薪酬管理制度 全新内容 第二节岗位评价
第五章 薪酬管理 内容变化 第一节薪酬制度设计 第一单元薪酬体系设计 增加，调整 第二单元专项薪酬管理制度 全新内容 第二节岗位评价 第三节人工成本核算 未改动内容 第四节员工福利管理增 （旧版教材第一节第二、三单元） 删除

8 第一节薪酬制度设计 第一单元薪酬体系设计 第二单元专项薪酬管理制度

9 第一单元薪酬体系设计 【知识要求】： 一、薪酬的基本概念（原） 二、影响员工薪酬水平的主要因素（原） 三、薪酬管理（改） 四、薪酬体系（新）
五、薪酬体系设计的基本要求（增） 【能力要求】：（新） 一、薪酬体系设计的前期准备工作 二、岗位薪酬体系设计 三、技能薪酬体系设计 四、绩效薪酬体系设计

10 学习目标 了解薪酬的基本概念 掌握薪酬体系的含义、薪酬体系设计的基本要求、薪酬体系设计前期准备工作的内容
岗位、技能、绩效薪酬体系设计的程序和方法 薪酬体系设计

11 一、薪酬的基本概念（原） （一）薪酬的概念 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。 薪 酬 货币形式 直接形式 基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴 间接形式 其他补贴、社会保险、员工福利 非货币形式 表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋

12 2014年5月真题 71、直接形式的薪酬不包括（    ）。 （A）基本工资                  （B）绩效工资 （B）年终分红                  （D）额外津贴 D

13 2014年11月真题 71、薪酬的非货币形式不包括(    )。 (A)员工福利         (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号         (D)奖章授予 答案A

14 （二）薪资的概念 薪资 薪金 以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。如月薪、年薪，我国常用“薪水” 工资
以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计件工资。

15 （三）与薪酬相关的其他概念 报酬 员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 收入
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的综合 薪给 分为工资和薪金两种形式 奖励 员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等 福利 公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等 分配 社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配

16 （四）薪酬的实质 概念一：薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
概念二：企业根据劳动合同的规定，因员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。 外部 回报 （ 外 部薪 酬） 员工因为雇佣关 系从自身以外所 得到的各种形式 的回报 直接 薪酬 包括基本薪酬，即基本工资，如周、月、年薪等；也包括激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等 间接 公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，如单身公寓、免费工作餐等 内部回报 员工自身心理上感受到 的回报，主要体现为一 些社会和心理方面的回报 包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。

17 2014年5月真题 72、（ ）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 （A）内部回报 （B）外部回报 （C）直接回报 （D）间接回报
72、（    ）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 （A）内部回报                  （B）外部回报 （C）直接回报                  （D）间接回报 答案：A，P283

18 二、影响员工薪酬水平的主要因素（原） 影响员工个人薪酬水平的因素 劳动绩效 职务或岗位 综合素质与技能 工作条件 年龄与工龄
影响企业整体薪酬水平的因素 生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略

19 三、薪酬管理（改） （一）企业员工薪酬管理的基本目标 1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；
2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； 3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； 4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。

20 2014年11月真题 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)保证薪酬具有竞争性 (B)吸引并留住优秀人才
116、企业员工薪酬管理的基本目标包括(    )。 (A)保证薪酬具有竞争性     (B)吸引并留住优秀人才 (C)对员工贡献给予肯定     (D)使员工及时得到回报 (E)合理控制企业人工成本 【答案】 ABCDE，专业教程P284

21 （二）企业薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力原则——薪酬太低会使企业对人才失去 吸引力。
2.对内具有公正性原则——支付相当于员工岗位价值的薪 酬 。岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致， 否则会影响员工的工作积极性。 3.对员工具有激励性原则——根据员工的实际贡献付薪， 并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用。 4.对成本具有控制性原则——考虑企业财务能力和实际的 支付能力。 薪酬管理

22 （三）薪酬管理的内容（改） 1.企业薪酬制度设计与完善 薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计 、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。 完善的企业薪酬制度设计，包括薪酬结构完善，即：  薪酬项目构成  各薪酬项目所占比例  薪酬等级标准设计  薪酬支付形式设计。

23 2.薪酬日常管理 薪酬水平宏观层次——即企业员工工资总额的概念，反映了企业总体的人工成本状况。工资总额管理包括：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。 国家统计局界定： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 工资总额管理方法：首先，考虑合理的工资总额需要考虑的因素；其次，计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法，工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额。 薪酬水平微观层次——企业员工个体的薪酬额度。明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。还要体薪酬外部竞争性原则，可根据劳动力市场供求状况和社会消费水平变化，及时对员工薪酬调整。

24 薪酬日常管理具体工作 （1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告； （2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析； （3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查； （4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况； （5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。

25 2014年5月真题 116、工资总额的标准统计为国家（ ）提供了重要依据。 （A）计算经济补偿金 （B）了解人民的收入水平
116、工资总额的标准统计为国家（    ）提供了重要依据。 （A）计算经济补偿金                   （B）了解人民的收入水平 （C）计算离休退休金                   （D）了解人民的生活水平 （E）计算最低工资标准 【答案】：ABCD，P286

26 四、薪酬体系（新） （一）薪酬体系的概念 狭义——决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。广义—— 薪酬策略 是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的，强调的是对不同规模的竞争性企业来讲，其薪酬支付的标准和差异。 目标：提高生产率、控制成本、激励员工 薪酬制度 是企业薪酬体系的制度化、文本化，也是薪酬策略的集中体现。 薪酬管理 是一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额，以及薪酬结构和薪酬形式的过程。

27 （二）薪酬体系的类型 企业选择何种类型的薪酬体系，取决于企业面对的内外部因素：
外部因素——国家法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平； 内部因素——企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。

28 目前通行的薪酬体系主要有三种： 1.岗位薪酬体系——根据员工在组织中的不同岗位特征来 确定其薪酬等级与薪酬水平。 核心要素：岗位。 特点：建立在对岗位的客观评价基础上，对事不对人，能 充分体现公平性，操作相对简单。 适用：企业岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强。如一 般管理岗位和操作岗位

