现代企业高级职业经理人系列课程 管人理事与理人管事 —企业高效人力资源管理 主讲人：李青刚 副教授.

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1 现代企业高级职业经理人系列课程 管人理事与理人管事 —企业高效人力资源管理 主讲人：李青刚 副教授

2 认识青刚老师： 公共管理硕士（MPA），现任北京知航企业管理研究院院长。 副教授，高级人力资源管理师，注册高级培训师，青年书法家。
人力资源和社会保障部教育培训中心特聘教授； 国家专业技术人员继教（四川）基地执行主任； 北京大学/西南财大/西南交大等总裁班教授； 中国企业联合会培训中心兼职教授； 中国农业银行（农银大学）首席培训导师； 《人力资源报》专家委员会委员、撰稿人； 砚心书法艺术馆（砚心书院）创始人。

3 12年高校教学、管理咨询、企业培训、职业经理人、媒体策划与运营经验。
行业荣誉： 全国百强优秀培训师； 中国十佳职业化讲师； 人社部岗位人才培训优秀专家； 全国信息化人才培训优秀讲师； 四川省十强企业管理培训师。 服务单位： 政府：组织部系统、人社系统、经信委系统、团委系统、工商联系统、就业系统等 高校：北京大学、西南财大、电子科大、西南交大、西南科大、中欧管理学院等 企业：中国电信、国家电网、国家开发银行四川分行、特百惠、吉利汽车、日立电梯、 晟茂集团、蓝光地产、全友家私总部、农业银行西藏分行、江口醇酒业、金蝶软件、蓝光文旅、川汇电力、西南职业经理人俱乐部、王老吉、欧尚集团、米老头食品集团、文轩书店连锁、商协汇投资、华海新力、红旗连锁、太极药业、城投建设、1919酒业连锁、新浪乐居、睿鑫管理、东创能源、奇开酒业、贝因美、大唐集团、联合利华、华夏文旅、美逸家家私、尚都商城、龙威数控、成灌高速、成南运业、天狮教育、非常道电子商务、春熙商会、中欧企业家俱乐部、江西商会、四川大学科技园等，年授课100天以上，培训人数上万人次。 12年高校教学、管理咨询、企业培训、职业经理人、媒体策划与运营经验。

4 目 录 第一篇： 人力资源：管人理事与理人管事 第二篇： 管理者跨部门沟通与角色定位 第三篇： 管理者日常人力资源管理技术 第四篇：
目 录 第一篇： 人力资源：管人理事与理人管事 第二篇： 管理者跨部门沟通与角色定位 第三篇： 管理者日常人力资源管理技术 第四篇： 优秀人才的“选用留育”方法

5 第一篇 人力资源：管人理事与管事理人

6 SOIM 管理是什么？ SOIM 管理就是运用手中的资源去达到组织目标 ，并通过考核方法达到成果要求. 人 财 计划 物 组织 技 领导 讯
时 管理是什么？ 计划 组织 领导 控制 管理就是运用手中的资源去达到组织目标 ，并通过考核方法达到成果要求. SOIM

7 企业各部门配合人力资源部门，有效利用人力资源鼓励思想和各类工具，实现组织目标的管理过程。具体内容包括：
什么是人力资源管理? 企业各部门配合人力资源部门，有效利用人力资源鼓励思想和各类工具，实现组织目标的管理过程。具体内容包括： 工作分析 公平就业 人资规划 甄选面试 劳动合同 薪酬福利 绩效考核 培训开发 职业安全 职业发展 人员异动 劳工关系

8 人力资源管理实务 万丈高楼 始于根基——工作分析与职务说明 运筹帷幄 慧眼识英——人力资源战略与规划
万丈高楼 始于根基——工作分析与职务说明 运筹帷幄 慧眼识英——人力资源战略与规划 明察秋毫 持续改进——绩效管理与能绩考评 去伪存真 英雄本色——素质测评与职业规划 华山论剑 公平当道——薪酬体系与激励机制 挖掘潜能 共同成长——人才开发与培训管理 万丈高楼 始于根基——工作分析与职务说明 运筹帷幄 慧眼识英——人力资源战略与规划 明察秋毫 持续改进——绩效管理与能绩考评 去伪存真 英雄本色——素质测评与职业规划 华山论剑 公平当道——薪酬体系与激励机制 挖掘潜能 共同成长——人才开发与培训管理

