第四章 招聘录用.

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1 第四章 招聘录用

2 4.招聘录用 4.1 招聘概述 4.2 招聘的基本内容 4.3 选拔录用 4.4 招聘的评估 4.5 招聘测试

3 失败的招聘

4 案例讨论轻松应聘不蹊跷.doc 讨论问题： 1、你有什么感悟？ 2、如果你是该公司老总，你将如何让回答这三个人的问题？

5 4.1招聘概述 4.1.1 招聘的定义 4.1.2 招聘活动的主要承担者 4.1.3 招聘的作用 4.1.4 影响招聘的因素

6 4.1.1招聘的定义 ----招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸引应聘者并选拔、录用的过程。
招聘包括两个主要方面：一是向应聘人说明“工作是什么”；二是选择“什么人适合这工作”。 -----招聘的原因： 1）新公司成立； 2）现有职位因种种原因发生空缺； 3）公司业务不断扩大； 4）调整不合理职工队伍。

7 4.1.2 招聘活动的主要承担者 ----人力资源管理部门是招聘活动的主要承担者,主要职责为:
1)向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序; 2)同相关部门一起研究雇员需求情况; 3)派出招聘工作人员进行具体的招聘活动; 4)对候选人员进行必要的甄别筛选; 5)检查评估招聘过程,并做出必要的修正和改进.

8 4.1.3 招聘的作用 1)获得合适的职位人选,弥补组织岗位的空缺. 2)实现人员结构的调整与优化,有利于人力资源的合理配置;
3)给员工提供自我实现的机会,有助于人才成长; 4)促进人才的合理流动; 5)节约培训时间和费用,降低成本; 6)宣传组织,树立企业形象,有利于招揽人才.

9 4.1.4 影响招聘活动的因素 ----外部影响因素： 1.国家的法律法规； 2.外部劳动力市场； 3.竞争对手。 ----内部影响因素：
1.企业自身形象； 2.企业招聘预算； 3.企业的政策。

10 4.2 招聘的基本内容 4.2 .1招聘的基本程序 4.2.2招聘广告的设计 4.2.3 招聘表格的设计 4.2.4招聘方式
4.2.5招聘的预算

11 4.2 .1招聘的基本程序

12 例：某商业银行从学校招聘会计员的招聘过程。
校园面谈（招聘人员） 有目标的选拔面谈（人事部门） 有目的的选拔面谈（地区经理） 再次的选拔面谈（分行经理） 模拟测评 决策 品行能力检查 体格检查 提供工作

13 4.2.2招聘广告的设计 招聘广告的设计原则: 1)准确； 2)吸引人； 3)内容详细； 4)条件清楚。

14 招聘 BP公司是全球最大的石油、化工及能源集团之一，2000年7月10日，BP阿莫科公司与嘉实多公司合并其全球业务以形成一个世界级的润滑油及相关服务的公司，管理拥有独特、创新产品品牌的组合。为满足公司在中国业务的发展的需要，我们诚邀高素质、能够自我激励的人力资源专员加盟车辆油品部！ 人力资源专员（天津） 任职者将负责天津地区办事处的人力资源及行政工作，支援华北地区的招聘、培训、社会福利缴纳、员工沟通及其他相关人事行政工作。

15 要求 大学本科学历 两年以上人力资源工作经验，有跨国公司工作经验者优先 出色的沟通技巧及团队合作精神 成熟、独立、社会责任心强、能自我激励
熟悉电脑操作 良好的中英文书面及口头表达能力 我们提供有竞争力的薪酬待遇及良好的职业发展的机会。应聘者请于两周内将本人履历、学历证书及身份证复印件、目前及期望的薪水、联系方式等情况寄往： 上海市南京西路1266号恒隆广场9层 BP石油（上海）贸易有限公司人力资源部 邮编： （请在信封上注明应聘职位）

16 招聘广告的主要内容 1.企业的基本情况介绍； 2.是否经过有关部门批准; 3.工作岗位的名称； 4.有关工作职责的简单而明确的阐述；
5.完成工作需要的技巧、能力、知识和经验； 6.工作条件简介; 7.申请时间和地点； 8.申请方式、是否需要寄送简历等材料以及参加面试等。

17 练习 天津商学院瑞德厦餐厅面向全院学生招聘大堂经理助理一名,请设计招聘广告。

18 4.2.3 招聘表格的设计 1.设计原则: 2.工作申请表的设计 简明扼要,突出了解信息的重点. 申请表的作用在于反映申请人的特征和历史.
申请表的设计依申请工作的复杂性而异.