29 2.技能薪酬体系——根据员工掌握的与企业 发展息息相关的技术和能力水平作为薪酬等和水平决定 的依据。
有利于人才积极性和潜力的发挥，个人技能或能力的提升，个人目标与组织目标的统一。

30 （1）技术薪酬 方式：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。 特点：能吸引和留住高技能水平的员工，有利于激发员工的学习积极性和潜力。 适用：对科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位。 （2）能力薪酬 方式：以员工的个人能力状况来确定员工薪酬等级和水平。 特点：工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性，工作目标的实现更多地依赖于个人的综合能力。 适用：企业中的高级管理者和某些专家。

31 3.绩效薪酬体系——根据员工个人或团体的绩效水平高低确定薪酬结构和薪酬水平。
特点： 如以个人绩效为基础，操作简便，有利于促进个人工作积极性的提高； 如以团队为基础，既体现组织发展的趋势和要求，又有利于强化组织内部的沟通与合作。 适用：工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位或团队，以便能够清楚地将绩效与薪酬挂钩。如销售人员

32 五、薪酬体系设计的基本要求（增） （一）体现薪酬的基本职能 1.补偿职能
包括劳动过程中体力和脑力的消耗，以及为了提高劳动力素质，进行教育投资费用，都要得到补偿。 2.激励职能 典型的表现就是奖金的运用，是对工作表现好的员工的奖励，也是对有效超额劳动的报偿。 3.调节职能 主要表现在引导劳动者合理流动，以及引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识。

33 4.效益职能 从雇主看，薪酬是投入的可变成本，从劳动者看就是收入， 是生活资料的来源。 正常情况下，劳动者创造的劳动成果总是大于薪酬收入， 剩余部分就是薪酬经济效益。 5.统计监督职能 薪酬可以把劳动量和消费量直接联系起来，通过对薪酬支 付的统计与监督，实际上也是对活劳动 消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。

34 （二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态 1.潜在劳动——可能的贡献 蕴含在个体身上的劳动能力。是企业招聘与配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的指标。劳动能力≠实际劳动付出和实际价值 2.流动劳动——现实的付出 指人力资源个体在工作岗位上的活动，是已经付出的劳动。付出的劳动≠实现劳动价值 3.凝固劳动——实现的价值 指劳动付出后的成果，如产量、销售额等，是劳动创造价值的具体表现，是劳动价值衡量的最好方式 各自的优缺点，详见P290

35 【能力要求】 一、薪酬体系设计的前期准备工作（新） 二、岗位薪酬体系设计 三、技能薪酬体系设计 四、绩效薪酬体系设计 薪酬体系设计

36 一、薪酬体系设计的前期准备工作（新） （一）明确企业的价值观和经营理念 （二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求 （三）掌握企业生产经营特点和员工特点 （四）掌握企业的财务状况 （五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系 （六）明确掌握竞争对手的人工成本状况

37 二、岗位薪酬体系设计 岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。
基本思想：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬。 优点： 容易实现同岗同薪，凸显公平性； 便于按岗位进行系统管理，管理成本较低； 有助于员工的发展。 不足：  忽略了员工个性特征，容易错误引导员工盲目追求岗位的晋升，影响员工个人职业生涯的发展；  忽视同一岗位可能存在的绩效差异，肯能会挫伤许多员工的工作热情和积极性；  缺乏对员工有效的激励，还在一定程度上加剧了组织缺乏灵动性和弹性的现象。

38 设计步骤： 1.环境分析 2.确定薪酬策略 3.岗位分析 4.岗位评价 5.岗位等级划分 6.市场薪酬调查 7.确定薪酬结构与水平 8.实施与反馈 岗位薪酬体系设计

39 三、技能薪酬体系设计 技能分析是对某个工作所需要的技能信息进行收集和分析。技能 分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。
技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。 基本思想：以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。 要求：企业必须首先建立一套技能水平评估标准 优点：  刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度；  有利于企业绩效的提高；  工作面开阔，每人都是多面手，岗位调动比较容易。 不足：  盲目参加培训和深造会增加人力成本，造成人才、知识的浪费。 设计程序：如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以技能为分析、评价对象，结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。 技能分析是对某个工作所需要的技能信息进行收集和分析。技能 分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。 技能评估就是获得不同技能 相对价值的过程。

40 四、绩效薪酬体系设计 基本思想：将员工个人或团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬。 核心内容：绩效评估 优点：
使薪酬的支付更具有客观性和公平性； 有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极性主动性。 不足：  对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，导致更大的不公平；  设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；  多以个人绩效为基础，不利于团队合作。 团队绩效适用于人数少、强调合作的组织。（容易导致搭便车，公平，高绩效员工离职） 设计程序：如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过以工作绩效分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。

41 第二单元专项薪酬管理制度 【知识要求】： 一、薪酬管理制度（新） 二、薪酬制度的类别（新） 【能力要求】：
一、设计单项薪酬制度的基本程序（原） 二、岗位工资或能力工资的制定程序（11 步） 三、奖金制度的制定

42 学习目标 了解企业薪酬管理制度的概念和种类 掌握起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的基本程序和方法

43 一、薪酬管理制度（新） 概念：是薪酬体系的制度化产物，是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系内容的规定性说明。 涉及的内容： （一）薪酬战略
企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式，包括：薪酬的决定标准；薪酬的支付结构；薪酬的管理机制。 （二）薪酬体系 员工从企业获取的薪酬组合。一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班、福利、津贴等。参看P287 （三）薪酬结构 薪酬的各个构成部分及比重。通常指固定、变动薪酬，短期、长期薪酬，经济、非经济薪酬之间的比重。参看285、294，关于薪酬结构的表述

44 2014年11月真题 72、从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的( )。 (A)决定标准 (B)支付结构
72、从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的(    )。 (A)决定标准         (B)支付结构 (C)增长水平         (D)管理机制 答案：C