9 传统的人力资源管理意识及弊端： 1、妈妈式管理（情感+安慰）； 2、家族式管理（有过归人功归己）； 3、摸着石头式管理（边学管理边管理）；
4、运动式管理（将政治运动运用于员工管理中）； 5、会议式管理（只开会，不执行）； 6、“三把火”式管理（经常人事变动，员工“烤火”）； 7、强制复制式管理（只撒种子，不管土壤）； 8、愚公移山式管理（看中过程，不问结果）； ……

10 “人-事-岗”缺乏合理匹配的后果 1、整天忙于事务、时间属于别人； 2、岗位限制思维、忽略整体绩效； 3、有效沟通缺乏，无效沟通频繁；
4、强调能者多劳，忽略多劳多得； 5、团队冲突不断，跨部合作艰难； 6、只顾埋头拉车，没有抬头看路。

11 知名企业的人才观 宝洁前董事长Richard Deupree的人才观点： “如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走
，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房 及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”    联 想：“办企业就是办人”   松 下：“生产人才”，“欲造物，先造人”   沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客。”  日本企业对人才重要性的基本认识： “企业即人”

12 GE 杰克.韦尔奇的观点 1、人就是一切。人的因素可以改变一切。 2、我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起
的产品和服务。先是人，接下来才是战略和其它事情。 3、把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。 4、是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。 5、我们运行一个人力资源工厂，造就优秀的领导者。 6、担负着最高层经理的人事责任。 7、看着他们成长、收获和进步

13 人力资源管理： 管人理事 理人管事

14 从“人事管理”到“人力资源管理” 人事管理—— 人力资源管理—— 解决当前问题 针对局部所需 信任度低 （ x理论） 配合战略需求
重视整体规划 信任度高 （Y理论）

15 对人性的假设 人们：懒惰 人们：勤快 消极被动 积极主动 逃避责任 愿意承担责任 甘于平庸 追求自我价值实现 必须用制度管束 需要用机制激励
X理论 Y理论 人们：懒惰 人们：勤快 消极被动 积极主动 逃避责任 愿意承担责任 甘于平庸 追求自我价值实现 必须用制度管束 需要用机制激励

16 人力资源管理的四大机制 约束机制 成长机制 激励机制 竞争淘汰机制

17 第二篇 管理者跨部门沟通与角色定位

18 释迦牟尼问弟子： “一滴水怎样才能不干涸？”

19 人力资源管理角色模型 战略导向的人力资源管理 企业转型与变革管理 战略 变革 合作伙伴 推动者 价值 人力资源/资本 管理者 开发者
人力资源价值链 人力资源规划与开发

20 二、行政管理者的素质要求 新时期管理者绩效能力素质模型 心 性 品 智 能 灵商 气质 道德 智商 技能 事业心、积极心态、热情
性格特征、承压、逆境商 品 道德 仁、善、正直、职业道德 智 智商 知识、文化、思考力、决策 能 技能 专业技能、情商、经营人生

21 二、行政管理者的素质要求 高绩效员工开发能力构成 高 绩 效 员 工 开 发 能 力 素质 修养 技能 行政文秘技术修养 相关行业知识修养
思想素质 心理素质 文化素质 身体素质 修养 理论修养 知识修养 其他社会常识修养 品质修养 性格修养 艺术修养 文秘技术能力 逻辑思维能力 执行能力 技能 口头表达能力 交际能力 OA INTERNET 办事办会 公文写作 文档管理 口头 文字 学习能力

22 沟通中影响力和说服力来自哪里？ 语调语气38% 语言文字7% 非语言/肢体语言55%

23 智慧不够，体力不足，能力不行，时间不充裕
人际关系不好是： 不喜欢主动求人 不擅于拒绝别人 不能充分表达自我 不愿对别人表达情绪 智慧不够，体力不足，能力不行，时间不充裕