19 工作申请表（示例） 姓名 性别 出生年月 政治面目 籍贯 民族 最高学历 身体状况 婚姻状况 通讯地址 家庭住址 教育程度(包括参加的培训)
工作经历 获得的奖励 工作绩效 所具备的技能 自我评价

20 招聘中常用表格的设计 1)心理素质测试一览表 2)综合知识考试一览表 3)职业能力测试表 4)岗位技能测试表 5)专业技能测试表
6)岗位候选人名单 7)候选人各类测试成绩与评价表

21 4.2.4招聘方式 组织内部招聘 组织外部招聘 工作公告 内部或外部人员推荐 内部调动 广告招聘 工作轮换 劳务中介机构 档案记录 教育机构
毛遂自荐 猎头公司 重新招回原有职工 网络招聘

22 招聘形式的比较 内部招聘 外部招聘 优点 缺点 完善内部竞争机制 给组织带来新鲜血液 调动员工的积极性 节省培训费用 迅速胜任工作
给内部员工带来压力 节省评价费用 不存在已有的人际关系网络 保持企业政策的连续性 可能带来竞争者的“秘密” 缺点 难以发展最佳人选 可能错过最佳人选 近亲繁殖，缺乏创新 调整时间长，适应角色慢 容易出现论资排辈现象 外聘人员缺乏对组织的忠诚 导致内部成员的矛盾和争斗 招聘费用较高 给企业带来损失（精神和物质）

23 4.2.5招聘的预算 ----招聘的成本包括： 1.人工费用。包括招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等。
2.业务费用。包括通讯费、专业咨询与服务费、广告费、资料费及办公用品费等。 3.其他费用。包括设备折旧费、水电费和物业管理费等。

24 4.3员工的甄选 4.3.1 员工甄选的原则 4.3.2 员工甄选的程序 4.3.3 面试 4.3.4 测试 人适其职，职得其人

25 4.3.1员工甄选的原则 ※公开原则 ※平等原则 ※考核竞争原则 ※全面原则 ※择优原则 ※量才原则 ※效率原则

26 4.3.2甄选的程序 接见申请人 填写申请表 所填资料不合需要 第一印象不佳 初步面试 测试 测试成绩不好 深入面谈 第二印象不佳
学历经历不理想 背景及资料审查 决定录用与否 不准备录取 体检 体检不合格 录用 辞退

27 4.3.3面试

28 1、面试的目标 进一步获取应聘者的信息。 相互了解，相互选择

29 2、面试的形式 结构式和非结构式面试 个别面试和集体面试 初步面试和诊断面试 一般面试和压力面试

30 3.面试的内容 1.仪表风度. 2.求职动机和工作期望. 3.专业知识. 4.工作经验. 5.工作态度. 6.事业心. 7.语言表达能力.
8.综合分析能力. 9.反应力. 10.自我控制能力. 11.人际交往能力. 12.精力和活力. 13.兴趣和爱好.

31 4.面试的程序 1.致欢迎词和阐明面试的目的,告诉申请人将谈什么并作记录;
2.先问申请人一些与不可变动的工作内容有关的问题并要求他们作出肯定的答复或否定性的回答,如果申请人不能满足组织的要求,那么终止面试; 3.问申请表中遗漏或需深入了解的一些问题; 4.面试人员利用图表和工作描述等来说明组织和工作岗位目前的状况;

32 5.面试常用的技巧面试技巧2.doc 提问的内容 提问的技巧 倾听的技巧 观察的技巧 主考官目光的运用 主考官点头的妙用 学会沉默
控制话题、时间

33 6.面试的评价 优点： 缺点: 1.可以进行双向沟通. 2.适应性强. 3.有人情味. 4.可以直接获得应聘者的有关信息. 1.时间较长.
2.费用较高. 3.可能存在主观偏见. 4.不容易量化.