45 （四）薪酬政策 确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。 （五）薪酬水平 组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位。 （六）薪酬管理 一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度； 二是员工参与度，员工多大程度上参与 设计和管理薪酬制度。

46 二、薪酬制度的类别（新） 现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。横向分类：
1.工资制度——最基本制度。分为计时和计件工资。 2.奖励制度——对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。 3.福利制度——对员工劳动贡献的一种间接补偿。 福利的内容不同：法定福利、补充福利 福利享受的对象：集体福利、个人福利 表现形式不同：经济性福利、非经济性福利 4.津贴制度——对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是一种补充形式。根据津贴的性质分为：岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴。

47 2014年11月真题 117、从横向分类来看，企业薪酬制度是由多种单项制度组合而成，包括( )。 (A)工资制度 (B)福利制度
117、从横向分类来看，企业薪酬制度是由多种单项制度组合而成，包括(    )。 (A)工资制度        (B)福利制度 (C)奖励制度        (D)津贴制度 (E)补贴制度 答案:ABCD

48 【能力要求】：一、设计单项薪酬制度的基本程序（原）
起草单项工资管理制度的工作程序是： 1．准确标明制度的名称； 2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围； 3．明确工资支付与计算标准； 4．涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

49 二、岗位工资或能力工资的制定程序（11 步） 1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。
2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。 3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价。 4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。 5.工资调查与结果分析。 6.了解企业财务支付能力。 7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。 8.确定每个工资等级之间的工资差距。 9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。 10.确定工资等级之间的重叠部分大小。 11.确定具体计算办法。

50 三、奖金制度的制定 （一）奖金制度的制定程序 1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；
2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3．确定奖金发放对象及范围； 4．确定个人奖金计算办法。 2014年11月真题：2、简述制定企业奖金制度的基本程序。

51 （二）奖金设计方法（增） 1.佣金的设计 设计佣金时要注意的事项 佣金是员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。 比例要适当 不要轻易改变比例 兑付要及时 2.超时奖的设计 设计超时奖须注意 事项： 尽量鼓励员工在规定时间内完成任务 明确规定何时算超时，何时不算超时 明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类没有 允许在某一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖

52 3.绩效奖的设计 设计绩效奖时要注意以下事项： 绩效标准要明确、合理 达到某一绩效标准后的奖金要一致 以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效 4.建议奖的设计 设计建议奖时要注意以下事项： 只要是出于达到组织目标的动机，都该获奖 奖金的金额比较低，获奖面要较宽 原则上只奖励第一个提此建议者 如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金

53 5.特殊贡献奖 设计特殊贡献奖须注意的事项： 制度标准时要有可操作性，即内容可测量 为企业增加（或减少损失）的金额要大 要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖 受奖人数较少，金额较大 颁奖时要大力宣传

54 6.节约奖的设计 设计节约奖的时要注意的事项： 奖励真节约，保证产品质量的前提一下 明确规定指标来确定是否降低了成本 降低的成本可以通过累计而获奖 7.超利润奖的设计 只奖励与超额完成利润指标有关的人员 根据贡献大小发放奖金，切忌平均主义 明确规定奖金比例，一但决定，不要轻易改变

55 第二节工作岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 第二单元 岗位评价系统设计

56 第一单元工作岗位评价的基本步骤 【知识要求】 一、岗位评价的基本理论（改） 二、岗位评价的信息来源（原）
三、工作岗位评价与薪酬等级的关系（原） 【能力要求】 岗位评价的主要步骤（改）

57 学习目标 了解工作岗位评价的基本原理 掌握岗位评价的基本步骤

58 一、岗位评价的基本理论（改） 岗位评价,也称为职务评价或工作评价，是指在工作岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。 （一）岗位评价的特点 1.以岗位为评价对象。工作岗位评价的中心是“事”，而不是“人”。它是以岗位所承担的工作任务为对象进行客观评比和估计； 2.是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程； 3.岗位评价需要运用多种技术和方法。适用于排列法、分类法、评分法、因素比较法等四种基本方法。

59 （二）岗位评价的原则 1.系统原则——岗位评价是一项系统工程，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干系统组成。 2.实用性原则——岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择促进企业生产和管理工作发展的因素。 3.标准化原则——对岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定，作为评价工作中共同遵守的准则和依据。 4.能级对应原则——把管理系统按功能分级，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中。

60 （三）工作岗位评价的基本功能 1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2.量化岗位的综合特征。在定性的基础上进行定量测评， 从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 3. 比较岗位的价值。使单位内各个岗位之间，能够在客观 衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明 其在企业单位中所处的地位和作用。 4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

61 2014年5月真题 117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（ ）。 （A）以岗定事 （B）以人定岗
117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（   ）。 （A）以岗定事                         （B）以人定岗 （C）以职责定权限                     （D） 以绩效定薪酬 （E）以岗位定基薪 【答案】：CDE，P310

62 二、岗位评价的信息来源（原） 1.直接信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。
优点：真实可靠、详细全面；缺点：需要调入大量的人力、物力 和时间。 2.间接信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。 优点 ：节省时间、费用；缺点：信息过于笼统简单

63 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系（原） 工作岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排顺序形式。 最重要的是岗位与薪酬的对应关系：
1.线性关系 2.非线性关系

64 2014年11月真题 73、工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括( )。 (A)分值形式 (B)排序形式 (C)等级形式 (D)比例形式
73、工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括(    )。    (A)分值形式          (B)排序形式    (C)等级形式          (D)比例形式 答案：D

65 【能力要求】：岗位评价的主要步骤（改） 1.组建岗位评价委员会 2 制定、讨论、通过《岗位评价体系》 3.制定《岗位评价表》
4.评委会集体讨论岗位清单 5.逐一要素集体讨论 6.代表性岗位试评 7.按照评价标准，逐一要素评价打点，并汇总 8.汇总各位评委的评价结果，求每一岗位的算术平均数 9.按升值顺序排序 10.确定岗位等级数目，划分点数幅度表 11.划岗归级 12.反馈评价委员 13.将复审结果汇总，形成等级序列表 14.提交工资改革决策委员会讨论通过