24 管理者如何与别人相处？ 了解别人是群我之道 宽容别人是和睦之道 接纳别人是体谅之道 关怀别人是友爱之道

25 扁平化管理中人际关系的和谐 凡事从自己做起 　——反省 凡事替别人着想 　——宽容 凡是有感恩之心 　——惜缘 凡事想帮助别人 　——服务

26 管理者与人和谐相处的24条黄金法则 1、尽可能鼓励别人。 2、任何时候，都要给别人保留脸面。 3、在别人背后只说他的好话。
4、仔细观察别人做的好事。 5、经常引用别人高尚的思想及动机。 6、不要批评别人，不得不批评时采取间接方式。 7、允许别人偶尔自我感觉良好。 8、犯了错误及时道歉；受到指责主动负荆请罪。 9、多提建议，而不是发号施令。 10、当别人发怒的时候，你要表示对他的理解。 11、多做听众，尽可能少说废话。 12、让别人相信，主意总是来自于他自己。

27 跨部门HR管理中与人和谐相处的24条黄金法则
13、不要随意打断别人的话。 14、试着从别人的立场上分析事情。 15、你可以比别人聪明，但是你不要告诉对方。 16、常常赠送一些小礼品，寻找让别人快乐的途径。 17、在发生矛盾的时候，请你一定保持镇静。 18、对别人表示真正感兴趣。 19、保持微笑。 20、要始终称呼对方的尊称。 21、学会站在对方的角度来看待事物。 22、和别人交谈时（包括在电话中），都让对方有好的感觉。 23、要尽快宽恕别人，不要记仇。 24、当你想到对方时，要给予他你最好的祝愿。

28 跨部门沟通要点 尊重欣赏 换位思考 知己知彼

29 跨部门沟通中的Key Words 最重要的： 5个字：我以你为荣； 4个字：你的看法？ 3个字：是否请…； 2个字：谢谢！
最不重要的一个字：我

30 跨部门沟通话题： 1、年龄长者——谈？ 2、成功者——谈？ 3、中年男士——谈？ 4、中年女士——谈？ 5、青年男士——谈？
6、青年女士——谈？ 7、大学毕业生——谈？ 8、中学生——谈？

31 沟通中的双赢策略 OK矩阵

32 第三篇 管理者日常人力资源管理技术

33 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn 人事管理艺术 人事管理技术 本然：应当是怎么样？ （原则） 实然：实际上什么样？ （实情）
人事管理哲学 人事管理艺术 人事管理技术 因然：为什么要这样？ （事理） 本然：应当是怎么样？ （原则） 实然：实际上什么样？ （实情）

34 了解人的潜能，是做好部门人力资源管理工作的前提！
天赋潜能

35 管理者是员工的　　　？

36 管理者是： 战略伙伴——企业、部门、员工的成长与发展战略 专家顾问——围绕战略提供操作实务体系加以支持
员工的服务者——就HR体系的实践进行辅导与服务 变革的推动着——推动企业战略与经营变革

37 管理团队情商管理 认识自我情绪的能力 管理自己情绪的能力 了解别人情绪的能力 自我启发激励的能力 人际互动管理的能力

38 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn 日常人力资源管理技术 人力资源 更新 技术 人力资源 监控 技术 人力资源 激励 技术
人力资源 更新 技术 人力资源 监控 技术 人力资源 激励 技术 人力资源 制衡 技术 人力资源 开发 技术

39 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn 人力资源更新技术 1 人力资源规划 （市场调查、需求研究）
1 人力资源规划 （市场调查、需求研究） 2 组织设计与变革 （扁平化、适应市场） 3 外部人才延聘 （测评、面试） 4 内部员工市场 （竞争上岗、内部创业） 5 退休管理 （对在职人员的作用） 6 统计分析（成本分析 品质评价 利用判断）

40 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn 人力资源监控技术 1 绩效考核 （实体考核、人事考核） 2 纪律体系（法理、体系、执行细则）
1 绩效考核 （实体考核、人事考核） 2 纪律体系（法理、体系、执行细则） 3 工作分析（重要分值、岗位说明书） 4 劳动保护 （制度、水平、教育） 5 档案管理 （政治、考核、业绩）