34 4.4招聘的测试

35 4.4.1心理测试

36 1.智商测试 ----智力是个人学习、记忆、思维、认识客观事物并运用知识解决实际问题的潜在能力。
----智力通过人的观察、记忆、想象、思考和判断等表现出来。 ----智力是人的素质中重要组成部分，科学地测量人的智力发展水平和特点，是发现人才和培养人才的需要，也是对人才量才而用的依据。

37 2.情绪商数 ----情绪商数表现一个人对自己和他人情感的评估能力和控制能力，是衡量人的涵养、性格和素质的重要指标。
----心理学家在研究中发现：在决定成功的多种因素中，智商大约只起20%的作用，80%的因素来自其他方面，其中情商起到了重要的作用。

38 古莱姆“情绪商数”构成要素 1）进取精神。成功者总是不断激发自己努力学习。 2）自我意识。对自己的情绪可以较好把握的人能驾驭他们的人生旅程。
3）控制能力。人们在受到情绪影响时往往缺乏控制力。 4）延缓冲动。控制情绪的关键在于能够为了实现目标而延缓冲动。 5）交际水平。在工作、友谊、爱情和家庭生活中，能体察他人的心情很重要。

39 3.逆境商数 ----美国学者保罗·史托兹提出逆境商数，是用来衡量人们处于逆境时的耐挫能力、抗争特质、生存本领、胆识风范、心态韧性、坚忍程度、人情练达、自强力度等诸项个性心理素养的量化标准，表现了人生旅途之中当人们身处逆境时个体心态量化基础上的定性研究。 ----保罗将人们对待逆境和挫折的心态分为不屈不挠型、半途而废型、畏缩不前型三大群体类型，并细分为三种亚类型。 ----逆商的提出旨在针对个人逆商的不同实施不同的教育。逆商教育又称为挫折教育、承挫力教育、生存教育等。

40 4.人格测试 人格测试是根据个人是什么来对被测试者进行归类. 人格测试的五个维度: 1.外向性 2.调整性 3.愉悦性 4.责任性 5.好问

41 人格特征的主要维度 外向性 调整性 愉悦性 责任心 好问
友善的、好社交的、健谈的、表情丰富的 调整性 情绪稳定的、不沮丧的、安全的、满足的 愉悦性 谦虚的、信任他人的、和善的、宽容的、合作的、仁慈的 责任心 可靠的、有组织的、坚持不懈的、细心周到的、成就导向性的 好问 好奇的、富有想象力的、有艺术敏感性的、宽宏大量的、活泼有趣的

42 常用心理测试的方法 1.纸笔测试 2.投射法:罗夏赫墨迹测试、主题幻觉测试、句子完成式量表 3. 笔迹学测试法 注意:
1)各种方法均有其实际目的及其使用条件和局限. 2)每种方法在广泛使用前都必须经过实验. 3)采用哪种方法应由该领域内的专家来掌握和解释. 4)任何测试都不能被当作十分准确地衡量一个申请人才能的唯一资料,而应辅之以其他相关资料.

43 你看到什么

44 4.4.2知识测试 知识测试的种类 1.综合知识考试或百科知识考试.属于广度考试.内容广泛,了解被试者掌握知识的水平.
2.专业知识考试,属于深度考试.内容包括与应聘岗位有直接关系的专业知识. 3.相关知识考试,又称结构考试.了解应聘者对应聘岗位有关的知识.

45 4.4.2知识测试的评价 优点: 缺点: 1.公平. 1.试题可能不科学. 2.费用低. 2.过分强调记忆能力. 3.迅速.
4.简便. 缺点: 1.试题可能不科学. 2.过分强调记忆能力. 3.阅卷不统一. 4.没有可比性.

46 4.4.3能力测试 1.一般能力测试。 2.特殊能力测试。

47 4.4.4评价中心测试 （情景模拟）

48 评价中心测试（情景模拟） ----评价中心测试（情景模拟）是根据被试者可能担任的职务编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将被试者安排在模拟逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质潜在能力的一系列方法. ----评价中心测试（情景模拟）的主要方法: 1.公文处理. 2.访谈法(电话谈话、接待来访者、拜访有关人士) 3.无领导小组. 4.角色扮演. 5.即席发言. 6.企业决策模拟竞赛法 7.案例分析法