66 第二单元岗位评价系统设计 【知识要求】： 一、岗位评价系统（新） 二、岗位评价指标（调整） 三、岗位评价的技术与方法
四、工作岗位评价结果误差的调整（调整） 【能力要求】：（调整） 一、岗位评价指标的分级标准设定 二、岗位评价指标的量化标准制定 三、评价指标权重标准的制定 四、岗位评价方法的应用（与教材不同）

67 掌握岗位评价指标和标准体系设计的程序和方法
了解岗位评价系统的定义和构成 掌握岗位评价指标和标准体系设计的程序和方法 学习目标！

68 一、岗位评价系统（新） 由以下几个子系统组成：
（一）岗位评价指标。把影响岗位工作的因素归结为岗位 责任、工作技能、工作心理、工作强度、工作环境，称为岗位评价五要素质。（通用要素：责任、技能 、努力程度和职位条件） （二）岗位评价标准。包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标量化标准、岗位评价方法标准。 （三）岗位评价技术方法。 （四）岗位评价结果的加工和分析

69 2014年11月真题 75、岗位评价标准不包括(    )。 (A)指标分级标准    (B)指标量化标准 (C)定性标准          (D)方法标准 答案：C

70 二、岗位评价指标（调整） （一）岗位评价指标的构成 影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：
劳动责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗、管理责任 劳动技能要素：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备 复杂程度要素、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度 劳动强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制 劳动环境要素：粉尘、高温、辐射、噪声、化学性、物理性危害程度 社会心理要素：社会对某类岗位的舆论，对该类岗位人员工在心理上所产生的影响。主要采用人员流向指标。 上述22 个指标，按指标的性质和评价方法的不同，可以分为两类： 评定指标：劳动技能、劳动责任、社会心理要素 测评指标：劳动强度、劳动环境要素。用专门仪器和方法进行技术测定。

71 118、岗位劳动责任主要包括（    ）。 （A）质量责任                        （B）管理责任 （C）看管责任                         （D）安全责任 （E）消耗责任 【答案】：ABCDE，P314

72 （二）确定岗位评价要素和指标的基本原则 1.少而精的原则。结构精简的评价指标体系，便于测定人员掌握和运用，缩短周期，减少费用，节省人力、物力和时间，提高岗位评价效率； 2.界限清晰、便于测量的原则。评价指标要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理； 3.综合性的原则。用尽量少的指标反映尽可能多的内容； 4.可比性的原则。不同岗位之间可以在时间上或空间上对比，不同岗位的任务可以在数量或质量上对比，不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比。

73 2014年11月真题 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)综合性原则
118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括(    )。 (A)少而精原则               (B)综合性原则 (C)可比性原则               (D)重要性原则 (E)界限清晰便于测量的原则 答案：ABCE

74 （三）岗位评价要素权重系数的确定 内涵：一种理解是各变量值出现的次数，一种理解是起到权衡轻重的作用。 1.类型 （1）从一般形态来看，分自重权数（绝对权数）、加重权数（相对权数）； （2）从数字特点上看，可以采用小数、百分数、整数； （3）从使用范围来看，分为总体加权、局部加权、要素指标（项目）加权。 2.权重系数的作用 （1）反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征； （2）便于评价结果的汇总； （3）使同类岗位的不同要素得分可以进行比较； （4）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较； （5）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

75 三、岗位评价技术与方法 工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法 非解析法：排列法、分类法
解析法：因素比较 法、评分法

76 四、工作岗位评价结果误差的调整（调整） 岗位评价结果与客观存在事实之间总是存在着一定的差距，这就是测评误差。调整误差的方法两种：
事先调整——通过加权来解决。 事后调整——采用平衡系数调整法。 平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标。它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。

77 （一）测评信度的概念和检查 测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。 信度是岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制、和实施测评，首先要考虑如何保证和提高它的可靠性问题 信度检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成。

78 2014年11月真题 74、(    )是指岗位测评结果的前后一致性程度。 (A)信度         (B)效度 (C)标度         (D)精度 答案：A

79 （二）测评效果的概念和检查 测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。 1.内容效度：指评价要素和评价指标体系反映岗位特征的有效程度。 内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时采用数量化指标。 2.统计效度：也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定指标来检查测评结果的效度。效标通过以下途径来建立 ： 岗位的生产工作记录 担任上级岗位 的人员对岗位 评估 其他有关岗位的信息。

80 【能力要求】： 一、岗位评价指标的分级标准设定（调整）
岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，种类评价指标的衡量总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，种类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。 岗位评价标准包括：指标的分级标准、指标的量化标准、方法标准。 举例：教材中表5-1 到表5-23，是对不同工作岗位评价的要素，岗位责任（1-6）、技能要求（7-11）、劳动强度（12-16）、劳动环境（17-22）、社会心理（23）细分指标的分级标准举例。

81 二、岗位评价指标的量化标准制定 在分级标准确定之后，需要制定出工作岗位评价指标的量化标准。
评价指标的计量标准通常由计分、权重、误差调整等三项基础标准组成。 （一）单一指标计分标准的制定 可以采用自然数法和系数法。 自然数法和系数法的区别：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值。 自然数法 单一自然数法 1、2、3、4…. 多个自然数法 百分制 60 以下、60—69、70—79…. 分组法 9 以下、9—11、12—14…. 系数法 函数法 借用模糊数学中隶属函数的概念，按评价指标分级标准进行计分 常数法 评价要素分值(x)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的 结果(ax)

82 （二）多种要素综合计分标准的制定 包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法。 简单相加法,将单一要素的自然数分值相加,E=ΣX 系数相乘法,将单一要素的系数与分值相乘,E=ΣPX 连乘积法,将各个要素分值相乘,E=X1·X2…. 百分比系数法,相当于用两次系数相乘法，系数构成百分比（表5-25）