41 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn 人力资源激励技术 1 物质激励： 当期收入－预期收入 稳定收入－风险收入
当期收入－预期收入　稳定收入－风险收入 短期收入－长期收入　现金收入－实物收入 2 荣誉激励： 全员激励　恐后激励　团队激励　成就激励　 3 责任激励： 内部创业　晋升提级　工作丰富化　授权

42 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn 人力资源制衡技术 2 企业文化建设 （表述、宣灌、认同）
1 组织温度监测（员工情绪、管理关系、凝聚力） 2 企业文化建设 （表述、宣灌、认同） 3 内部公关调整 （不满宣泄、申诉、咨询） 4 人事法律事务 （调解、仲裁、诉讼、谈判） 5 企业民主管理 （工会、职代会、自我管理）

43 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn 人力资源开发技术 1 体能开发 （保健 营养 健身） 2 智力开发（素质 专业技能 岗位适应）
1 体能开发 （保健 营养 健身） 2 智力开发（素质 专业技能 岗位适应） 3 品德开发 （忠诚 情商 企业文化） 4 培训评估 （成本核算 效益评估）

44 管理日常管理综合素养 1、企业内部沟通表达力； 2、企业文化与人文素养； 3、知识结构与宽广扩充； 4、学习力与竞争力思维；
5、团队创新与前景认识。

45 正确的用人原则 用恰当的人 因岗聘人 用人所长 勤者授 功者授 能者授 爵， 权， 薪。 人尽其责，事尽其人

46 可持续发展的人力资源“流动”模型 9种人才组合可能及情形 （A:优秀；B：普通；C：不合格）： AA BA CA AB BB CB
AC BC CC 研讨： 在企业里，以上情形分别属于何类人才？

47 人力资源“流动”九宫图 AA BA CA 培养 使 用 AB BB CB 舍弃 AC BC CC 以AA\BA\AB\BB为主体；
适当留用AC，适当储备CA，激活BB。

48 第四篇 优秀人才的“选用留育”方法

49 管理者如何选择最佳人才？

50 企业所需的是什么样的人才 （几种误区） 误区之一： 重外在业绩、经验和大公司背景，不重内在能力素质; 误区之二： 重挑选，不重使用 ;
误区之三： 只评估候选人，不评估公司文化和领导人的风格 ; 误区之四： 盲目追求文凭学历或者坚持最优秀的人才就是最好的。 误区之五： 企业选人眉毛胡子一把抓或唯亲是举。

51 人才观测方法 远使之以观其忠； 近使之以观其敬； 烦使之而观其能； 怵然问之而观其知； 急与之期而观其信； 委之以才而观其仁；
告之以危而观其节； 醉之以酒而观其态。

52 类型 适合 不适合 活泼型 表现/互动/创造 例行/专业 力量型 决策/领导/执行 沟通/协调 完美型 规划/专业/设计 人际/创意 和平型
类型 适合 不适合 活泼型 表现/互动/创造 例行/专业 力量型 决策/领导/执行 沟通/协调 完美型 规划/专业/设计 人际/创意 和平型 例行/协调/配合 快速/应变/研究

53 SWOT岗位胜任能力分析 自身 因素 社会 因素

54 人力资源系统优化 个人能力 资源占有 认同一致

55 下属岗位任职资格 下属工作能力 领导 下属工作心态

56 情景 STAR 面试法 S情景 R结果 你干了这个事，最后的结果怎么样。 你要干什么，当时你为了干什么 A行动 T目标
你为了干什么，采取了哪些行动。

57 管理者如何面试新人？ 诱导应聘者多发言； 谈而不是审； 面试之前多了解简历； 问题多侧重简历不明确的地方； 注重回答问题的形式而不是内容；
注意察言观色； 面试也凭感觉。

58 讨论：部门负责人应将工作重点放在哪类人啊？
盘点结果 业绩突出者 20% 业绩良好者 70% 业绩差者 10% 讨论：部门负责人应将工作重点放在哪类人啊？

59 选择比努力重要 ——部门人员的招聘与面试技巧 方向比速度重要 ——部门人力资源规划 技能比知识重要 ——在职培训和辅导的技巧 激励比惩罚重要 ——员工激励技巧 贡献比资历重要 ——建立部门合理的薪酬体系 结果比能力重要 ——部门推行绩效考核的方法

60 谢谢聆听！ THANKS!