83 三、评价指标权重标准的制定 评价指标权重标准的制定是指类权重系数的设计。
为了保证岗位评价计量体系的客观性和可比性，应尽量采用量化的方法，将定量分析与定性分析有机地结合起来。 概率加权法 ,详见教材P327。

84 2013年5月真题 案例分析题（本题共2题，第1小题18分，第2小题17分，共35分）
1.备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件四个方面要素共22项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价指标的计分标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。 请结合本案例，回答下列问题： （1）岗位指标的计量标准应由哪些基础标准组成？（6分） （2）岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法（12分）

85 1答： 岗位指标的计量标准的组成： 岗位评价指标的计量标准由计分，权重和误差调整等三项基础标准组成。 2答： 岗位评价指标的计分标准时，可采用的计分标准和方法： 在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。 （1）单一指标计分标准的制定：可以采用自然数法和系数法。 其中：自然数法计分可以设一个自然数和多个自然数。系数法计分可以分为函数法和常数法。 （2）多种要素综合计分标准的制定。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法。

86 四、岗位评价方法的应用 (一)排列法 1.简单排列法。也称排序法，它是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。 采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。其具体步骤如下: (1)由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。 (2)了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。 (3)评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，再将较重要的、一般性的岗位逐级往下排列。 （4)将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。 在实际应用过程中，一些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可性，还采用了多维度的排列法。

87 直接排序法举例 价值高 总裁 首席建筑师 设计师 高级技师 技师 秘书/接待员 清洁工 价值低

88 2.选择排列法。也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广，可按照下列步骤进行岗位评价。
(1)按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位责任程度，从10个岗位中择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表（见表5一29)第一的位置；；同时选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表（见表5一29）最后的位置上。 (2）由于10个管理岗位中，相对价值最高和最低的岗位D和B已经被入排序表第一和最后的位置上，故从余下的8个岗位中挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表(见表5一29)第.一和倒数第二的位置上。 (3）再从剩下的6个岗位中挑选出相对价值最高和最低的岗位C和I，并将其代码分别填写在排序表（见表5一29)第三和倒数第三的位置上。 与简单排列法相比，选择排列法虽然提高了(4)依次类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。 岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。

89 交替排序法举例 市场部部长 人力资源部部长 财务审计主管 …… 安全生产主管 行政采购主管 总经办行政秘书 价值高 最高 次高 次低 最低
价值低

90 （二）分类法 分类法是排列法的改进。其主要特点为：各个级别及其结构是在岗位被雕列之前就建立起来的。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套人合适的级别里。其具体步骤如下: 1.由企事业单位内部人员组成评定小组，收集各种有关资料。 2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部结构、特点再划分为若干子系统。 3.再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5～7档，最多分为11一17档。 4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。 5.明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。 6.评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。 分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。

91 （三）评分法 评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。（选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价）其具体步骤如下。 1.确定岗位评价的主要影响因素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素，归纳起来大致有四个方面。 (1)岗位的复杂难易程度。包括执行本岗位任务所需的知识和技能、受教育程度、必要的训练、必要的工作经验等。 (2)岗位的责任。包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责生；对下属监督的责任，对主管上级应负的责任；对保管的文件资料、档案为责任等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。 (3)劳动强度与环境条件。包括执行岗位任务的体力消耗、劳动姿势、境、温度、湿度、照明、空气污染、噪声等因素。 (4)岗位作业紧张、困难程度。如操作时精神上的紧张程度，视觉、听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短，工作的单调性等。

92 2.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。
(1)各生产岗位的评价项目，一般包括： ①体力劳动熟练程度。 ②脑力劳动熟练程度。 ③体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。 ④劳动环境和条件对劳动者的影响程度。 ⑤工作危险性。 ⑥对人、财、物以及上下级的责任等。 (2)职能科室各管理岗位的评价项目，一般包括： ①受教育程度。 ②工作经验、阅历。 ③工作复杂程度。 ④工作责任。 ⑤组织、协调、创造能力。 ⑥工作条件。 ⑦所受的监督与所给予的监督等。

93 (3)确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目一般包括：
①劳动负荷量。指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准可参照国家标准。 ②工作危险性。指该项工作所伴随的危险性，以及其后果的伤害程度，起职业病的可能性。其衡量标准为该项工作的技术安全统计指标和有关的职业病的资料。 ③劳动环境。指本岗位的自然和物质环境因素。其衡量标准为温度、湿、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。 ④脑力劳动紧张疲劳程度。指完成本岗位规定的工作时，劳动者脑力劳动及精神上的负荷量。其衡量指标为工作单调程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的决策反应机敏程度、工作注意力集中程度与持续时间。

94 ⑤工作复杂繁简程度。其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广度。
⑥知识水平。指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识，即所受的教育程度，其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学位等。 ⑦业务知识。指与本岗位有关的必要的专业知识。其衡量标准为有关的必要知识的广度和深度。 ⑧熟练程度。指执行本岗位任务所需技能的熟练程度及掌握该技能的困难程度。其衡量标准是一般掌握该项技能，以及达到某种水平所需要的时间。 ⑨工作责任。指执行本岗位任务在管理上以及对物、财所负的责任。其衡量标准为该岗位的职责范围、权限，发生责任事故后的损失程度。 ⑩监督责任。指执行本岗位任务时对下级的指导及监督考查的责任。其衡量标准为该岗位要求的组织能力、所给予他人监督的责任大小

95 3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值)，以提高评价的准确程度。在各评定项目总点数确定之后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准，见表5一30。
4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数(fi)。一般来说，重要项目给以较大权数，次要的项目给以较小的权数。权重的大小应依据企事业单位的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。 5.为了将企事业单位相同性质的岗位归人一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别，见表5一33。

96 评分法的优点 容易被人理解和接受， 由于它是若干评定要素综合平均内结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。 评分法的缺点 工作量大，较为费时费力， 在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。 评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。

97 2014年5月真题 74、（ ）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
74、（    ）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。 （A）因素比较法                    （B）排列法 （C）关键事件法                    （D）评分法 答案：D

98 （四)因素比较法 因素比较法是由排序法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。其具体步骤如下。 1.从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）。 2.选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础。一般包括以下五项。 (1)智力条件。 (2)技能条件。 (3)责任条件。 (4)身体条件。 (5)劳动环境条件。

99 3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。其排序方法与上述介绍的排列法完全一致。见表5一34。
4.经过认真协调，岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，按照上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额，其结果见表5一35。 5.找出企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。

100 价格 ($) 心理要求 身体要求 技能要求 责任 工作条件 0.20 …… 起重工 0.30 冲床工 0.40 焊工 保安 0.50 0.60 0.70 0.80 0.90 1.00 1.10 检验员 1.20 电镀工 1.30 1.40 1.50

101 2014年11月真题 76、在岗位评价的方法中，因素比较法是由( )衍化而来。 (A)分类法 (B)分值法 (C)排序法 (D)评分法
76、在岗位评价的方法中，因素比较法是由(    )衍化而来。 (A)分类法     (B)分值法      (C)排序法    (D)评分法 答案：D

102 （五）成对比较法 成对比较法也称配对比较法、两两比较法。该方法要比上述岗位评价法更加准确有效。
其基本程序是：首先将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位一一进行对出;然后将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综考评结果，见表5一38。 从上述比较过程来看，岗位评价人员将需要评价的每个岗位两两进行比，然后根据所得到的结果，按照评价值的大小排列出各个岗位的高低顺序。 成对比较法是在同一时间内仅在两对岗位之间进行比较，如果涉及的岗不多，成对比较法简便易行，能快速及时完成岗位评价刚仕方；当一个部门的岗位数目很多时，成对比较次数会明显增加。需要配对比较的次数等于N(N-1)/2。这种方法适合于较小范围内的岗位评价工作。

103 配对比较法 职位A 职位B 职位C 职位D 职位E 职位F 职位G 总计 职位名称 职位A －       6 总 裁

104 第三节人工成本核算（原） 【知识要求】： 一、人工成本的概念及其构成 二、确定合理人工成本应考虑的因素 【能力要求】： 一、人工成本核算程序
二、核算人工成本 的基本指标

105 学习目标 了解人工成本的概念、构成和主要影响因素 掌握人工成本核算的基本程序和方法

106 一、人工成本的概念及其构成 （一）人工成本的概念
人工成本也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 内容包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。 （二）人工成本的构成（计算题出题点） 1.我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道共有16 项，如下： 制造费用（5 项） 管理费用（6 项） 销售费用（2 项） 营业外支出（2 项） 利润分配（1 项） （记忆方法：人工成本构成项目与渠道的对应关系）

107 2012年5月真题 计算题 表 1 是某企业 2012 年一季度人工成本支出的统计表。
（1）请指出人工成本各项目的列支渠道（科目）并填写在表 l（丙）栏内。（13 分） （2）请分别核算出该企业 2012 年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中所列支的金额。（6 分）

108 参考答案 （1）答案：

109 （2）答案： 制造费用=产品生产人员工资、奖金、津贴补贴+产品生产人员的员工福利费+生产单位管理人 员工资+生产单位管理人员的员工福利费+劳动保护费= =800 万元 销售费用=销售部人员工资+销售部门人员的员工福利费=200+18=218 万元 管理费用=工厂管理人员工资+工厂管理人员员工福利费+员工教育经费+养老、失业、医疗、工伤、 生育保险费+工会经费= =373 万元 公益金=员工集体福利设施费=39 万元

110 2.按照我国劳动行政主管部门人工成本统计口径，一般来说，人工成本包括：
（1）从业人员劳动报酬 包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。还包括不在岗员工生活费（离开岗位，但保留劳动关系 员工生活费。） （2）社会保险费用 是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。和其他 补充养老保险、储蓄性保险和其他养老保险。 （3）住房费用 为改善劳动的居住条件而支付的所有费用，具体包括企业实际为使用的劳动力支付的住房补贴、住房公积金等。

111 （4）福利费用 主要包括企业支付给劳动力的冬季取暖补贴费、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费，以及丧葬抚恤救济费等。 （5）教育经费 指企业为劳动力学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用(包括为主要培训本企业劳动力的技工学校所支付的费用)。 （6）劳动保护费用 指企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料和保健用品等费用支出。 （7）其他人工成本 工会经费，招工招聘费用，解聘辞退费用等。

112 二、确定合理人工成本应考虑的因素 （一）企业的支付能力 影响企业支付能力的因素有：（7 项）
1.实物劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的产品数量。 2.销货劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的销货价值。 3.人工成本比率，指企业人工成本占企业销货额的比重。 4.劳动分配率，是指企业人工成本占企业净产值(也称企业增加值或附加值)的比率。 5．附加价值劳动生产率，也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加价值或净产值。 6．单位制品费用，指平均每件或每单位制品的人工成本。 7．损益分歧点，指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。

113 2014年11月真题 119、影响企业支付能力的因素有( )。 (A)劳动分配率 (B)销货劳动生产率
119、影响企业支付能力的因素有(    )。 (A)劳动分配率              (B)销货劳动生产率 (C)损益分歧点              (D)实物劳动生产率 (E)税率水平高低 答案：ABCD

114 （二）员工的生计费用 生计费用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的。 因此，用于保障员工某一生活水准的生计费用的工资，是企业“非支付不可的薪资”，是合理用人费的下限，而不管企业的支付能力如何。由生计费用测定人工成本 时，先要掌握物价的变动情况。 企业按支付能力计算的所能支付的适度工资与员工的生计费用所需要的工资相均衡确定合理的人工成本 。 （三）工资的市场行情——市场工资率 如果本企业支付的薪酬低于其他同类企业，有才能者就会外流。因此，确定合理薪酬还要考虑一般市场行情。 最好的参考资料是政府统计部门公布的行业工资资料。 同工同酬原则，即不同的行为、企业，完成同样或 同等价值的工作，应当得到同样的工资。

115 【能力要求】：一、人工成本核算程序 （一）核算人工成本的基本指标 1.企业从业人员年平均人数：在岗员工年平均人数
2.企业从业人员年人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时—损耗工时）/企业从业人员年平均人数 3.企业销售收入（营业收入）。企业通过销售产品、提供劳务或从事其他生产经营活动而获得的全部收入其中既包括转移价值，也包括新创造的价值。 4.企业增加值（纯收入） 以货币表现的企业生产活动的最终结果。 生产法：增加值=总产出—中间投入 收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

116 5.企业利润总额。企业利润总额核算企业“税前会计利润”。企业利润总额报告期内实现的盈亏总额，反映企业最终的财务成果。
6.企业成本（费用）总额。为生产产品、提供劳务所发生的所有费用 7.企业人工成本总额 在一定时期内所支出的全部人工成本 人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本。(P338不同，不在岗位员工生活费未计入)

117 （二）核算人工成本投入产出指标 1.销售收入（营业收入）与人工费用比率 每获得一个单位的销售收入需要投入的人工成本 人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入） =(人工费用/员工总数)/(销售收入（营业收入）/员工总数) =薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入） 2.劳动分配率 企业获得增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额 劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）

118 2013年11月真题 计算题：某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。 请根据表1中的相关数据，核算出该企业2012年以下4项经济指标：
请根据表1中的相关数据，核算出该企业2012年以下4项经济指标： （1）   全年增加值（采用收入法）。（4分） （2）   全年人工成本总额。（4分） （3）   全年人工费用比率。（4分） （4）   全年从业人员小时劳动报酬率。（4分）

119 （1）企业增加值(纯收入) 采用收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 =3600万元+3000万元+2400万元+6000万元=15000万元 （2）企业人工成本总额 核算方法：人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本 =3600万元+1440万元+400万元+200万元+400万元+300万元+180万元=6520万元 （3）全年人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收人）=6520万元/32000万元=20.38% （4）全年从业人员小时劳动报酬率=人工成本/从业人员投入总工时=6520万元/ 工时=54.3元/工时        

120 2015年5月真题 综合分析题（本题共2题，每题18分，共36分） 　　某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部2015年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。 请结合本案例，回答下列问题： (1)企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标？（14分） (2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标？（4分）

121 （1）答：核算人工成本时，需要核算哪些基本指标 　　1 企业从业人员年平均人数 　　2 企业从业人员年人均工作时数 　　3 企业销售收入(营业收入) 　　4 企业增加值（附加值） 　　生产法=总产出=中间投入 　　收入法=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 　　5 企业利润总额 　　6 企业成本（费用）总额 　　7 企业人工总本总额 （2）答：核算人工成本投入产出指标，需要核算哪些指标 　　1 销售收入（营业收入）与人工费用比率 　　人工费用率=人工成本(费用)/销售收入(营业收入) 　　2 劳动分配率 　　劳动分配率=人工成本(费用)/增加值(纯收入)

122 二、合理确定人工成本的方法 如何确定人工费支出的方法： （一）劳动分配率基准法
劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到 的目标销货额；或根据一定的目标销货额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。 劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率。 附加值：由企业本身所创造的价值，是可以用来进行分配的收入。可以用扣除法和相加法计算。 附加价值的计算方法有两种。 一种是扣除法，即由销货净额扣除外购价值求出。 一种是相加法，即将形成附加价值的各项因素相加而得出。 公式详见P324.

123 应用劳动分配率基准法的步骤： 1.计算目标销售额 目标销售额=目标人工费用/人工费用率 =目标人工费用/（目标净产值率×目标劳动分配率） 2.运用劳动分配率求出合理的薪资的增长幅度。在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年度的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度 目标劳动分配率=目标人工费用/目标净产值 目标人工费用 =目标净产值*目标劳动分配率 人工成本 增率=今年的人工成本/去年的人工成本-100%

124 2012年11月真题 计算题 某公司上年度人工费用如表1所示。上年度净产值为12250 万元，本年度确定目标净产值为14550万元，目标劳动分配率与上年度相同。 请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及目标人工成本的增长率。 表5 -5 某公司上年度人工费用统计表 在岗员工工资总额 不在岗员工工资总额 社会保险 福利费用 教育费用 劳动保护费用 住房费用 其他人工成本 招聘费用 3060 70 800 220 50 58 120 30 42

125 参考答案 上年度的劳动分配率真=人工费用 /净产值=4380/12250=35.76%； 依题，本年度目标劳动分配率与上年度相同，
解：企业上年度目标人工成本总额=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本= =4380（万元）； 上年度的劳动分配率真=人工费用 /净产值=4380/12250=35.76%； 依题，本年度目标劳动分配率与上年度相同， 本年度目标人工成本总额=本年度劳动分配率*本年度净产值 =35.76%*14550 = 万元 目标人工成本的增长率=( )/ 4450 =16.90 % ； 即该企业本年度目标人工成本总额为5202万元，目标人工成本的增长率为16.9% 。

126 （二）销售净额基准法 根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。其公式为： 目标人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬×(1+计划平均薪酬增长率) 目标销售额=目标人工成本÷人工费用率 利用人工费用率(人工费用／销货额)还可计算销售人员每人的目标销售额。步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。计算公式为： 销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率 还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。其公式是： 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额 目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率

127 2009年5月真题 计算题 某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示 表1 　（1）该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分) （2）该推销员月目标销售毛利是多少?(4分) 员工工资总额 社会保险费用 福利费用 教育费 住房费用 招聘费用 解聘费用 530 151 59 13 28 10 7

128 ①解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用   （3分）       =  =800（万元）  （3分） 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 （2分）                   =800÷5400    =14.81%               （3分） 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率（2分）                       =1860×13÷14.81%  = （元  )       （3分） 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是 元                 ②解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12（2分）                       =163268÷12  =13605（元）    （2分） 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。         

129 （三）损益分歧点基准法 损益分歧点也称损益平衡点或收支 平衡点，即损益平衡、不盈也不亏之点。是指在单位产品价格一定的条件下，与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。还可以简要概括为公司利润为零时的销货额或销售量。 损益分歧点，可用公式表示为： 销售收人=制造成本+销售及管理费用 =固定成本 +变动成本 P*X=F+VX 边际利益率=(p-v)/p 损益分歧点之销售额=固定成本 /边际收益率 =F/{(P-V)/P}=P*F/(P-V)

130 2014年5月真题 119、合理确定人工成本的方法包括（ ）。 （A）销售净额基准法 （B）附加值基准法 （C）损益分歧点基准法
119、合理确定人工成本的方法包括（    ）。 （A）销售净额基准法                   （B）附加值基准法 （C）损益分歧点基准法                 （D）净利润基准法 （E）劳动分配率基准法 【答案】：ACE，P

131 第四节员工福利管理 【知识要求】： 一、福利的本质及福利管理的内容和原则 二、社会保障的基本概念和构成（原） 三、住房公积金（新）
【能力要求】： 二、社会保险费的征缴（新） 三、住房公积金的有关制度规定（原）

132 学习目标 1.了解福利的本质，福利管理的主要内容，社会保障的基 本概念和构成，住房公积金的性质和缴存范围
2.掌握各项福利总额预算计划的制定程序 3.各类保险金与住房公积金的计算方法

133 一、福利的本质及福利管理的内容和原则 （一）福利本质 一种补充性报酬，不以货币形式直接 支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。
（二）福州的内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。 （三）福利管理的原则 合理性原则：以最小费用达到最好的效果。 必要性原则：符合法律 法规、与员工的需求保持一致。 计划性原则：符合预算要求 协调性原则：考虑与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。

134 2014年5月真题 120、员工福利管理的原则包括（ ）。 （A）共享性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）合理性原则
120、员工福利管理的原则包括（    ）。 （A）共享性原则                       （B）协调性原则 （C）必要性原则                       （D）合理性原则 （E）计划性原则 【答案】：BCDE，P346

135 二、社会保障的基本概念和构成（原） （一）社会保障的基本概念 社会保障应包括三个基本要素：  具有经济福利性  属于社会化行为
 是以保障和改善国民生活为根本目标 社会保障概念应覆盖社会的三个层次：一是经济保障；二是服务保障；三是精神保障。 （二）社会保障的构成 社会保险:养老、失业、工伤、医疗、生育 社会救助:贫困户、灾民、残疾人 社会福利:公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、集体福利 社会优抚:退伍军人安置、军人烈属抚恤、其他项目

136 三、住房公积金（新） 住房公积金是单位及其在职职工缴存的长期住房储金，是住房分配货币化、社会化和法制化的主要形式。 （一）住房公积金的性质
 普遍性：  强制性（政策性）：  福利性  返还性 （二）住房公积金的缴存范围  机关、事业单位  国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、城镇私营企业  民办非企业单位、社会团体  外国及港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构

137 一、各项福利总额预算计划的制订程序 制订福利总额预算计划的程序如下： 1、该项福利的性质：设施或服务
2、该项福利的起始执行日期、上年度的效果以及评价分数 3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度 预算、效果预测、效果评价标准。 5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本 是否能控制在薪酬总额计划内。 2014年5月真题 ：2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16分）

138 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16分）
答：各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下：   1．该项福利的性质：设施或服务；   2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；   3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；   4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；   5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

139 二、社会保险费的征缴（新） 项目 单位 个人 基本养老 20% 8% 基本医疗 6%（10%） 2% 失业保险 1% 工伤保险行业比例 ——
行业的差别费率 —— 生育保险 不超过1% （0.8%）

140 三、住房公积金的计算 （一）住房公积金的有关制度规定
1.应当在指定的银行办理住房公积金贷款、结算等金融业务和住房公积金账户的设立、缴存、归还等手续。 2.单位应当到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，经住房公积金管理中心审核后，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续，每个员工只能有一个住房公积金账户。 3.新成立的单位应当自成立之日起30 日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20 日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续。

141 4.单位合并、分立、撤销、解散或者破产的，应当自发生之日起30 日内由原单位或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者注销登记之日起20 日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户转移或者封存手续。 5．单位录用员工的，应当自录用之日起30 日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户的设立或者转移手续。 6．单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30 日内到住房公积金管理中心办理登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户转移或者封存手续。

142 2014年5月真题 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。 （A）15日 （B）30日
76、单位录用员工的，应当自录用之日起（    ）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。 （A）15日                         （B）30日 （C）60日                         （D）90日 答案：B

143 （二）员工住房公积金的缴费 1、职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例。 2、单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。  3、新参加工作的职工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为职工本人当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。 4、单位新调入的职工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为职工本人当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。 5、职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的百分之五；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟订，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。

144  6、职工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。
7、单位应当于每月发放职工工资之日起 5日内将单位缴存的和为职工代缴的住房公积金汇缴到住房公积金专户内，由受委托银行计入职工住房公积金帐户。 8、单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。 9、对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位职工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴缓缴。 10、住房公积金自存入职工住房公积金帐户之日起按照国家规定的利率计息。  11、住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的职工发放缴存住房公积金的有效凭证。

145 （三）单位 为员工缴存的住房公积金 1、单位为职工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：     （一）机关在预算中列支；     （二）事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；     （三）企业在成本中列支。 2、职工有下列情形之一的，可以提取职工住房公积金帐户内的存储余额：     （一）购买、建造、翻建、大修自住住房的；     （二）离休、退休的；     （三）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；     （四）户口迁出所在的市、县或者出境定居的；     （五）偿还购房贷款本息的；     （六）房租超出家庭工资收入的规定比例的。     依照前款第（二）、（三）、（四）项规定，提取职工住房公积金的，应当同时注销职工住房公积金帐户。 职工死亡或者被宣告死亡的，职工的继承人、受遗赠人可以提取职工住房公积金帐户内的存储余额；无继承人也无受遗赠人的，职工住房公积金帐户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。 职工提取住房公积金帐户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提取证明。

146 谢谢！